COACHING ORGANIZACIONAL O beneficio do Coaching dentro das empresas

COACHING ORGANIZACIONAL
O beneficio do Coaching dentro das empresas

Autoras Alunas do Curso Coaching e Inovação Puc Minas
Ana Paula Nunes Paixão*
Cassilene Aparecida Santos**
Márcia Baptista Mendes* Mônica Cristina de Braga Menezes**

RESUMO

O coaching no Brasil obteve mais notoriedade a partir dos anos 2000 ganhando
força em diversos segmentos de atuação como nas áreas de carreira, financeiro,
relacionamento, emagrecimento, vendas, esportivo e também de negócios (coaching
de vida, coaching executivo, coaching de empresas, coaching de carreira e coaching
esportivo.). As empresas identificaram e assumiram a necessidade das
competências do coaching em seus negócios como forma de potencializar o
desempenho de suas atividades e competitividade no mercado, tudo isso por meio
de processos e treinamentos com todos os membros, ou grupos segmentados e
também por meio da liderança com perfil coach. O profissional de Coaching
organizacional auxilia executivos e funcionários a identificar os problemas que
afetam a empresa e consequentemente auxilia na busca por ações que corroboram
com o desenvolvimento pessoal e dos negócios de forma eficaz. Diante da grande
disseminação e aplicação do coaching organizacional, este artigo tem por objetivo
apresentar o papel do coaching para a melhoria nos processos de gestão das
empresas.


Palavras-chave: Coaching. Coaching Organizacional. Negócios. Desenvolvimento
humano. Capital humano. Competitividade


ABSTRACT
Coaching in Brazil came out more notorious from the 2000s gaining strength as
market leaders, life coaching, executive coaching, business coaching, career
coaching and sports coaching. As companies have identified and implemented
coaching skills in their businesses as trainers to enhance the performance of their
activities and market competitiveness, this can also be done through processes and
trainings with all members, or segmented groups and also through of leadership. with
profile coach. The Professional Organizational Coaching helps assists and
employees to identify the issues that affect the company and consequently assist in
the pursuit of actions that corroborate with personal development and business
effectively. Given the wide dissemination and application of organizational coaching,
this article aims to present the role of coaching for an improvement in the processes
of business management.
Keywords: Coaching. Organizational Coaching. Business. Human development.
Human capital. Competitiveness

  • Graduada em Letras, Policial Militar, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia
    Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
    ** Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC
    Minas)
    *** Graduada em Gestão Comercial, Gestora comercial, MBA em gestão estratégica de pessoas, MBA
    em gestão de custos e controladoria pelo Centro Universitário UNI-BH, Especialista em Coaching e
    inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
    **** Graduada em Administração, Administradora, MBA em Gestão estratégica de Negócios pelo
    Centro Universitário UNA, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica
    de Minas Gerais (PUC Minas).
  1. INTRODUÇÃO
    Nota-se uma instabilidade e velocidade acelerada no mercado, todos os dias
    são noticiados em telejornais, em sites, nas rádios, a baixa ou elevação das ações
    de empresas, as mudanças no cenário econômico, as alterações na forma de
    atender as demandas do cliente, cabendo as organizações empresarias adequarem-se
    a nova realidade.
    O mercado exige que o indivíduo seja competitivo, agressivo, contundente,
    trabalhe em equipe, mas, a vida pessoal e as relações pessoais exigem que este
    mesmo indivíduo seja empático, solidário, e que consiga controlar as emoções. É
    neste contexto que o processo de coaching torna-se útil, pois faz com que o
    indivíduo conheça a si mesmo e controle suas reações diante das situações
    adversas.
    Há tempos é noticiado também em fontes diversas que o processo de
    coaching pessoal produz resultados benéficos para os envolvidos. Alguns
    empresários, líderes, gestores, tendo consciência de que as pessoas têm obtido
    resultados positivos na esfera pessoal através do processo coaching, resolveram
    apostar na metodologia aplicada no coaching e adotaram em suas empresas o
    processo de coaching organizacional, visando a possibilidade de desenvolver nos
    colaboradores as habilidades para que haja evolução no âmbito pessoal e
    profissional.
    Tal transformação torna-se possível com o coaching organizacional, pelo fato
    dele ser um processo sistêmico que transcende a área na qual é trabalhado, ou seja,
    ainda que realizado em uma área específica, o resultado do processo sobressai para
    todas as áreas da vida do indivíduo.
    No processo de coaching organizacional o condutor ou facilitador do processo
    é chamado Coach e auxilia as pessoas no processo de mudança. O processo do
    coaching organizacional tem o intuito de produzir conhecimento, checar ações,
    aprimorar habilidades, minimizar falhas, acelerar resultados. As ações do processo
    de coaching organizacional são programadas e interligadas, tendo como foco um
    objetivo previamente definido. O processo pode ser estruturado para abordagens de
    curto e longo prazo. Todo o processo será conduzido pelo coach.
    O resultado, comumente, obtido com o coaching organizacional é uma equipe
    com alta performance, produtividade aumentada, relacionamentos interpessoais
    saudáveis e ambiente de trabalho agradável, ainda que seja competitivo, pois o
    processo de coaching ensina e treina para gerir bem as emoções.
    Conforme explicitado nos estudos do psicólogo, escritor e Ph.D de Harvard,
    Daniel Goleman, os indivíduos treinados emocionalmente reagem melhor às
    mudanças na vida pessoal e profissional.
    Diante da nova realidade, na qual, existe a necessidade de descobrir,
    valorizar e potencializar as habilidades dos indivíduos a fim de obter melhores
    resultados, as empresas passaram a adotar o coaching organizacional como
    instrumento de treinamento e capacitação.
    Neste estudo buscou-se a reposta para o questionamento sobre qual seria o
    papel do coaching organizacional para as empresas e colaboradores.
    Diante do questionamento, vislumbrou-se a necessidade de observar os
    estudos existentes sobre coaching Organizacional.
    A metodologia adotada para o estudo foi a pesquisa bibliográfica.
  2. DESENVOLVIMENTO
    2.1. Conceito de coaching
    O significado da palavra coach tem origem húngara (kocsi – meio de
    transporte) que deriva inicialmente da ideia de uma carruagem, que era utilizada
    para transportar uma pessoa, trazendo assim a alusão de travessia ao processo de
    coaching. Tem-se também a associação do coaching ao esporte, que é relacionado
    ao técnico que treina a equipe para que seja alcançados os resultados almejados
    nas competições. Neste sentido o dicionário Oxford (2005) traz a informação de que
    a palavra coach é sinônima de técnico, treinador, tutor, assim como carruagem,
    ônibus e viagem em carro ou em carruagem.
    LUSTOSA et al (2014, p. 159), afirma que o coaching é um processo que
    utiliza metodologia, técnicas e ferramentas cientificamente testadas para
    desenvolver e elevar a performance de um indivíduo, equipes ou empresas, e assim
    atingir resultados positivos. Ou seja, emprega ferramentas viáveis para trabalhar o
    desenvolvimento do potencial das pessoas, fazendo com que elas encontrem meios
    possíveis de alcançar determinado resultado.
    Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se
    transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças,
    aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades,
    expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz (KRAUSZ, 2007, p.
    27). O coach facilita o processo no qual o coachee desenvolve e programa suas
    próprias soluções” (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015, p. 06).
    É um diálogo ao estilo socrático, no qual perguntas abertas, escuta ativa,
    sínteses e reflexão são as principais ferramentas utilizadas, para o
    autoconhecimento e aprendizado do coachee. (PASSMORE; FILLERY-TRAVIS,
    2011 apud REIS, 2013, p. 36).
    É importante fazer a definição dos termos Coaching, Coach e Coachee.
    Sendo o Coaching o processo, Coach o profissional que atua neste processo
    utilizando as técnicas, e Coachee o cliente. “Coachee é o cliente, ou seja, o
    indivíduo que está passando pelo processo de coaching. O processo de
    aprendizagem entre coach e coachee se daria do apoio que o cliente receberia do
    coach e este se sentindo útil ao coachee” (ARAÚJO, 1999). Ao que se refere ao
    coachee muitos autores defendem que no ambiente organizacional é mais comum
    ser tratado como cliente.
    Há muitas diferenças do coaching para aconselhamento, mentoring,
    consultoria ou treinamento. O aconselhamento ou counseling inclui o ato de
    aconselhar. O mentor costuma ser um funcionário mais experiente, geralmente
    gerente, supervisor ou diretor, que aconselha e treina funcionários mais jovens,
    numa relação mestre-discípulo. Um consultor é um especialista em determinada
    área e é contratado para dar recomendações e apontar soluções (DA MATTA, 2012;
    KRAUZ, 2007).
    (…) o coach não dá conselhos, não fornece suas próprias soluções ao
    coachee, nem estabelece uma relação de mentor. O coach
    desenvolve um processo – o coaching – calcado em técnicas e
    metodologias estruturadas, que leva o coachee a encontrar suas
    próprias soluções (DA MATTA, 2012, p.75).
    2.2. Coaching nas organizações
    O Coaching nas organizações ou business coaching é voltado para o
    aumento de resultados organizacionais. Tem-se a função de orientar e ajudar os
    membros de equipes a desenvolver suas habilidades de modo alcançar os
    resultados almejados, auxiliando também no processo de identificar gatilhos que
    influenciam na motivação e desempenho. O coaching organizacional não foca
    somente no executivo, mas considera simultaneamente 2 focos, a organização de
    uma forma geral e o executivo. Consiste na implementação execução sistematizada
    de processos para se atingir objetivos propostos e facilitar mudanças
    organizacionais especificamente no contexto cultural.
    “Em virtude da competitividade das empresas no contexto atual, existem inúmeros
    objetivos a serem alcançados por cada equipe que compõe as diversas organizações, sendo
    necessário que os líderes possam aplicar práticas que colaborem no desenvolvimento das
    pessoas e da equipe como um todo de forma a promover o alcance dos resultados
    empresariais. Assim, compreendendo as competências que são levadas em consideração
    para uma pessoa em cargos de gestão, o termo coach também está relacionado a um estilo
    de liderança (o estilo coaching), sendo o líder um facilitador da aprendizagem de seus
    liderados numa organização” (ARAÚJO; FERREIRA, 2009, p. 12).
    O Coaching organizacional é um processo que contribui para que as pessoas
    e os grupos de trabalho se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo,
    de seus valores e crenças, intensifiquem sua aprendizagem, incorporem novas
    habilidades e capacidades, e aja de forma coerente e eficaz.
    Não é apenas um compromisso com o resultado a ser obtido, mas com a
    pessoa em si, com seu desenvolvimento pessoal e profissional. É uma relação que
    produz novas competências (CHIAVENATO, 2002).
    Grant (2006) argumenta que o Coaching é uma metodologia transdisciplinar
    para promover a mudança individual e organizacional e compreende tanto a vida
    pessoal e/ou no local de trabalho com a equipe, os gestores e executivos” (p. 13).
    Ou seja, o papel do coaching é apoiar o desenvolvimento individual e
    desenvolvimento da equipe, o que consequentemente leva ao desenvolvimento da
    organização.
    Dessa forma, identifica-se a grande contribuição do coaching para a Gestão
    de Recursos Humanos. Algumas colaborações são o fato de possibilitar que haja
    uma melhor alocação dos recursos, como também promover o engajamento entre os
    indivíduos de uma mesma equipe. Este engajamento, sendo orientado para a
    inovação, apresenta dois aspectos importantes: o aspecto cognitivo e o emocional.
    Assim, o engajamento está relacionado à perfeita identidade entre as metas
    pessoais de cada membro da equipe e as metas da organização (GOLEMAN, 2001).
    Tratando-se do fazer uma gestão participativa, é visto que as pessoas são
    consideradas como um dos ativos mais importantes para o desempenho
    organizacional, necessitando que elas atuem de forma inovadora dentro das
    organizações (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015), e para isso o coaching participa
    efetivamente do processo de aprendizagem do líder inovador, para que ele possa
    atuar de maneira mais assertiva a promover o engajamento e criatividade da sua
    equipe.
    2.3. Coaching Executivo
    O coaching executivo Também chamado de executive coaching, tem como
    objetivo contribuir para que os executivos e profissionais elevem sua performance,
    desenvolvimento de competências, liderança, times e outros. Alguns dos nichos são:
    coaching para performance, desenvolvimento de competências, times, líder coach e
    outros.
    Com o coaching o executivo também pode aprender com mais agilidade
    podendo assim após um feedback, refletir antes de agir e/ou refletir após uma
    determinada ação. O coaching executivo, em resumo, é um processo realizado com
    profissionais que ocupam cargos de gestão em alguma organização, com o objetivo
    de auxiliar esses profissionais a atingirem determinadas metas pré-estabelecidas e
    funciona como uma parceria entre a organização, o executivo em questão e o coach.
    Observa-se que o grande desafio do coaching é integrar pensamento e ação,
    isto é, aprimorar a capacidade do executivo de aprender sobre seu próprio
    comportamento.
    Segundo Tobias (1996) o termo coaching executivo entrou no vocabulário
    corporativo em algum momento do final dos anos 1980. Para o autor, o coaching é
    uma nova leitura para certas práticas de consultoria ou aconselhamento. Harris
    (1999) argumenta que muitos profissionais já usavam a mistura de desenvolvimento
    organizacional e técnicas de psicologia para trabalhar com executivos mesmo antes
    de o termo ser “institucionalizado”. Kilburg (1996, 2000) afirma que na última década
    iniciava o uso do termo “coaching executivo” para consultores contratados para
    trabalhar com gerentes e líderes nas organizações.
    O coaching executivo trabalha o individuo de modo a se desenvolver para
    crescer nas organizações. Profissionais que já tiveram exímia performance são
    cotados para esse tipo de processo e profissionais que assumem posições de maior
    relevância na organização e que precisam desenvolver alguma habilidade específica
    para assumir o cargo..
    Tradicionalmente o coaching é visto como uma ferramenta para corrigir baixa
    performance, acelerar o desenvolvimento de executivos com alto potencial e ajustar
    a performance individual à performance organizacional (ELLINGER; ELLINGER;
    KELLY, 2003; JOO, 2005). Para Hodgetts (2002), o crescimento vertiginoso do uso
    do coaching executivo pelas organizações está atrelado ao fato que as mesmas
    descobriram o benefício de oferecer uma ferramenta individualizada para aumentar
    a performance e expandir as habilidades de liderança de seus executivos e gerentes
    de alto potencial. Witherspoon e White (1998) complementam o posicionamento de
    Hodgetts (2002) ao identificaram quatro áreas de atuação do coaching executivo:
    aprendizado, desenvolvimento, performance e liderança. Noentanto, é importante
    distinguir o “gerente coaching” do “coaching executivo”.
    O coach executivo faz mais do que simplesmente perguntar. O coach ajuda o
    executivo a pensar e escolher qual o melhor rumo a perseguir. Esses resultados se
    assemelham as ideias de Belasco (2000) que um coach efetivo é aquele que
    consegue enxergar possibilidades que o coachee nem percebe que existe e o ajuda
    a trilhar o melhor caminho para trabalhar essa questão.
    Conforme cita Milaré e Yoshida (2007), deve-se lembrar que o coaching de
    executivos é um processo individual e personalizado para cada executivo coachee,
    que trabalha as questões de escolha própria do executivo e da organização em que
    atua, ou seja, pode visar a mudança de atitudes, desenvolver suas habilidades em
    liderança e definir metas a serem atingidas e estratégias a serem utilizadas, preparar
    o executivo para tarefas futuras ou para assumir algum cargo, entre demais
    possibilidades.
    Gaspar e Portásio (2009) reforçam que além do foco principal do coaching
    executivo, que é o aperfeiçoamento profissional, essa prática naturalmente favorece,
    também, o aprimoramento pessoal, uma vez que durante o processo de coaching o
    executivo aprende a ser líder de si próprio, e não apenas de sua equipe de trabalho.
    Portanto, tendo-se o coaching como processo que visa o desenvolvimento e
    amadurecimento das competências de executivos, naturalmente este processo
    desenvolverá competências ligadas às questões gerenciais. Alguns dos principais
    benefícios gerados pelo coaching executivo, conforme Jesus e de Matteu (2015) são
    relativos ao aumento da produtividade, retenção de bons profissionais sem gastos
    desnecessários para desenvolvê-los, assertividade da equipe, melhoria no
    desempenho do executivo e de sua equipe, eficácia do trabalho em equipe, redução
    de conflitos, entre outros.
    A observação desses resultados benéficos do coaching ilustrados por estes e
    outros autores leva a compreender melhor os ganhos secundários que o coaching
    executivo pode gerar. Afinal, muito embora o trabalho direto entre coach e coachee
    seja voltado para o executivo, a proposta é que ele aprenda a aplicar seu
    aprendizado na equipe que lidera.
    2.4. Lider Coach
    No exercício da liderança pode-se utilizar o coaching para conduzir os
    liderados ao alto desempenho pela construção de relacionamentos. A aplicação do
    coaching pelos líderes oferece à empresa a estrutura e os processos necessários
    para as mudanças e transformação (GOLDSMITH et. Al. 2003).
    A liderança pode ser compreendida como um processo de influenciar as
    atividades de um indivíduo ou grupo para o alcance de um objetivo numa
    determinada situação. O líder tem o papel de influenciar comportamentos, atitudes,
    pensamentos e crenças dos seus liderados.
    Da mesma forma, o coaching pode ser entendido como o desenvolvimento de
    uma pessoa pelo seu líder, que geralmente é um profissional mais experiente e
    capacitado para ensinar, nortear, treinar e motivar o liderado no exercício de seu
    trabalho, orientando-lhe e dando-lhe feedback sobre o seu desempenho (MARRAS
    et al 2012). Neste sentido faz-se necessário que atualmente os líderes sejam
    inovadores e eficientes e aprimorem suas técnicas para direcionar as empresas ao
    sucesso. A liderança coaching é moderna e adaptativa.
    O líder coach desenvolve o papel de apoiador, compartilhador e,
    principalmente, de incentivador do coachee, para que este alcance os resultados
    que deseja, por meio de uma conexão com o outro (MARQUES, 2011). Ele é alguém
    capaz de trabalhar com as pessoas de forma colaborativa e não ameaçadora,
    reconhecendo os pontos fortes, mas também apontando os pontos a desenvolver.
    Alguns autores, como Chiavenato (2002), Downey (2010), Marques (2011) e
    Whitmore (2012), concordam e destacam algumas habilidades e características
    necessárias ao líder coach para um bom desempenho de sua atividade: ser bom
    ouvinte, ser atento, interessado, solidário, consciente, criterioso, perspicaz,
    transparente, desafiar seus coachees, aconselhar, dar instruções, evocar a
    criatividade, dar feedback, ter autoconsciência, ter ética e ausência de julgamento.
    O líder coach deve ser capaz de ouvir e de dar feedback constantemente,
    identificando junto ao profissional qual o melhor caminho a percorrer para seu
    desenvolvimento pessoal e profissional.
    2.5. Capital Humano
    A teoria do capital humano surgiu ao final dos anos de 1950 e início dos anos
    1960 através dos trabalhos realizados principalmente por um grupo de economistas
    neoclássicos da denominada Escola de Chicago. Neste grupo, alguns nomes se
    destacaram: Jacob Mincer (1958), Theodore Schultz (1963), Gary Becker (1964),
    entre outros.
    Mincer (1958), que indicou a existência de correlação entre o investimento
    para a formação das pessoas (trabalhadores) e a distribuição de renda pessoal.
    Segundo ele era necessário decidir de forma individual e racional entre gastar tempo
    para obter novos conhecimentos e aplicá-los posteriormente em atividades
    profissionais ou manter-se no trabalho sem novas formas de treinamento e estudo
    de novos conhecimentos..
    De acordo com Schultz (1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da
    população, advindos do investimento em educação, elevariam a produtividade dos
    trabalhadores e os lucros dos capitalistas, impactando na economia como um todo.
    Becker (1993), da mesma forma, alega que o capital humano é um conjunto
    de capacidades produtivas que uma pessoa pode adquirir, devido à acumulação de
    conhecimentos gerais ou específicos, que podem ser utilizados na produção de
    riqueza. Assim, sua principal preocupação é decorrente de que os indivíduos tomam
    a decisão de investir em educação, levando em conta seus custos e benefícios,
    atribuindo, entre estes melhores rendimentos, maior nível cultural e outros benefícios
    não-monetários.
    Com base no trabalho de Irving Fisher que defendia que se o capital é uma
    fonte de rendimento ao produzir fluxos de rendimentos e serviços, o homem também
    poderia ser um capital, ainda que de natureza diferente. Schultz escreveu em 1961
    um artigo intitulado “Investiment in Human Capital”, onde elaborou o conceito de
    capital humano, procurando estabelecer a essência do conceito e as condições da
    sua formação. Assim, Schultz (1961) trouxe uma nova noção de trabalho para a
    teoria econômica ao entendê-lo como capital e criticando a noção clássica que
    entendia o trabalho ou os recursos humanos como um meio de produção, um
    produto do investimento. Nela, os trabalhadores eram pensados e entendidos como
    uma entidade homogênea com capacidades apenas para realizar trabalho manual, o
    que exigia pouco conhecimento e baixo nível de especialização.
    2.6. CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude
    CHA – Conhecimento, habilidades e atitudes são os princípios da
    competência necessária para que se desempenhe qualquer função/cargo em uma
    empresa, sendo manifestado na forma de pensar, sentir, e agir do individuo.
    Este conceito foi proposto por Scott B. Parry em 1996, no livro “The quest for
    competencies”.
    Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:
    C = Conhecimento, Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas
    escolas, universidades, cursos, etc.). Cada atividade exige conhecimentos
    específicos e conhecimentos essenciais. No caso gerencial, os processos de
    decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados,
    negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de
    conhecimentos essenciais – aqueles que fazem parte das competências param se
    ocupar o posto e tornar-se um líder. O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e
    informações relevantes interferem diretamente na qualidade desses processos.
    Quanto mais conhecimento se adquire, mais nos tornamos preparados, capazes e
    nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em
    determinadas situações.
    H = Habilidades. Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa,
    física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação).
    Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”.
    Algumas pessoas acumulam muitas informações teóricas e têm dificuldade de
    utiliza-las. Caso não empregado esse conhecimento, isso se perde devido ao
    esquecimento. As habilidades precisam ser demonstradas e trabalhadas na prática.
    A = Atitudes. Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações
    do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia, ex:
    Participar da concorrência e fazer negociações).
    As atitudes de pessoas que possuem cargos de liderança determinam o nível
    de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento
    com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados
    maximizados.
    De modo geral, o conhecimento precisa ser posto em prática (habilidade) com
    objetivos e métodos bem definidos e executados (atitudes). o CHA é um recurso
    muito positivo e colaborativo para o desenvolvimento humano.
    (Elaborado pelas autoras, 2019).
    2.7. Inteligência emocional
    Segundo Goleman (2011, p. 32): “São as nossas emoções, […], que nos
    orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências
    importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto”.
    Inteligência Emocional trata-se de um termo relativamente atual que vem sendo
    muito utilizado pelos pesquisadores comportamentais.
    Proposto pelos psicólogos Salovey e Mayer (1990) em um artigo teórico,
    tornou-se conhecido em 1995, após a publicação do livro “Inteligência Emocional: A
    Teoria Revolucionária que Redefine o que é ser Inteligente”, de autoria do escritor e
    psicólogo Daniel Goleman.
    Porém, pesquisas nesta área não são tão recentes quanto o termo, a partir do
    século XIX inúmeras pesquisas foram se desenvolvendo no campo da inteligência.
    Segundo a Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional – SBIE (2018), em 1920,
    Edward Thorndike, um renomado psicólogo, conceituou a “inteligência emocional”,
    descrevendo-a como a habilidade de entender e controlar/administrar as emoções
    para agir de forma mais sensata nas relações humanas.
    Salovey e Mayer conceituam a inteligência emocional sendo “a capacidade de
    o indivíduo monitorar os sentimentos e as emoções dos outros e os seus, de
    discriminá-los e de utilizar essa informação para guiar o próprio pensamento e as
    ações”. (SALOVEY e MAYER 1990, p. 189; HANSEN et al., 2017)
    Goleman (1995) diz que quem possui inteligência emocional, tem a
    capacidade de motivar-se e persistir em um objetivo, de controlar seus impulsos e
    saber aguardar pela satisfação dos seus desejos, de manter-se positivo e impedir
    que as emoções como a ansiedade interfiram na capacidade de racionar, além de
    ser empático e autoconfiante.
    Em outras palavras, pode-se dizer que pessoas com altos níveis de
    Inteligência Emocional conseguem identificar e descrever os seus e os sentimentos
    dos outros, além de controla-los, também conseguem agir de forma inteligente e
    consciente, de modo a direcioná-los a fim de obter melhores resultados.
    Goleman (2011) ainda complementa que a inteligência emocional se baseia
    em cinco habilidades básicas, denominadas por autoconsciência, autocontrole,
    automotivação, empatia e habilidade social. As três primeiras dizem respeito à
    capacidade do indivíduo de administrar as próprias emoções e usá-las a seu favor, e
    as duas últimas referem-se à capacidade de compreender os sentimentos e
    emoções dos outros, colocar-se no lugar deles, além de saber ouvir e extrair o
    melhor de cada um.
    A psicologia desenvolveu os conceitos de inteligência emocional e o coaching
    utiliza-se dos estudos das competências emocionais e sociais como ferramenta para
    o desenvolvimento humano, pois, nossa inteligência emocional determina nosso
    potencial para aprender as habilidades práticas que estão baseadas em cinco
    elementos: auto percepção, motivação, autorregulação, empatia e aptidão natural
    para relacionamentos. Nossa competência emocional mostra o quanto desse
    potencial traduzimos para capacidade de trabalho (GOLEMAN, 2001, p.38).
  3. METODOLOGIA
    Para a elaboração deste presente artigo, optamos por utilizar a pesquisa
    bibliográfica, pelo fato de ser o meio mais adequado para a compreensão do tema
    de estudo que é o Coaching organizacional, o papel do Coaching dentro das
    empresas.
    Para se compreender a importância da atividade para o bom funcionamento
    das organizações, foi feita a analise do que é conceituado coaching e sua origem,
    dos processos que podem ser trabalhados como, por exemplo, a atuação de um
    líder coach, o coaching executivo, o explanação do termo CHA (conhecimento,
    habilidade e atitude) no âmbito do coaching e a importância da inteligência
    emocional também muito aplicada nos processos de coaching o que auxilia no
    desenvolvimento do capital humano e consequentemente no aumento da
    competitividade nos negócios. Além disso, este trabalho analisa a evolução teórica
    do coaching nos últimos anos no ambiente organizacional.
    A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em materiais já elaborados
    constituídos principalmente de livros e artigos científicos. Esta pesquisa foi feita em
    livros específicos, artigos, teses, e dissertações além de sites da área de coaching.
    A pesquisa bibliográfica é muito utilizada no meio acadêmico, o pesquisador utiliza
    de observações já construídas para fundamentar o seu trabalho.
    Pesquisa bibliográfica é :
    […] aquela que se realizam a partir do registro disponível,
    decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos,
    como livros, artigos, teses, etc. Utiliza-se de dados ou de
    categorias teóricas já trabalhadas por outros pesquisadores e
    devidamente registrados. Os textos tornam-se fontes dos temas
    a serem pesquisados. O pesquisador trabalha a partir das
    contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes nos
    textos (SEVERINO, 2007, p.122).
    A pesquisa bibliográfica, segundo Appolinario (2011), restringe-se à analise
    de documentos e tem como objetivo a revisão de literatura de um dado tema, ou
    determinado contexto teórico.
  4. RESULTADO
    É notório as vantagens que o processo de Coaching pode desenvolver
    nas empresas para os membros e negócios. Segundo Whitmore (2010), há múltiplos
    benefícios para a empresa e colaboradores no processo de aplicação do coaching.
    Ao que se refere a Performance e produtividade melhoradas, o coaching
    revela o melhor dos indivíduos e das equipes, algo que a instrução não faz.
    Sobre o Desenvolvimento de equipe, o modo como o líder gerencia
    poderá desenvolver ou estagnar a equipe; o coaching é um processo que
    transpassa a competência técnica e desenvolve competências emocionais e sociais
    fundamentais para o trabalho em equipe.
    Em relação ao aprendizado e relacionamentos melhorados, o coaching
    desenvolve o diálogo e gera insights ao coachee. Foco e ação são princípios do
    coaching, logo o aprendizado é mais rápido. O prazer e a memória também são
    melhorados. O ato de fazer uma pergunta para alguém valoriza a pessoa e a sua
    resposta.
    O coaching desenvolve na equipe também o senso de
    autorresponsabilidade, liberando o gerente ter mais tempo para executar tarefas
    mais amplas.
    Em relação a ideias mais criativas, o coaching e o ambiente de coaching
    encorajam sugestões criativas de todos os membros da equipe sem medo de
    ridicularização ou dispensa prematura.
    No processo de coaching, descobrem-se muitos talentos não declarados
    anteriormente na equipe, bem como soluções de problemas práticos. O que leva a
    uma melhor utilização de pessoal, habilidades e recursos.
    Em uma atmosfera em que as pessoas são valorizadas, as pessoas
    envolvidas no processo de coaching engajam-se nas solicitações que são
    desafiadas com eficiência e rapidez.
    O coaching permite Maior flexibilidade e adaptabilidade às mudanças. O
    coaching é uma metodologia para mudança. O processo de coaching desenvolve a
    flexibilidade e a adaptabilidade no indivíduo.
    O coaching ajuda o indivíduo a descobrir sua automotivação. O que leva a
    uma equipe de trabalho muito mais motivada.
    Os princípios do coaching sustentam o estilo de gerenciamento da cultura
    de alta performance que tantos líderes buscam. Qualquer programa de coaching irá
    ajudar na transformação, e mudança da cultura organizacional.
    Os benefícios do coaching dentro das empresas podem ser notados pelo
    aumento da produtividade, visto que o Coaching trabalha com profissionais que
    melhoram o seu desempenho, e consequentemente abrem-se potenciais fontes de
    produtividade. Segundo Allan (2007) o Coaching proporciona satisfação no trabalho
    e energia melhorada. Outhwaite e Bettridge (2009) defendem que o Coaching
    colabora para um aumento da contribuição das pessoas de diversas especialidades
    e culturas para o desenvolvimento da organização, argumentando que a intervenção
    pode facilitar à mudança cultural. Whybrow e Lencaster (2012) defendem que o
    Coaching proporciona maior retenção de pessoal, assim como a capacidade de reter
    o saber-fazer organizacional.
  5. DISCUSSÃO
    Analisando os resultados encontrados no presente estudo, percebe-se que o
    coaching organizacional é uma tendência que atende às expectativas das empresas
    quanto a área de recursos humanos.
    Na atualidade, as empresas notam que precisam de métodos para
    desenvolver o melhor potencial dos funcionários, isto engloba o perfil profissional e
    emocional.
    É notório pelo estudo que muitos profissionais atualmente produzem levando
    em conta a questão monetária, mas que os mesmos profissionais são muito mais
    produtivos quando sentem que suas características funcionais, sociais, pessoais e
    culturais são valorizadas e compreendidas, pois o funcionário quer ser avaliado
    como um todo e não somente como um executor de tarefas.
    No coaching organizacional fica evidente que a equipe está em evolução, pois
    o processo inclui o líder da equipe, podendo incluir o proprietário da empresa. Assim
    que o funcionário entende que todos da empresa estão envolvidos no processo de
    desenvolvimento humano, o funcionário começa a fazer com clareza a parte que lhe
    cabe dentro da empresa.
    Fica explicito pelo estudo que o coaching organizacional é excelente
    metodologia para ativar criatividade, inibindo possíveis medos ou crenças de que a
    ideia do funcionário não é boa o suficiente, todos sentem que fazem parte da
    empresa. Com o processo de coaching perde-se o receio de falar e de errar. Os
    profissionais envolvidos em processo de coaching estão mais abertos a compartilhar
    ideias e transformá-las em ações práticas para melhora dos resultados da empresa.
    Importante salientar que a empresa que passa ou passou pelo processo de
    coaching organizacional tende a mudar a forma como enxerga o funcionário, ao
    mesmo tempo em que o funcionário muda a visão que tem da empresa, do líder, do
    chefe.
    Há, no entanto, de se ter preocupação para que o processo de coaching
    organizacional seja conduzido por profissional coach capacitado, que aplicará
    ferramentas condizentes com o perfil da empresa, analisará os resultados
    imparcialmente, apresentará dados reais para o líder, seção de recursos humanos
    ou proprietário da empresa.
    O coaching organizacional perde significado se não for bem aplicado, se as
    ferramentas não propuserem a reflexão entre os envolvidos, se não houver
    direcionamento para a mudança de atitudes consideradas erradas ou improdutivas,
    se a desvalorização das boas características persistirem por não terem sido
    desenvolvidas no processo de coaching.
    As pessoas desenvolvidas no processo de coaching organizacional passam a
    compreender exatamente o papel que exercem dentro da empresa e isto produz
    pessoas altamente produtivas e eficazes.
    Os resultados apresentados neste estudo foram construídos com base em
    pesquisa bibliográfica e um dos autores consultados, Whitmore (2010), confirma a
    ideia de que há múltiplos benefícios para a empresa e colaboradores quando o
    coaching é aplicado, relatando melhora em vários pontos, sendo destacados estes:
    performance e produtividade dos envolvidos no processo; desenvolvimento da
    equipe, nos relacionamentos, no foco e atenção da equipe, na
    autorresponsabilidade, na criatividade, na descoberta de talentos, na flexibilidade e
    adaptabilidade e na automotivação.
    Outro autor analisado e que complementa a ideia é Allan (2007), afirmando
    que o coaching proporciona satisfação e energia no trabalho. Outhwaite e Bettridge
    (2009) evidenciaram em seus estudos que o desenvolvimento gerado no processo
    de coaching facilita a mudança cultural dos envolvidos. Corroborando com os
    autores citados anteriormente, Whybrow e Lencaster (2012) explicitaram que o
    processo de coaching pode até mesmo gerar vínculo do funcionário com a empresa,
    o que faz com que haja menor rotatividade de pessoas na empresa.
    Diante dos fatos apresentados neste estudo fica evidente que não há
    contraindicação para que as empresas realizem o processo de coaching
    organizacional.
  6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
    Este estudo se propôs a analisar bibliograficamente a relevância do processo
    de coaching organizacional. Sendo possível entender como o processo de coaching
    organizacional atua na empresa, e a relevância da necessidade das empresas
    desenvolverem o potencial humano de seus colaboradores.
    O estudo foi realizado através da metodologia de pesquisa bibliográfica e
    foram analisados autores que produziram estudos científicos relacionados ao tema
    proposto no artigo, com o intuito de atingir a compreensão da realidade.
    Os autores e estudos analisados possuem ideias complementares sobre
    coaching organizacional, ainda que cada um apresente pontos de vista, dados e
    evidências diferentes, o que não tornou o resultado divergente.
    Pelos estudos analisados evidenciamos que o coaching organizacional tem
    auxiliado gestores, líderes, executivos, liderados, proprietários de empresas, a
    entenderem o papel que exercem para que ocorra o bom funcionamento da
    organização.
    Foram apresentados no estudo conceitos importantes para o entendimento do
    tema, tais como:
    Coaching – como o processo de desenvolvimento humano e pessoal.
    Coach- facilitador e condutor do processo de desenvolvimento.
    Coachee – pessoa em desenvolvimento no processo, cliente.
    Coaching nas organizações- como processo para aumento de resultados.
    Coaching executivo – como processo que gera elevação da performance do
    executivo tanto na esfera profissional quanto na pessoal.
    Líder coach – como processo de coaching conduzido pelo líder e tendo como
    objetivo atingir o alto desempenho pela construção de relacionamentos.
    Capital Humano – como conceito de que os trabalhadores eram entendidos
    como um grupo de pessoas que realizam tarefas e possuem baixo nível de
    especialização.
    CHA – Conhecimento, habilidade e atitude – que são princípios de
    competência para desempenhar qualquer função/cargo em uma empresa.
    Inteligência Emocional – emoções que orientam diante das situações e que
    não são baseadas unicamente pela intelectualidade.
    As compreensões corretas dos termos acima elencados e tratados no estudo
    proporcionam uma análise correta dos resultados apresentados. Os resultados que
    foram obtidos e apresentados neste estudo retratam que o coaching organizacional
    é uma metodologia benéfica para as empresas e para os colaboradores. Na análise
    dos resultados foram evidenciados diversos pontos nos quais há melhora após o
    processo de coaching.
    A discussão dos resultados mostrou que os autores mencionados adicionam
    ideias uns aos outros, não há entre eles, impasse, dúvida, questionamento sobre a
    importância e relevância dos resultados obtidos através do processo de coaching.
    Diante dos dados apresentados, dos autores relacionados e mencionados,
    dos estudos analisados, da discussão provocada, restou provado que o coaching
    organizacional é atualmente a melhor forma de conduzir pessoas para a elevação do
    potencial dentro da empresa.
    Obviamente, tal processo precisa ser conduzido por pessoa, coach,
    devidamente capacitado para que os resultados sejam realistas e para que as
    mudanças necessárias sejam propostas de forma prática.
    É importante salientar que o tema não está esgotado neste estudo e que com
    os possíveis avanços na área de desenvolvimento humano utilizando as técnicas e
    ferramentas do coaching existirão, em breve, resultados da aplicação do coaching
    organizacional nas esferas serviço público, o que poderá gerar maior satisfação da
    população em geral.
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