COACHING COMO FERRAMENTA NAS SOLUÇÕES DE PROBLEMAS NA AUTOESTIMA

CURSO COACHING E INOVAÇÃO PUCMINAS – COORDENAÇÃO: Prof. Paulo Antônio Almeida

Autores:
Dione Senna Guimarães Fernandes 1
Gabriel Ferreira Santos 2
Lilian Sandra Soares3
Silmara Resende Soares4
Thaiane Silveira5
Resumo
O presente trabalho tem como intuito analisar de forma crítica a influência da autoestima na qualidade de vida do ser humano. Demonstrando como o meio social e os atores sociais são os responsáveis pela materialização da autoestima do ser como indivíduo. Cresce o número de pessoas com algum problema de autoestima. Na maioria dos casos as distorções presentes no indivíduo em sua fase adulta são reflexos de um passado amparado por abusos emocionais. Assim, o Coaching se torna uma ferramenta em solucionar essas mazelas existentes, ajudando o ser a alcançar altos níveis de excelência e impecabilidade nos fenômenos pessoais e organizacionais.
Palavras-chave: Coaching, Autoestima, Abusos emocionais, Ferramentas
1 Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Endereço eletrônico: dionesgf5@yahoo.com.br
2 Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas). Endereço eletrônico: gabrielfesantos@gmail.com
3 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2012 e Pós Graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2014.
4 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2012 e Pós Graduada em Direito Tributário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2014.
5 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas). Endereço eletrônico: thaianesilveira@hotmail.com
Abstract
The present work aims to critically analyze the influence of self-esteem on the quality of life of the human being. Demonstrating how the social environment and social actors are responsible for materializing the self-esteem of being as an individual. The number of people with a self-esteem problem grows. In most cases the distortions present in the individual in his adult phase are reflexes of a past protected by emotional abuses. Thus, coaching becomes tool in solving these existing problems, helping to achieve high levels of excellence and impeccability in personal and organizational phenomena.
Keywords: Coaching, Self Esteem, Emotional Abuse, Tools
INTRODUÇÃO
A forma com que cada indivíduo reage aos diferentes acontecimentos de sua vida é determinada pela valoração intrínseca que ele tem de si. A essa valoração intrínseca dá-se o nome de “autoestima”. Conceitualmente, a autoestima consiste no Sentimento de satisfação e contentamento pessoal que experimenta o indivíduo que conhece suas reais qualidades, habilidades e potencialidades positivas e que, portanto, está consciente de seu valor, sente-se seguro com seu modo de ser e confiante em seu desempenho.5 O sentimento que cada indivíduo confere a si mesmo é determinado por dois conjuntos de valores por ele eleitos. Um conjunto de valores positivos e outro de valores negativos. A prevalência de um sentimento positivo é considerada elevada autoestima. A prevalência de um sentimento negativo é considerada baixa autoestima. Esse conjunto de valores – positivos e negativos – impactará todas as searas da vida do indivíduo, positiva ou negativamente, a depender de qual conjunto de valores prevalece na valoração intrínseca do indivíduo, ou seja, no sentimento de estima de si. De acordo com Maria de Lourdes Cysneiros de Morais: A forma como nos sentimos é algo que afeta profundamente todos os aspectos de nossa vida, desde a maneira como agimos no ambiente de trabalho, como na nossa vida pessoal. Muitos dos dramas que vivemos em nossa vida são reflexos das visões que temos de nós mesmos. (MORAIS. Maria de Lourdes Cysneiros de. 2012)6 Quanto mais bem trabalhado for o sentimento que o indivíduo tem de si mesmo, mais preparado estará para lidar com as adversidades que a vida impõe.


5 Disponível em: < https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/autoestima/>. Acesso em 04 nov. 2018.


6 Disponível em: < http://liliacamposmartins.blogspot.com/2012/11/autoestima-chave-do-sucesso-e-auto.html>. Acesso em: 04 nov. 2018.


E uma forma de potencializar a autoestima do indivíduo é com a aplicação dos processos e técnicas de coaching. Partindo dessas premissas e visando maior entendimento sobre o assunto formulamos a seguinte pergunta de pesquisa: “De que maneiras o coaching pode auxiliar as pessoas a desenvolver e aumentar a autoestima?”.

De acordo com VILLELA DA MATTA & FLORA VICTORIA, coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee). 7 O objetivo do presente trabalho consiste em demonstrar como o processo e as técnicas de coaching podem ser utilizadas para potencializar a autoestima das pessoas e ajudá-las no desenvolvimento pessoal e profissional. As técnicas de coaching serão utilizadas para incitar o indivíduo a identificar e bloquear os sabotadores internos e externos que impedem a elevação do sentimento de si. Concomitantemente, as técnicas serão aplicadas para conduzir o indivíduo na identificação e ativação das habilidades humanas como ferramentas na construção de um sentimento sobre si mais positivo e como potencializador da autoestima.
7 Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2018.

  1. A AUTOESTIMA E SUAS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
    A autoestima tem influência direta na qualidade de vida do homem, que é um ser social, e, por isso, tem a necessidade de estar convivendo, relacionando, interagindo com outras pessoas.
    Nessa convivência, que usualmente denominamos como relacionamentos interpessoais, é que vivenciamos experiências de conhecimento mútuo e evoluímos como pessoa.
    A busca pela evolução individual, seja ela intelectual, moral, espiritual, entre outros tipos, depende diretamente de uma autoestima saudável. Dessa forma, faz-se necessária uma breve conceituação de autoestima para compreendê-la no âmbito do processo de coaching com foco no desenvolvimento pessoal e profissional.
    Conceitualmente, a autoestima é um sentimento que é desenvolvido durante a vida dos indivíduos, ou seja, é fruto das relações e do contexto em que eles são inseridos, desde os seus primeiros estímulos e experiências sociais. Uma vez que o indivíduo é um ser social, as suas características são integradas ao contexto de vida familiar, escolar, profissional e afetivo. Dessa forma, de acordo com GUILHARDI (2002, p. 2), os sentimentos de autoestima, de autoconfiança e de responsabilidade não são manifestações da mente do indivíduo, mas são estados corporais associados com eventos ambientais sociais ou físicos que os desencadeiam.
    Diante disso, o meio social e os atores sociais são os responsáveis pela construção da autoestima no indivíduo. Além disso, o reconhecimento e reforço positivo de pequenas ações desenvolvidas pelo indivíduo é um catalisador essencial no processo de construção de sua autoestima. Ainda segundo Guilhardi, esse reconhecimento pode resultar tanto em um aumento da autoestima, como na sua diminuição. Por isso, a comunicação se torna um fator preponderante e delicado nesse processo.
    A auto-estima é o produto de contingências de reforçamento positivo de origem social. Assim, sempre que uma criança se comporta de uma maneira específica, e os pais a conseqüenciam com alguma forma de atenção, carinho, afago físico, sorriso (cada uma dessas manifestações por parte dos
    pais pode ser chamada de reforço social generalizado positivo ou conseqüência positiva), estão usando contingências de reforçamento positivo, estão gratificando o filho. Por outro lado, toda vez que uma criança se comporta e os pais a repreendem, a criticam, se afastam dela, não a tocam, nem conversam com ela (cada uma dessas manifestações por parte dos pais pode ser chamada de estímulo aversivo ou conseqüência negativa), estão usando contingências coercitivas ou punindo o filho. A primeira condição aumenta a auto-estima, a segunda a diminui. (GUILHARDI, 2002, p. 7).
    Complementando o pensamento de Guilhardi, trazemos a teorização de Mosquera e Stobäus (2006) sobre a autoestima. Para os autores, o termo está diretamente relacionado ao bem estar do indivíduo consigo mesmo. Uma qualidade que pertence ao indivíduo satisfeito com sua própria identidade, e, portanto, dotado de confiança. Porém, de acordo com os autores, a autoestima não é estática, podendo variar de acordo com diversos fatores sociais.
    A auto-estima é o conjunto de atitudes que cada pessoa tem sobre si mesma, uma percepção avaliativa sobre si próprio, uma maneira de ser, segundo a qual a própria pessoa tem idéias sobre si mesmo, que podem ser positivas ou negativas. Não é estática, pois apresenta altos e baixos, revelando-se nos acontecimentos sociais, emocionais e psíquico-fisiológicos (psicossomáticos), emitindo sinais detectáveis em vários graus.
    Nesse contexto, torna-se importante a figura do profissional de ajuda nessa área psíquica, para a reconstrução, ressignificação e, consequentemente, potencialização da autoestima no indivíduo, de acordo com o meio em que está inserido. Ajudar o indivíduo a se auto-observar e observar também a sua conjuntura física e social, gerando um autoconhecimento, seriam condições importantes para desenvolver e manter tanto uma autoestima elevada, quanto sujeitos autônomos e mais autoconfiantes.
    Schultheisz e Aprile (2013) ressaltam a importância da avaliação da autoestima, uma vez que ela interfere na saúde física e mental dos indivíduos, com repercussões sobre sua vida social e afetiva, seu bem estar e qualidade de vida. As autoras desenvolvem um trabalho à luz de autores de base psicanalista, como Charles H Cooley, Alfred Adler e George Heber Mead, com base em estudos sobre o significado do self para a construção do conceito de autoestima. Segundo esses
    autores, o termo se faz presente na constituição da autoestima como um “eu” individual, que se difere de outros “eus”, o que exige do indivíduo a aceitação de si, segundo seus próprios valores.
    Ainda seguindo a linha de raciocínio de Schultheisz e Aprile, é notório que o indivíduo busca seus semelhantes, isto é, aqueles que compartilham das mesmas crenças, valores e estilos de vida. Por isso, ele elege ou não algumas pessoas como modelos de comportamento a ser seguido, estabelecendo com elas uma identificação positiva ou negativa. Para as autoras, a adolescência é considerada a faixa etária em que o indivíduo mais apresenta modificações físicas, emocionais e cognitivas que, por sua vez, interferem de modo mais intenso na construção da sua autoestima.
    Schultheisz e Aprile (2013) vão de encontro aos estudos de Guilhardi (2002), quando mencionam que psicólogos da linha comportamental consideram que a baixa autoestima tem origem no controle aversivo do comportamento, quando todas ou a maior parte das atitudes do indivíduo são criticadas, desencadeando inibição e medo de se expor (comportamento de fuga e esquiva). Para elas o sujeito se considera inferior e despreparado para a competitividade existente no mundo, desenvolvendo sentimentos negativos em relação a sua pessoa, quando observado e julgado pelos grupos sociais a que pertence.
    Dessa forma, pode-se perceber que a definição de autoestima é altamente complexa, visto que está relacionada a uma mistura de crenças e percepções de mundo interno e externo. “Trata-se de um constructo interno e pessoal fortemente influenciado pelo contexto social e cultural em que se insere o indivíduo.” (SCHULTHEISZ; APRILE, 2013). Sendo assim, é um conceito amplo, que pode e deve ser trabalhado com profissionais que exercem métodos de desenvolvimento pessoal, com ferramentas adequadas.
  2. CONCEITO DE COACHING
    De acordo com o doutrinador Milaré e Yoshida (2007) a palavra coaching tem como origem etimológica da palavra ‘Kocsi’ que traduzindo do Húngaro remete a
    idéia de uma carroça ou carruagem que te levará ao sucesso, abarcando a idéia de proteção.
    Assim, o coaching se tornará uma ferramenta gerencial para o desenvolvimento de competências para realizar ações em direção a concretização de metas e objetivos.
    Ainda segundo Milaré e Yoshida (2007) a comparação existente do coaching com uma carroça se dá através do sentido figurado que o coachee (passageiro) receberá instruções do coach (condutor) para desenvolver a competência almejada.
    Senão vejamos:
    […] também é utilizada no sentido de tutorado: alguém que guia os passos de uma pessoa para que esta tenha sucesso sustentada em valores e princípios. Efetivamente, todos esses sentidos da palavra são encontrados no Dicionário Oxford (1997), em que a palavra coach é traduzida por “técnico, treinador, tutor” assim como por “carruagem, ônibus” e “viagem em carro ou carruagem” (MILARÉ e YOSHIDA, 2007, p.88).
    Contudo, a de mencionar duas figuras existentes no processo de coaching, quais sejam: coach e coachee.
    Segundo o Milaré e Yoshilda (2007) o profissional coach terá o trabalho em direcionar o cliente (coachee) a um caminho de forma que esse alcance seus sonhos, metas e objetivos.
    Seguindo o conceito de coaching, a International Coaching Federetion (ICF) o define como uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional.
    Assim, o coaching se torna uma maneira de ensinar a pessoa a crescer ultrapassando seus limites pessoais e profissionais.
    Outrossim, o coaching será definido como o processo gerencial que sistematizado por um profissional coach, almejando identificar o estado atual de seu coachee irá direcioná-lo a concretização de um objetivo.
    Logo, o coaching não é apenas um treinamento, mas, uma ferramenta voltada para o desenvolvimento de habilidades e competências que estão latentes dentro de cada um de nós.
    2.1 Coach pessoal
    Também conhecido como life coaching, pode-se dizer que o coaching pessoal é uma metodologia, seria uma das várias ramificações do coaching, em busca de maiores e efetivos resultados.
    Nas palavras de José Roberto Marques (2016): ”Mais que um processo ou método, o Coaching é um suporte, um estímulo e um auxílio para aqueles que buscam mudanças positivas e permanentes em qualquer âmbito da vida”
    O coahcing pessoal é voltado para questões pessoais, como o próprio nome já diz. Conquistas e plenitude do próprio individuo. Ainda de acordo com José Roberto Marques:
    Entre os maiores benefícios que esta abordagem oferece, estão o alcance da felicidade e harmonia interior, melhora na qualidade de vida e de tempo, eliminação de comportamentos e pensamentos limitantes e sabotadores, melhoria na autoestima e autoconfiança, resolução de conflitos internos, controle das emoções, eliminação de sentimentos negativos, foco no positivo, entre outros. (MARQUES,2016.)
    Ademais, para Marques (2016), nossa evolução e desenvolvimento é uma busca contínua em diversas áreas de nossas vidas.
    A busca por desenvolvimento e evolução contínua é um desafio que todos nós enfrentamos em diferentes aspectos de nossas vidas — seja no âmbito pessoal, profissional, familiar, amoroso, social ou mesmo espiritual. Crescer e se desenvolver faz parte de uma necessidade natural do ser humano de alcançar equilíbrio e harmonia em todas as áreas da vida.(MARQUES, 2016).
    A definição de Coaching Pessoal de acordo com Arnon Viana:
    O Coaching Pessoal, ou Life Coaching (Coaching de vida) é especial para pessoas que buscam um novo rumo em suas vidas, estão insatisfeitas e não sabem o motivo, que têm desafios nos seus relacionamentos, que estão em fase de transição em alguma área ou que têm sonhos mas não sabem como dar o primeiro passo. O life coach (coach de vida) é um profissional de coaching que te dará estímulo ao autodesenvolvimento e domínio, levando-o a tomar decisões conscientes segundo sua real vontade e o objetivo proposto. (VIANA, 2015)
    Segundo Viana (2015), o processo de coaching ajuda o coachee a buscar novos entendimentos e a ampliar suas visões para que possa obter conquistas e maiores realizações e satisfações em sua vida.
    O coaching pessoal, possui uma série de técnicas, ferramentas e metodologias para auxiliar o coachee a identificar seus medos, sabotadores e pontos fortes. Possui como objetivo a melhoria em diversas áreas da vida do cliente. Questões como saúde, emagrecimento, autoconhecimento, depressão e superações, por exemplo, podem ser trabalhados no coaching pessoal.
    Assim como os demais processos de coaching, o coaching pessoal ocorre em sessões que podem durar de uma a duas horas, realizadas de acordo com a necessidade do cliente. Segundo Maycon Silva, na primeira sessão o coach é capaz de diagnosticar o coachee identificando os problemas iniciais do cliente.
    Normalmente, na primeira sessão ou consulta, o coach, através do uso de ferramentas e práticas, faz um diagnóstico inicial do caso, identificando quais são os problemas do indivíduo, objetivos e metas, o que pode ser melhorado em sua vida, pontos forte e fracos de sua personalidade, suas características cognitivas comportamentais, seus aspectos motivacionais e etc. E, em seguida, tendo como norte este diagnóstico, o coach realiza um planejamento minucioso de todo o processo. O ponto de partida do coach, após o diagnóstico inicial é trabalhar o autoconhecimento do indivíduo, pois é necessário que o coachee, possua um bom conhecimento intrapessoal, para que ele saiba de fato o que almeja para sua vida, o que lhe fará feliz, o que lhe proporcionará um sentimento de realização e de sucesso, e assim, reavaliar e redefinir, se for o caso, os objetivos e metas. Feito isso, com os objetivos e metas bem definidos e consolidados, dá continuidade ao processo. (SILVA, 2018).
    Sendo assim, conclui-se que o coaching pessoal tem como foco o próprio individuo, questões emocionais e suas capacidades. É o desenvolvimento pessoal para que se possa alcançar e desenvolver intimamente o coachee.
  3. AS FERRAMENTAS DE COACHING
    A condução do processo de coaching é feita através de questionamentos, perguntas poderosas, que levam o cliente a obter as respostas necessárias ao seu desenvolvimento.
    O papel do coach é guiar o coachee nesse processo de autoconhecimento, o que o individuo pensa e sente sobre si mesmo. É necessário que exista empatia entre o coach e o coachee para que a aplicação das técnicas resulte no desenvolvimento da autoestima.
    As ferramentas do coaching devem ser aplicadas de modo a desenvolver no indivíduo uma consciência positiva sobre si mesmo, e assim, assumir uma nova postura diante da vida.
    Existem inúmeras ferramentas que são utilizadas nos processos de coaching. Não há entre elas qualquer hierarquia, podendo ser aplicadas em ordem aleatória.
    Serão apresentadas quatro ferramentas básicas bastante eficazes para a busca da elevação da autoestima
    3.1. Sistema de Crenças
    As crenças são os conceitos, ideias, valores e conclusões de uma pessoa em relação a si mesma e ao mundo. E o sistema de crenças é resultado das experiências de vida, educação recebida, convivência familiar, influências do meio, emoções etc.
    As crenças determinam os pensamentos, os sentimentos, as ações e as escolhas da pessoa, e são geralmente crenças limitantes.
    A tarefa do coach consiste em fazer perguntas que possibilitem ao coachee identificar as crenças limitantes que interferem negativamente na sua autoestima.
    A partir da identificação das crenças limitantes o indivíduo passa a entender porque pensa e age de determinada forma, o que possibilita a criação de mecanismos para transformar os limitadores em recursos favoráveis.
    3.2. Roda da Vida
    A Roda da Vida é uma ferramenta utilizada para verificar os pontos da vida do indivíduo que estão em harmonia, suas prioridades, bem como os pontos que estão em desarmonia e que merecem maior atenção.
    A harmonização de todos os setores da vida do indivíduo – qualidade de vida, pessoal, relacionamentos e profissional – é de extrema importância para o sucesso. Isso porque, quando não se está bem em qualquer setor da vida, os demais setores acabam sendo impactados negativamente.
    De acordo com MARQUES (2018), a técnica consiste em um círculo dividido em quatro importantes áreas da vida: pessoal, profissional, qualidade de vida e relacionamentos. Cada área apresenta três fundamentos essenciais, totalizando doze pontos analisados.
    Para cada ponto analisado o cochee atribuirá uma nota de 1 (valor mínimo) a 10 (valor máximo). Por meio da avaliação das notas atribuídas será possível identificar a área que precisa ser trabalhada.
    Como se percebe, a Roda da Vida é uma ferramenta altamente eficaz de auto avaliação e que norteará o trabalho a ser desenvolvido naquela área mais fragilizada.
    3.2. SWOT
    O SWOT é a sigla dos termos ingleses Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Oportunities (oportunidades) e Threats (ameaças).
    De acordo com MARQUES (2018), a ferramenta do SWOT foi criada entre as décadas de 1960 e 1970, na universidade de Stanford, nos Estados Unidos, por Albert Humphrey, e é considerada o fundamento do planejamento estratégico organizacional.
    É uma ferramenta de alta eficácia para identificar as forças e fraquezas pessoais do indivíduo, bem como do ambiente externo, o que, certamente, facilitará o planejamento e alcance das metas e objetivos.
    Para identificar as fortalezas, o coach pode formular algumas perguntas para o coachee conduzindo-o a identificar suas qualidades, dons e talentos que merecem destaque; os valores éticos e princípios que norteiam a sua vida; seus maiores diferenciais; o que o torna um ser humano único, dentre outras.
    A mesma técnica deve ser utilizada para identificar as fraquezas do indivíduo, questionando quais as atitudes, pensamentos e crenças que sabotam o seu crescimento; o que mais o incomoda e o faz sentir desconfortável consigo; o quanto se sente motivado a lutar pelos seus sonhos etc.
    Outro elemento chave a ser identificado são as oportunidades, ou seja, as reais chances de evoluir e alcançar os objetivos e metas almejados. Para tanto, também se deve utilizar da técnica de formulação de questionamentos a fim de verificar se os objetivos traçados são hábeis a se concretizarem.
    Por fim, e não menos importante, o coach deve conduzir o coachee a identificar e a conhecer as ameaças – sejam pessoas, ideias, acontecimentos, comportamentos etc. – que podem ameaçar seu planejamento e comprometer o alcance efetivo dos resultados esperados.
    O SWOT é uma ferramenta altamente eficaz para aprofundar o autoconhecimento, o que potencializa ou enfraquece o desenvolvimento do indivíduo em todos os sentidos.
    3.3. 5W2H
    O 5W2H é uma abreviação de sete termos do inglês que auxiliam no planejamento de um plano de ação:
    a) What (o que)
    b) Why (Por que)
    c) Where (Onde)
    d) When (Quando)
    e) Who (Por quem)
    f) How (Como)
    g) How much (Quanto custa)
    É, basicamente, uma ferramenta que norteará o coachee no desenvolvimento do seu plano de ação de aprimoramento da área de sua vida a ser trabalhada. É uma ferramenta que demonstra, com bastante clareza e objetividade, o plano de ação a ser traçado.
    A aplicação da ferramenta é simples, objetiva e autoexplicativa. Consiste em: (a) estabelecer o que será feito; (b) por que será feito – aqui se exige um nível mais aprofundado da motivação do planejamento; (c) identificar onde (lugar) será executado o plano; (d) definir quando o plano será executado – se a curto, médio ou longo prazo – estabelecendo datas e prazos; (e) definir quem executará as tarefas estabelecidas – geralmente, as tarefas serão executadas pelo coachee, mas faz-se necessário, nesse momento, identificar a necessidade de auxílio de terceiros; (f) determinar como as tarefas serão executada e os métodos utilizados; (g) verificar o custo financeiro de cada etapa e das tarefas a serem executadas.
    A ferramenta do 5W2H é altamente eficaz no planejamento do plano de ação, pois permite organizar, com clareza e objetividade, todas as tarefas e custos que serão necessários para se atingir o objetivo.
  4. AS FERRAMENTAS DO COACHING COMO POTENCIALIZADOR DA AUTOESTIMA
    O coach tem papel preponderante na condução do coachee no processo de autoconhecimento. E esse processo de autoconhecimento é o elemento chave para a elevação do sentimento que o indivíduo tem de si mesmo e como potencializador da autoestima.
    O autoconhecimento passa pela profunda análise da Roda da Vida do indivíduo. De acordo com MARQUES (2018), por meio dessa ferramenta é possível analisar, principalmente, a área da vida que está em desarmonia e que, portanto, merece maior atenção. Segundo o autor, tal ferramenta “também ajuda a definir um plano de ação eficiente, que coloque efetivamente as coisas em seu devido lugar e traga maior equilíbrio entre todos os importantes aspectos relacionados” (MARQUES, 2018). Muitas vezes, o indivíduo traz consigo pensamentos e crenças negativos, o que reflete em uma consciência negativa de si mesmo. Essa consciência negativa afeta diretamente a autoestima do indivíduo e as suas relações pessoais, interpessoais e profissionais.
    É necessário, portanto, realizar um trabalho de ressignificação da imagem negativa que a pessoa com baixa autoestima criou de si mesma. E a ressignificação se dá, necessariamente, pelo processo de autoconhecimento obtido por meio das ferramentas do coaching.
    Ressignificar significa dar um novo significado aos pensamentos, crenças e acontecimentos ao longo da vida, especialmente, aqueles que foram negativos e limitadores.
    As crenças e os valores que o individuo traz consigo determinam o seu olhar para o mundo. Essas crenças e valores geralmente são herança da família e do ambiente em que a pessoa foi criada. Muitas das vezes, essa bagagem que o indivíduo carrega pode ser limitante e uma barreira para o seu desenvolvimento.
    Assim, tem-se que a ressignificação das crenças e valores – esse novo olhar sobre os acontecimentos da vida e do mundo – é fator primordial para a evolução do indivíduo como ser humano, na vida pessoal e profissional.
    Além disso, é necessário identificar as fortalezas e oportunidades, fraquezas e ameaças do indivíduo, o que pode ser feito por meio da técnica do SWOT.
    De acordo com MARQUES (2018), a identificação das fortalezas e oportunidades, bem como das fraquezas e ameaças permitirá um melhor planejamento do plano de ação para atingir os objetivos e metas almejados. Isso porque coachee e coach já terão ciência dos sabotadores – internos e externos – e dos pontos fortes do coachee.
    Com seus valores e crenças ressignificados, identificada(s) a(s) área(s) da vida do indivíduo que estão fragilizadas e identificados os sabotadores e pontos fortes é possível traçar o plano de ação para se atingir a meta e objetivo almejado.
    CONSIDERAÇÕES FINAIS
    Conforme demonstrado, a autoestima influencia diretamente a qualidade de vida do indivíduo e de suas relações.
    Com o crescente número de pessoas com algum problema de autoestima as técnicas de coaching apresentam- se como forma para reconstruir, ressignificar e, consequentemente, potencializar a autoestima no indivíduo auxiliando-o a alcançar níveis de excelência nos fenômenos pessoais e organizacionais.
    Conforme demonstrado, as técnicas de coaching estão intrinsecamente ligadas no processo de elevação do sentimento que o indivíduo tem e si mesmo e de potencialização da autoestima.
    REFERÊNCIAS
    CABRAL, Gabriela. Maslow e as necessidades humanas. Disponível em: https://mundoeducacao.bol.uol.com.br/psicologia/maslow-as-necessidades-humanas.htm. Acesso em: 06 de Janeiro de 2019.
    DA SILVA, Maycon. Coaching: um caminho para o sucesso. Revista Gestão em Foco – Edição nº10 – Ano 2018. Disponível em: http://unifia.edu.br/revista_eletronica/revistas/gestao_foco/artigos/ano2018/014_coaching_um_caminho_para_o_sucesso.pdf. Acesso em: 06 jan. de 2019.
    GUILHARDI, Hélio José. Auto-estima, autoconfiança e responsabilidade. Disponível em: http://www.terapiaporcontingencias.com.br/pdf/helio/Autoestima_conf_respons.pdf. Acesso em 22 nov. 2018.
    MILARÉ, Sueli A.; YOSHIDA, Elisa M. P. Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças. Psicologia: Teoria e Prática. Campinas, s.v., n. 9, p.86-99, 2007.
    MOSQUERA, J.J.M., & Stobäus, C.D. (2005). Auto-imagem, auto-estima e auto-realização na Universidade. Disponível em: file:///D:/Meus%20documentos/Downloads/97.pdf. Acesso em 22 nov. 2018.
    SCHULTHEISZ, Thais Sisti De Vincenzo; APRILE, Maria Rita. Autoestima, conceitos correlatos e avaliação. In: Revista Equilíbrio Corporal e Saúde, 2013. São Paulo Ed.5. P.36-48.
    MICHAELIS. Moderno Dicionário da Língua Portuguesa. Disponível em: https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/autoestima/. Acesso em: 04 nov. 2018.
    MORAIS. Maria de Lourdes Cysneiros de. 2012. Autoestima: chave do sucesso e auto realização. Disponível em: < http://liliacamposmartins.blogspot.com/2012/11/autoestima-chave-do-sucesso-e-auto.html>. Acesso em: 04 nov. 2018.
    VILLELA DA MATTA & FLORA VICTORIA. O que é coaching. Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2018.
    MARQUES. José Roberto. Roda da vida: o que é e como funciona. Disponível em: < https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/conheca-ferramenta-roda-vida-coaching/>. Acesso em: 28 dez. 2018.
    MARQUES. José Roberto. Como fazer uma análise SWOT pessoal. Disponível em: < https://www.ibccoaching.com.br/portal/metas-e-objetivos/como-fazer-uma-analise-swot-pessoal/>. Acesso em: 28 dez. 2018.
    MARQUES, José Roberto. O que é Coaching Pessoal e qual a diferença do Coaching Profissional? Disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-que-e-coaching-pessoal-e-qual-diferenca-coaching-profissional/. Acesso em: 06 jan. de 2019.

Como Motivar seus funcionários?

Como Motivar seus funcionários?

MBA COACHING E INOVAÇÂO PUCMINAS – Autora Jussara Alves : Resenha do artigo de Frederick Herzberg

O autor começa dizendo que sempre lhe perguntam como podem
conseguir que um funcionário faça o que o empregador deseja. E de forma
direta, o autor diz que a forma mais simples e direta é “dar-lhe um chute no
traseiro”, chamado de CNT. Afirma que existem várias formas de CNT:
CNT físico negativo é aplicação literal do termo. Não é obviamente
recomendada, por vários motivos, além do fato do empregado poder reagir
dando um outro chute.
CNT psicológico negativo seria a pressão psicológica, que segundo
afirma não leva à motivação do empregado.
CNT positivo seria um incentivo dado ao empregado, “faça isto e receba
algo” (remuneração, promoção etc). A empresa não estaria chutando o
empregado, ele próprio estaria se chutando.
Diante destas considerações, Herzberg afirma que para se ter motivação
é preciso ter um gerador próprio, não externo, para que o empregado queira
sair do lugar e passa a analisar algumas práticas positivas de CNT aplicadas
com o objetivo de instaurar a motivação (redução da jornada de trabalho,
salários em espiral, benefícios, treinamento em relações humanas, treinamento
em sensibilidade, comunicações, comunicação bidirecional, participação no
trabalho e aconselhamento aos funcionários).
Conclui dizendo que o CNT apresenta apenas resultados de curto prazo,
não podendo pois ser considerado motivação.
Para responder então à pergunta de que como se instala um gerador em
um funcionário, Herzberg discorre sobre a sua teoria higiene-motivacional.
Esclarece que satisfação e insatisfação no trabalho são fatores distintos
e separados, não antagônicos e que por isso a falta de satisfação não acarreta
necessariamente a insatisfação no trabalho e vice-versa.
Diz que os fatores motivadores são intrínsecos ao trabalho (execuções,
reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e
crescimento ou progresso) e que os fatores que evitam a insatisfação são
extrínsecos, fatores de higiene (política e administração da empresa,
supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário,
status e segurança).
Assegura, segundo suas pesquisas realizadas, que os fatores
motivadores foram a principal causa de satisfação e que os fatores de higiene
foram a causa de infelicidade no trabalho.
Passa então a explicar que sobre a gestão de pessoas existem três
grandes filosofias. A primeira baseia-se na teoria organizacional, a segunda na
engenharia industrial e a terceira na ciência comportamental.
Os teóricos das organizações acreditam que as necessidades humanas
são tão irracionais ou tão variadas e ajustáveis a situações específicas que a
principal função da gestão de pessoal é ser pragmática de acordo com as
demandas da ocasião. Argumentam que se as tarefas forem organizadas da

forma apropriada, o resultado será a estrutura de trabalho mais eficiente e as
atitudes de trabalho mais favoráveis surgirão naturalmente.
Os engenheiros industriais argumentam que a humanidade é
mecanicamente orientada e economicamente motivada e que a maior parte das
necessidades humanas pode ser melhor atendida harmonizando-se o indivíduo
com um processo de trabalho mais eficiente. O objetivo da gestão de pessoas,
portanto, deve ser planejar o sistema de incentivo mais adequado e projetar as
condições de trabalho específicas de modo a facilitar o uso mais eficiente da
máquina humana. Estruturando o trabalho de modo a levar a uma operação
mais eficiente, os engenheiros acreditam poder obter a organização ideal do
trabalho e as atitudes adequadas em relação a ele.      
Os cientistas do comportamento concentram-se nos sentimentos dos
grupos, nas atitudes dos funcionários individualmente e no clima social e
psicológico da organização. Essa persuasão enfatiza uma ou mais das várias
necessidades de higiene e motivação. Sua abordagem à gestão de pessoas
geralmente consiste em enfatizar alguma forma de educação em relações
humanas, na esperança de instilar atitudes saudáveis por parte dos
funcionários e um clima organizacional que seja considerado apropriado aos
valores humanos. A crença é que as atitudes adequadas levarão ao trabalho e
a uma estrutura organizacional eficientes.
Herzberg afirma que a primeira parte do artigo estabelece uma distinção
entre motivação e movimento, uma distinção que a maioria dos escritos sobre
motivação esquece. O movimento é uma função do medo, do castigo ou do
fracasso na obtenção de recompensas extrínsecas. Esse é o procedimento
típico usado no treinamento de animais e sua contraparte, as técnicas de
modificação comportamental para seres humanos. A motivação é uma função
do crescimento a partir da obtenção de recompensas intrínsecas por um
trabalho interessante e desafiador.
Na segunda parte do artigo o autor descreve sobre a sua teoria de
motivação-higiene. Sugere que fatores ambientais (higiene) podem, na melhor
das hipóteses, criar não-insatisfação no trabalho, e sua ausência cria
insatisfação. Por outro lado, o que deixa as pessoas felizes no trabalho e as
motiva são os fatores associados ao conteúdo do trabalho (motivadores).
Afirma que a controvérsia acerca destes conceitos continua até os dias atuais o
autor dissertou sobre o enriquecimento do cargo e conclui seu artigo dizendo:
“Hoje, parecemos estar perdendo terreno para o CNT. Tudo se resume
ao resultado final, como diz a expressão. O movimento pela ética do trabalho e
a qualidade do trabalho sucumbiram ao pragmatismo da competição mundial e
à escalada da direção gerencial pelos campos abstratos das finanças e
marketing — em oposição à produção e vendas, onde o conhecimento palpável
dos clientes e produtos reside. Esses campos abstratos levam mais ao
movimento do que à motivação. Acho que os estreantes no mundo do trabalho,
de um modo geral, têm um objetivo desapaixonado de servir aos índices
financeiros, ao invés de servir a produtos e serviços. Motivação abrange
paixão; o movimento é estéril.
Diante do exposto, constata-se a grande relevância da aplicação dos
ensinamentos de Herzberg na administração.

Precisamos ter um ambiente de trabalho sempre sadio, sem maiores
instabilidades. Os funcionários devem desempenhar funções onde ele possa
crescer e se desenvolver.
Referência além do texto:

 ARMANDO, Anibal Cesar Resende Netto. Teoria das organizações e
advocacia pública: gestão de pessoas. Conteudo Jurídico, Brasilia-DF: 14 jun.
2014.Disponivel em:
<http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.48593&seo=1>. Acesso
em: 02 maio 2019.

Liderança com foco em Coaching e Inovação

Autora: Mariana Silva Rodrigues
MBA em Coaching e Inovação – PUC Minas
Liderança com foco em Coaching e Inovação
Belo Horizonte, 1° de maio de 2019
Resenha – Gerenciamento de Pessoas – Conceito, evolução e perspectivas atuais (Iris B. Goulart)
Goulart inicia sua abordagem com uma contextualização histórica da Administração, qual foi a sua origem, seus primeiros formatos de atuação e como o seu conceito foi se ampliando e abarcando outras áreas do conhecimento ao longo do tempo. Segundo a autora, o motivo do surgimento da “gerência” foi a necessidade de controle dos processos de produção, mais especificamente durante a II Revolução Industrial. Era necessário produzir em massa, com o menor preço e garantir que os empregados estivessem oferendo o máximo do seu trabalho. Neste contexto surgia a Administração de Recursos Humanos, um dos braços da Administração.
Neste panorama de mudança de uma sociedade de manufatura para uma sociedade industrial, surgiram as teorias clássicas da Administração na busca de uma organização formal para produzir bens ou prestar serviços de maneira eficiente. Este processo inicia-se na Europa, mais precisamente na Grã-Bretanha, e posteriormente alcança os Estados Unidos. A Revolução Industrial no Brasil só chegou com um atraso de 50 a 100 anos. Baseada em Wilson Cano, Goulart atribui este atraso ao conservadorismo de nossas elites, à sociedade eminentemente rural, de base escravista, e à falta de condições do Estado para integrar-se numa política de industrialização.
Dentre as teorias clássicas surgidas entre os séculos XIX e XX, destaca-se Henry Ford e seu conceito de produção em série e redução de custos através da padronização. Frederick Taylor pregava que a motivação humana no trabalho poderia ser manipulada, por isso propunha um sistema de pagamento por unidade produzida ou sistema de tarefa. Henri Fayol ficou famoso por sua concepção das funções do administrador: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Na mesma conjuntura surgiu o conceito de “burocracia” de Max Weber, para ele a mais eficiente forma de organização social: lógica, impessoal e racional. As teorias administrativas e burocráticas até então estavam pouco preocupadas com os aspectos humanos das organizações.
Foi então que um novo movimento começou a acontecer e a Escola de Relações Humanas mudou o foco da tarefa para o homem. Goulart afirma que “a partir das ideias da nova escola, emergiram estudos sobre motivação, liderança, coesão grupal e seus efeitos sobre o trabalho
Mariana Silva Rodrigues
MBA em Coaching e Inovação – PUC Minas
Liderança com foco em Coaching e Inovação
Belo Horizonte, 1° de maio de 2019
nas organizações”. Nesta época destacam-se os trabalhos de Moreno, Kurt Lewin, Maslow,
Herzberg e McClelland.
Emergiram, ainda, no final da década de cinquenta, a teoria sistêmica e a teoria da contingência,
ambas concentradas na interação da organização e das pessoas com o ambiente.
Já na década de 90 do século XX é que um novo movimento começou a se desenrolar. Na
chamada Era do Conhecimento a ênfase se deslocou do capital financeiro para o capital humano.
A valorização do elemento humano como um recurso estratégico caminha junto com a
horizontalização das estruturas organizacionais e a gestão participativa. Também neste sentido
o termo Administração de Recursos Humanos vem sendo substituído por Gestão de Pessoas. De
acordo com a autora, “o grande desafio dos novos modelos de gestão de pessoas consiste,
portanto, em conseguir um ajuste ideal entre incremento da produtividade no novo cenário
econômico e atendimento à qualidade de vida do trabalhador”.
Após traçar todo o percurso do surgimento da Administração até a compreensão atual da
Gestão de Pessoas, Goulart afirma que a reposta ao desafio de hoje requer uma base educativa.
Acredito ainda, que estamos diante de um cenário totalmente novo e diferente de tudo que já
se viu na história da Administração. Ao mesmo tempo em que há uma demanda pela velocidade
de produção diante da alta competitividade, existe um movimento de reflexão e de redução da
velocidade em busca de maior sentido. Mesmo que este movimento ainda seja pequeno, a Era
do Conhecimento trouxe maior consciência para as pessoas e elas aos poucos estão mais
preocupadas com os aspectos obscuros ligados à produção e às organizações em si. O acesso à
informação trouxe mais um desafio aos gestores das empresas, tanto do ponto de vista do
funcionário quanto do consumidor. Bons exemplos são os escândalos de marcas que utilizavam
trabalho escravo na sua produção. As consequências dessa informação atingem tanto a
estrutura interna da empresa quanto todo o mercado consumidor, que está atento aos impactos
do seu consumo.
O desafio à Gestão de Pessoas, portanto, é multifacetado e exige uma profunda observação e
reflexão sobre os rumos que a humanidade está tomando e para onde as pessoas estão olhando.
Talvez a grande evolução esteja justamente em se aproximar mais do aspecto humano do ser.
Os movimentos “slow” (food, fashion, beauty, etc.) estão aí para provar que as pessoas estão
cansadas dessa velocidade irracional. O caminho não está em negar a evolução, mas em aliar
toda a tecnologia e desenvolvimento à natureza intrínseca do ser humano.

COMO CHEGAR AO SIM COM VOCÊ MESMO

MBA Coaching e Inovação – PUC Minas

Disciplina: Gestão de Conflitos Professor: Paulo Antônio Almeida
Autora Aluna: Paula Izis Moreira Melo

No livro, Como Chegar ao Sim com Você Mesmo, o Autor William Ury
aborda o tema como um primeiro passo para uma negociação, conflito ou
conversa difícil.

Nesse contexto, antes mesmo de se apresentar perante a negociação
perante outras pessoas, empresas ou em uma situação de conflito, o Autor
demostra que a primeira negociação deve ser feita entre nós e nós mesmos,
afinal, nas palavras do próprio William Ury, “como esperar chegar ao sim com os
outros, se não conseguimos, antes, chegar ao sim com nós mesmos”. Esta,
portanto, é uma pergunta chave.

Seguindo este raciocínio, o Autor nos apresenta uma questão
bastante pontual, mas que serve de pontapé inicial para a busca do sim com nós
mesmos, ou seja, o fato de que nossos maiores adversários somos nós mesmos.
A par disso, o Autor ainda aponta que o nosso maior obstáculo ao sucesso, pode
ser nossa melhor oportunidade, o que somente pode ser vista e assim estendida,
se chegarmos ao sim com nós mesmos, por meio de seis passos desafiadores,
quais sejam, coloque-se no seu lugar; descubra sua Batna interior; reenquadre
seu panorama; mantenha-se no presente; respeite os outros; saiba dar e
receber. Trata-se, assim, de uma jornada circular, e, uma das metas mais difíceis
de serem alcançadas.

Em momentos de conflitos, sejam eles quais forem, responder a
perguntas como, o que você realmente quer? e o que, neste momento, você
mais quer da vida?, pode ser a chave para o início da busca do sim com você
mesmo, na medida em que muitas vezes permanecemos em conflito,
exatamente, por não sabermos onde queremos chegar. Não obstante, “se
colocar no lugar do outro” é uma habilidade essencial em momentos de
negociação, já que, sendo a negociação um exercício de influência, de tentar
mudar a posição de alguém, conhecer as aspirações da outra pessoal, é um
diferencial, lembrando, apenas, que este processo deve ser realizado
observando as diretrizes básicas, sem censura, sem julgamentos e sem crítica.

Dessa forma, muitas das vezes, não damos atenção a nós mesmos,
o que se passa em nosso interior e lutamos contra aquilo que realmente
queremos por demandar uma transformação dolorosa e difícil, afinal não é tarefa
fácil mudar, assim como não é um tarefa fácil chegar ao sim consigo mesmo, o
que é bem retratado no texto. Sair do autojulgamento para o autoconhecimento
talvez seja nossa tarefa mais desafiadora, mas que certamente, é a que nos trará
maiores benefícios a longo prazo, nas negociações interpessoais e profissionais.