Autor: Paulo Antônio Almeida

Como você vai abrir a sua mente, e mudar seu jeito de pensar? (Em 2020 e sempre!)                          

Autor: Paulo Antônio Alves de Almeida

Psicólogo, Coach e Mestre em Administração

@coachpauloalmeida

Existem várias formas para você fazer isso, e vou te apresentar duas maneiras de mudar a sua mentalidade

Primeira coisa é: vocêconseguir ouvir sem julgar?

Se você consegue, então fica mais fácil mudar a sua mentalidade.

Imagine que você trabalha atendendo um cliente, e ele entra com dúvidas…se você pensar que você já sabe o que ele vai falar…sem ouvir antes….hummmm…fica mais difícil mudar seu jeito de pensar!

Agora, se você ouvir, sem julgar, sem criticar e sem censurar é muito mais fácil, porque você vai escutar atentamente, e depois dar respostas conclusivas!

Você pode fazer isso não só no relacionamento com o cliente, mas também com toda a equipe de trabalho, e também com seus relacionamentos pessoais, e assim você pode ter sucesso nos seus relacionamentos.

Só hoje tente não fazer aquele pré-julgamento, como anteriormente você tinha o costume de fazer. Hoje você pode escutar o outro primeiro, e com isso você já tem as respostas que a outra pessoa está procurando.

https://www.pucminas.br/Pos-Graduacao/IEC/Cursos/Paginas/MBA_em_Coaching_e_Inovacao_Praca%20da%20Liberdade.aspx

Assim, esse é um primeiro passo na sua conquista de uma mente mais aberta.

 Nós precisamos estar abertos para desenvolver a nossa mente.

O tempo todo nós somos possíveis e passíveis de abrir a nossa mentalidade.

Essa capacidade de ouvir sem julgar, sem criticar, melhorando a sua performance como lider, ouvindo a equipe e o cliente, e também amigos e familiares é um ponto chave na mudança de mentalidade.

Toda novidade vai passar pela fase de aceitação. Num primeiro momento, você vai achar estranho ouvir sem julgar, mas depois vai achar ótimo.

https://www.pucminas.br/Pos-Graduacao/IEC/Cursos/Paginas/MBA_em_Coaching_e_Inovacao_Praca%20da%20Liberdade.aspx

A segunda dica é:  Buscar o conhecimento novo com fundamento é um caminho de sabedoria.

Questionamentos e críticas sempre vão existir. Um ambiente novo faz total diferença. O novo que se espalha de uma maneira positiva, pode incomodar as pessoas, mas traz resultados incríveis.

Para que o novo entre em sua vida, como diz Carlos Drumond de Andrade….” É dentro de você que o Ano Novo cochila e espera desde sempre.!”…você precisa se permitir internamente vivenciá-lo!

E essa abertura interna começa com o exercício de acreditar que o novo é uma habilidade que pode ser desenvolvida. Muitas vezes você pensa que a criatividade, a inovação existe apenas para algumas pessoas seletas! Mas o ser humano é criativo em sua natureza. Pense nas infinitas transformações que estamos vivendo, e pense nas mudanças que você conquistou para chegar até aqui! São maravilhas e milagres presentes que se iniciaram dentro de cada de um de nós, e dentro de você.

Comece acreditando em sua habilidade interna de buscar novos conhecimentos, novos ambientes e inovações em seu dia a dia, e você vai conseguir enxergar novas possibilidades, que abrirão novas janelas e portas.

Um outro ponto fundamental para inovar é você acreditar que os erros e as falhas são oportunidades de crescimento, e assim você merece persistir e continuar tentando alcançar a realização dos seus sonhos.

Desistir é uma tentação, não é mesmo? Ainda mais quando estamos cansados, desanimados, sem esperança de mudança. Parece que o céu as vezes está sempre nublado, e dá muita preguiça para tentar novas alternativas. Viver isso não é fácil, mas também faz parte da nossa existência.

                              

https://www.pucminas.br/Pos-Graduacao/IEC/Cursos/Paginas/MBA_em_Coaching_e_Inovacao_Praca%20da%20Liberdade.aspx

Aceitar essa dificuldade é um bom começo para se abrir para novos caminhos e novas oportunidades. E claro, se abrir para conhecer novas pessoas (do bem)  sempre é um movimento saudável!

E ainda buscar novos meios para vencer os grandes obstáculos, e as coisas duras da vida. Os desafios precisam ser abraçados, porque eles nos ajudam a mudar a nossa mentalidade , e criar um novo modo de viver.

Mas é isso é só o começo tem muitas outras coisas para serem trabalhadas! Em nosso curso de Coaching e Inovação a gente trabalha dezenas de ferramentas para o seu desenvolvimento e muito mais!

https://www.pucminas.br/Pos-Graduacao/IEC/Cursos/Paginas/MBA_em_Coaching_e_Inovacao_Praca%20da%20Liberdade.aspx

Autor: Paulo Antônio Alves de Almeida

Psicólogo, Coach e Mestre em Administração

@coachpauloalmeida

COACHING ORGANIZACIONAL
O beneficio do Coaching dentro das empresas

Autoras Alunas do Curso Coaching e Inovação Puc Minas
Ana Paula Nunes Paixão*
Cassilene Aparecida Santos**
Márcia Baptista Mendes* Mônica Cristina de Braga Menezes**

RESUMO

O coaching no Brasil obteve mais notoriedade a partir dos anos 2000 ganhando
força em diversos segmentos de atuação como nas áreas de carreira, financeiro,
relacionamento, emagrecimento, vendas, esportivo e também de negócios (coaching
de vida, coaching executivo, coaching de empresas, coaching de carreira e coaching
esportivo.). As empresas identificaram e assumiram a necessidade das
competências do coaching em seus negócios como forma de potencializar o
desempenho de suas atividades e competitividade no mercado, tudo isso por meio
de processos e treinamentos com todos os membros, ou grupos segmentados e
também por meio da liderança com perfil coach. O profissional de Coaching
organizacional auxilia executivos e funcionários a identificar os problemas que
afetam a empresa e consequentemente auxilia na busca por ações que corroboram
com o desenvolvimento pessoal e dos negócios de forma eficaz. Diante da grande
disseminação e aplicação do coaching organizacional, este artigo tem por objetivo
apresentar o papel do coaching para a melhoria nos processos de gestão das
empresas.

Palavras-chave: Coaching. Coaching Organizacional. Negócios. Desenvolvimento
humano. Capital humano. Competitividade

ABSTRACT
Coaching in Brazil came out more notorious from the 2000s gaining strength as
market leaders, life coaching, executive coaching, business coaching, career
coaching and sports coaching. As companies have identified and implemented
coaching skills in their businesses as trainers to enhance the performance of their
activities and market competitiveness, this can also be done through processes and
trainings with all members, or segmented groups and also through of leadership. with
profile coach. The Professional Organizational Coaching helps assists and
employees to identify the issues that affect the company and consequently assist in
the pursuit of actions that corroborate with personal development and business
effectively. Given the wide dissemination and application of organizational coaching,
this article aims to present the role of coaching for an improvement in the processes
of business management.
Keywords: Coaching. Organizational Coaching. Business. Human development.
Human capital. Competitiveness

• Graduada em Letras, Policial Militar, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia
  Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
  ** Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC
  Minas)
  *** Graduada em Gestão Comercial, Gestora comercial, MBA em gestão estratégica de pessoas, MBA
  em gestão de custos e controladoria pelo Centro Universitário UNI-BH, Especialista em Coaching e
  inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
  **** Graduada em Administração, Administradora, MBA em Gestão estratégica de Negócios pelo
  Centro Universitário UNA, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica
  de Minas Gerais (PUC Minas).

1. INTRODUÇÃO
   Nota-se uma instabilidade e velocidade acelerada no mercado, todos os dias
   são noticiados em telejornais, em sites, nas rádios, a baixa ou elevação das ações
   de empresas, as mudanças no cenário econômico, as alterações na forma de
   atender as demandas do cliente, cabendo as organizações empresarias adequarem-se
   a nova realidade.
   O mercado exige que o indivíduo seja competitivo, agressivo, contundente,
   trabalhe em equipe, mas, a vida pessoal e as relações pessoais exigem que este
   mesmo indivíduo seja empático, solidário, e que consiga controlar as emoções. É
   neste contexto que o processo de coaching torna-se útil, pois faz com que o
   indivíduo conheça a si mesmo e controle suas reações diante das situações
   adversas.
   Há tempos é noticiado também em fontes diversas que o processo de
   coaching pessoal produz resultados benéficos para os envolvidos. Alguns
   empresários, líderes, gestores, tendo consciência de que as pessoas têm obtido
   resultados positivos na esfera pessoal através do processo coaching, resolveram
   apostar na metodologia aplicada no coaching e adotaram em suas empresas o
   processo de coaching organizacional, visando a possibilidade de desenvolver nos
   colaboradores as habilidades para que haja evolução no âmbito pessoal e
   profissional.
   Tal transformação torna-se possível com o coaching organizacional, pelo fato
   dele ser um processo sistêmico que transcende a área na qual é trabalhado, ou seja,
   ainda que realizado em uma área específica, o resultado do processo sobressai para
   todas as áreas da vida do indivíduo.
   No processo de coaching organizacional o condutor ou facilitador do processo
   é chamado Coach e auxilia as pessoas no processo de mudança. O processo do
   coaching organizacional tem o intuito de produzir conhecimento, checar ações,
   aprimorar habilidades, minimizar falhas, acelerar resultados. As ações do processo
   de coaching organizacional são programadas e interligadas, tendo como foco um
   objetivo previamente definido. O processo pode ser estruturado para abordagens de
   curto e longo prazo. Todo o processo será conduzido pelo coach.
   O resultado, comumente, obtido com o coaching organizacional é uma equipe
   com alta performance, produtividade aumentada, relacionamentos interpessoais
   saudáveis e ambiente de trabalho agradável, ainda que seja competitivo, pois o
   processo de coaching ensina e treina para gerir bem as emoções.
   Conforme explicitado nos estudos do psicólogo, escritor e Ph.D de Harvard,
   Daniel Goleman, os indivíduos treinados emocionalmente reagem melhor às
   mudanças na vida pessoal e profissional.
   Diante da nova realidade, na qual, existe a necessidade de descobrir,
   valorizar e potencializar as habilidades dos indivíduos a fim de obter melhores
   resultados, as empresas passaram a adotar o coaching organizacional como
   instrumento de treinamento e capacitação.
   Neste estudo buscou-se a reposta para o questionamento sobre qual seria o
   papel do coaching organizacional para as empresas e colaboradores.
   Diante do questionamento, vislumbrou-se a necessidade de observar os
   estudos existentes sobre coaching Organizacional.
   A metodologia adotada para o estudo foi a pesquisa bibliográfica.
2. DESENVOLVIMENTO
   2.1. Conceito de coaching
   O significado da palavra coach tem origem húngara (kocsi – meio de
   transporte) que deriva inicialmente da ideia de uma carruagem, que era utilizada
   para transportar uma pessoa, trazendo assim a alusão de travessia ao processo de
   coaching. Tem-se também a associação do coaching ao esporte, que é relacionado
   ao técnico que treina a equipe para que seja alcançados os resultados almejados
   nas competições. Neste sentido o dicionário Oxford (2005) traz a informação de que
   a palavra coach é sinônima de técnico, treinador, tutor, assim como carruagem,
   ônibus e viagem em carro ou em carruagem.
   LUSTOSA et al (2014, p. 159), afirma que o coaching é um processo que
   utiliza metodologia, técnicas e ferramentas cientificamente testadas para
   desenvolver e elevar a performance de um indivíduo, equipes ou empresas, e assim
   atingir resultados positivos. Ou seja, emprega ferramentas viáveis para trabalhar o
   desenvolvimento do potencial das pessoas, fazendo com que elas encontrem meios
   possíveis de alcançar determinado resultado.
   Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se
   transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças,
   aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades,
   expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz (KRAUSZ, 2007, p.
   27). O coach facilita o processo no qual o coachee desenvolve e programa suas
   próprias soluções” (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015, p. 06).
   É um diálogo ao estilo socrático, no qual perguntas abertas, escuta ativa,
   sínteses e reflexão são as principais ferramentas utilizadas, para o
   autoconhecimento e aprendizado do coachee. (PASSMORE; FILLERY-TRAVIS,
   2011 apud REIS, 2013, p. 36).
   É importante fazer a definição dos termos Coaching, Coach e Coachee.
   Sendo o Coaching o processo, Coach o profissional que atua neste processo
   utilizando as técnicas, e Coachee o cliente. “Coachee é o cliente, ou seja, o
   indivíduo que está passando pelo processo de coaching. O processo de
   aprendizagem entre coach e coachee se daria do apoio que o cliente receberia do
   coach e este se sentindo útil ao coachee” (ARAÚJO, 1999). Ao que se refere ao
   coachee muitos autores defendem que no ambiente organizacional é mais comum
   ser tratado como cliente.
   Há muitas diferenças do coaching para aconselhamento, mentoring,
   consultoria ou treinamento. O aconselhamento ou counseling inclui o ato de
   aconselhar. O mentor costuma ser um funcionário mais experiente, geralmente
   gerente, supervisor ou diretor, que aconselha e treina funcionários mais jovens,
   numa relação mestre-discípulo. Um consultor é um especialista em determinada
   área e é contratado para dar recomendações e apontar soluções (DA MATTA, 2012;
   KRAUZ, 2007).
   (…) o coach não dá conselhos, não fornece suas próprias soluções ao
   coachee, nem estabelece uma relação de mentor. O coach
   desenvolve um processo – o coaching – calcado em técnicas e
   metodologias estruturadas, que leva o coachee a encontrar suas
   próprias soluções (DA MATTA, 2012, p.75).
   2.2. Coaching nas organizações
   O Coaching nas organizações ou business coaching é voltado para o
   aumento de resultados organizacionais. Tem-se a função de orientar e ajudar os
   membros de equipes a desenvolver suas habilidades de modo alcançar os
   resultados almejados, auxiliando também no processo de identificar gatilhos que
   influenciam na motivação e desempenho. O coaching organizacional não foca
   somente no executivo, mas considera simultaneamente 2 focos, a organização de
   uma forma geral e o executivo. Consiste na implementação execução sistematizada
   de processos para se atingir objetivos propostos e facilitar mudanças
   organizacionais especificamente no contexto cultural.
   “Em virtude da competitividade das empresas no contexto atual, existem inúmeros
   objetivos a serem alcançados por cada equipe que compõe as diversas organizações, sendo
   necessário que os líderes possam aplicar práticas que colaborem no desenvolvimento das
   pessoas e da equipe como um todo de forma a promover o alcance dos resultados
   empresariais. Assim, compreendendo as competências que são levadas em consideração
   para uma pessoa em cargos de gestão, o termo coach também está relacionado a um estilo
   de liderança (o estilo coaching), sendo o líder um facilitador da aprendizagem de seus
   liderados numa organização” (ARAÚJO; FERREIRA, 2009, p. 12).
   O Coaching organizacional é um processo que contribui para que as pessoas
   e os grupos de trabalho se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo,
   de seus valores e crenças, intensifiquem sua aprendizagem, incorporem novas
   habilidades e capacidades, e aja de forma coerente e eficaz.
   Não é apenas um compromisso com o resultado a ser obtido, mas com a
   pessoa em si, com seu desenvolvimento pessoal e profissional. É uma relação que
   produz novas competências (CHIAVENATO, 2002).
   Grant (2006) argumenta que o Coaching é uma metodologia transdisciplinar
   para promover a mudança individual e organizacional e compreende tanto a vida
   pessoal e/ou no local de trabalho com a equipe, os gestores e executivos” (p. 13).
   Ou seja, o papel do coaching é apoiar o desenvolvimento individual e
   desenvolvimento da equipe, o que consequentemente leva ao desenvolvimento da
   organização.
   Dessa forma, identifica-se a grande contribuição do coaching para a Gestão
   de Recursos Humanos. Algumas colaborações são o fato de possibilitar que haja
   uma melhor alocação dos recursos, como também promover o engajamento entre os
   indivíduos de uma mesma equipe. Este engajamento, sendo orientado para a
   inovação, apresenta dois aspectos importantes: o aspecto cognitivo e o emocional.
   Assim, o engajamento está relacionado à perfeita identidade entre as metas
   pessoais de cada membro da equipe e as metas da organização (GOLEMAN, 2001).
   Tratando-se do fazer uma gestão participativa, é visto que as pessoas são
   consideradas como um dos ativos mais importantes para o desempenho
   organizacional, necessitando que elas atuem de forma inovadora dentro das
   organizações (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015), e para isso o coaching participa
   efetivamente do processo de aprendizagem do líder inovador, para que ele possa
   atuar de maneira mais assertiva a promover o engajamento e criatividade da sua
   equipe.
   2.3. Coaching Executivo
   O coaching executivo Também chamado de executive coaching, tem como
   objetivo contribuir para que os executivos e profissionais elevem sua performance,
   desenvolvimento de competências, liderança, times e outros. Alguns dos nichos são:
   coaching para performance, desenvolvimento de competências, times, líder coach e
   outros.
   Com o coaching o executivo também pode aprender com mais agilidade
   podendo assim após um feedback, refletir antes de agir e/ou refletir após uma
   determinada ação. O coaching executivo, em resumo, é um processo realizado com
   profissionais que ocupam cargos de gestão em alguma organização, com o objetivo
   de auxiliar esses profissionais a atingirem determinadas metas pré-estabelecidas e
   funciona como uma parceria entre a organização, o executivo em questão e o coach.
   Observa-se que o grande desafio do coaching é integrar pensamento e ação,
   isto é, aprimorar a capacidade do executivo de aprender sobre seu próprio
   comportamento.
   Segundo Tobias (1996) o termo coaching executivo entrou no vocabulário
   corporativo em algum momento do final dos anos 1980. Para o autor, o coaching é
   uma nova leitura para certas práticas de consultoria ou aconselhamento. Harris
   (1999) argumenta que muitos profissionais já usavam a mistura de desenvolvimento
   organizacional e técnicas de psicologia para trabalhar com executivos mesmo antes
   de o termo ser “institucionalizado”. Kilburg (1996, 2000) afirma que na última década
   iniciava o uso do termo “coaching executivo” para consultores contratados para
   trabalhar com gerentes e líderes nas organizações.
   O coaching executivo trabalha o individuo de modo a se desenvolver para
   crescer nas organizações. Profissionais que já tiveram exímia performance são
   cotados para esse tipo de processo e profissionais que assumem posições de maior
   relevância na organização e que precisam desenvolver alguma habilidade específica
   para assumir o cargo..
   Tradicionalmente o coaching é visto como uma ferramenta para corrigir baixa
   performance, acelerar o desenvolvimento de executivos com alto potencial e ajustar
   a performance individual à performance organizacional (ELLINGER; ELLINGER;
   KELLY, 2003; JOO, 2005). Para Hodgetts (2002), o crescimento vertiginoso do uso
   do coaching executivo pelas organizações está atrelado ao fato que as mesmas
   descobriram o benefício de oferecer uma ferramenta individualizada para aumentar
   a performance e expandir as habilidades de liderança de seus executivos e gerentes
   de alto potencial. Witherspoon e White (1998) complementam o posicionamento de
   Hodgetts (2002) ao identificaram quatro áreas de atuação do coaching executivo:
   aprendizado, desenvolvimento, performance e liderança. Noentanto, é importante
   distinguir o “gerente coaching” do “coaching executivo”.
   O coach executivo faz mais do que simplesmente perguntar. O coach ajuda o
   executivo a pensar e escolher qual o melhor rumo a perseguir. Esses resultados se
   assemelham as ideias de Belasco (2000) que um coach efetivo é aquele que
   consegue enxergar possibilidades que o coachee nem percebe que existe e o ajuda
   a trilhar o melhor caminho para trabalhar essa questão.
   Conforme cita Milaré e Yoshida (2007), deve-se lembrar que o coaching de
   executivos é um processo individual e personalizado para cada executivo coachee,
   que trabalha as questões de escolha própria do executivo e da organização em que
   atua, ou seja, pode visar a mudança de atitudes, desenvolver suas habilidades em
   liderança e definir metas a serem atingidas e estratégias a serem utilizadas, preparar
   o executivo para tarefas futuras ou para assumir algum cargo, entre demais
   possibilidades.
   Gaspar e Portásio (2009) reforçam que além do foco principal do coaching
   executivo, que é o aperfeiçoamento profissional, essa prática naturalmente favorece,
   também, o aprimoramento pessoal, uma vez que durante o processo de coaching o
   executivo aprende a ser líder de si próprio, e não apenas de sua equipe de trabalho.
   Portanto, tendo-se o coaching como processo que visa o desenvolvimento e
   amadurecimento das competências de executivos, naturalmente este processo
   desenvolverá competências ligadas às questões gerenciais. Alguns dos principais
   benefícios gerados pelo coaching executivo, conforme Jesus e de Matteu (2015) são
   relativos ao aumento da produtividade, retenção de bons profissionais sem gastos
   desnecessários para desenvolvê-los, assertividade da equipe, melhoria no
   desempenho do executivo e de sua equipe, eficácia do trabalho em equipe, redução
   de conflitos, entre outros.
   A observação desses resultados benéficos do coaching ilustrados por estes e
   outros autores leva a compreender melhor os ganhos secundários que o coaching
   executivo pode gerar. Afinal, muito embora o trabalho direto entre coach e coachee
   seja voltado para o executivo, a proposta é que ele aprenda a aplicar seu
   aprendizado na equipe que lidera.
   2.4. Lider Coach
   No exercício da liderança pode-se utilizar o coaching para conduzir os
   liderados ao alto desempenho pela construção de relacionamentos. A aplicação do
   coaching pelos líderes oferece à empresa a estrutura e os processos necessários
   para as mudanças e transformação (GOLDSMITH et. Al. 2003).
   A liderança pode ser compreendida como um processo de influenciar as
   atividades de um indivíduo ou grupo para o alcance de um objetivo numa
   determinada situação. O líder tem o papel de influenciar comportamentos, atitudes,
   pensamentos e crenças dos seus liderados.
   Da mesma forma, o coaching pode ser entendido como o desenvolvimento de
   uma pessoa pelo seu líder, que geralmente é um profissional mais experiente e
   capacitado para ensinar, nortear, treinar e motivar o liderado no exercício de seu
   trabalho, orientando-lhe e dando-lhe feedback sobre o seu desempenho (MARRAS
   et al 2012). Neste sentido faz-se necessário que atualmente os líderes sejam
   inovadores e eficientes e aprimorem suas técnicas para direcionar as empresas ao
   sucesso. A liderança coaching é moderna e adaptativa.
   O líder coach desenvolve o papel de apoiador, compartilhador e,
   principalmente, de incentivador do coachee, para que este alcance os resultados
   que deseja, por meio de uma conexão com o outro (MARQUES, 2011). Ele é alguém
   capaz de trabalhar com as pessoas de forma colaborativa e não ameaçadora,
   reconhecendo os pontos fortes, mas também apontando os pontos a desenvolver.
   Alguns autores, como Chiavenato (2002), Downey (2010), Marques (2011) e
   Whitmore (2012), concordam e destacam algumas habilidades e características
   necessárias ao líder coach para um bom desempenho de sua atividade: ser bom
   ouvinte, ser atento, interessado, solidário, consciente, criterioso, perspicaz,
   transparente, desafiar seus coachees, aconselhar, dar instruções, evocar a
   criatividade, dar feedback, ter autoconsciência, ter ética e ausência de julgamento.
   O líder coach deve ser capaz de ouvir e de dar feedback constantemente,
   identificando junto ao profissional qual o melhor caminho a percorrer para seu
   desenvolvimento pessoal e profissional.
   2.5. Capital Humano
   A teoria do capital humano surgiu ao final dos anos de 1950 e início dos anos
   1960 através dos trabalhos realizados principalmente por um grupo de economistas
   neoclássicos da denominada Escola de Chicago. Neste grupo, alguns nomes se
   destacaram: Jacob Mincer (1958), Theodore Schultz (1963), Gary Becker (1964),
   entre outros.
   Mincer (1958), que indicou a existência de correlação entre o investimento
   para a formação das pessoas (trabalhadores) e a distribuição de renda pessoal.
   Segundo ele era necessário decidir de forma individual e racional entre gastar tempo
   para obter novos conhecimentos e aplicá-los posteriormente em atividades
   profissionais ou manter-se no trabalho sem novas formas de treinamento e estudo
   de novos conhecimentos..
   De acordo com Schultz (1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da
   população, advindos do investimento em educação, elevariam a produtividade dos
   trabalhadores e os lucros dos capitalistas, impactando na economia como um todo.
   Becker (1993), da mesma forma, alega que o capital humano é um conjunto
   de capacidades produtivas que uma pessoa pode adquirir, devido à acumulação de
   conhecimentos gerais ou específicos, que podem ser utilizados na produção de
   riqueza. Assim, sua principal preocupação é decorrente de que os indivíduos tomam
   a decisão de investir em educação, levando em conta seus custos e benefícios,
   atribuindo, entre estes melhores rendimentos, maior nível cultural e outros benefícios
   não-monetários.
   Com base no trabalho de Irving Fisher que defendia que se o capital é uma
   fonte de rendimento ao produzir fluxos de rendimentos e serviços, o homem também
   poderia ser um capital, ainda que de natureza diferente. Schultz escreveu em 1961
   um artigo intitulado “Investiment in Human Capital”, onde elaborou o conceito de
   capital humano, procurando estabelecer a essência do conceito e as condições da
   sua formação. Assim, Schultz (1961) trouxe uma nova noção de trabalho para a
   teoria econômica ao entendê-lo como capital e criticando a noção clássica que
   entendia o trabalho ou os recursos humanos como um meio de produção, um
   produto do investimento. Nela, os trabalhadores eram pensados e entendidos como
   uma entidade homogênea com capacidades apenas para realizar trabalho manual, o
   que exigia pouco conhecimento e baixo nível de especialização.
   2.6. CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude
   CHA – Conhecimento, habilidades e atitudes são os princípios da
   competência necessária para que se desempenhe qualquer função/cargo em uma
   empresa, sendo manifestado na forma de pensar, sentir, e agir do individuo.
   Este conceito foi proposto por Scott B. Parry em 1996, no livro “The quest for
   competencies”.
   Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:
   C = Conhecimento, Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas
   escolas, universidades, cursos, etc.). Cada atividade exige conhecimentos
   específicos e conhecimentos essenciais. No caso gerencial, os processos de
   decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados,
   negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de
   conhecimentos essenciais – aqueles que fazem parte das competências param se
   ocupar o posto e tornar-se um líder. O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e
   informações relevantes interferem diretamente na qualidade desses processos.
   Quanto mais conhecimento se adquire, mais nos tornamos preparados, capazes e
   nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em
   determinadas situações.
   H = Habilidades. Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa,
   física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação).
   Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”.
   Algumas pessoas acumulam muitas informações teóricas e têm dificuldade de
   utiliza-las. Caso não empregado esse conhecimento, isso se perde devido ao
   esquecimento. As habilidades precisam ser demonstradas e trabalhadas na prática.
   A = Atitudes. Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações
   do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia, ex:
   Participar da concorrência e fazer negociações).
   As atitudes de pessoas que possuem cargos de liderança determinam o nível
   de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento
   com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados
   maximizados.
   De modo geral, o conhecimento precisa ser posto em prática (habilidade) com
   objetivos e métodos bem definidos e executados (atitudes). o CHA é um recurso
   muito positivo e colaborativo para o desenvolvimento humano.
   (Elaborado pelas autoras, 2019).
   2.7. Inteligência emocional
   Segundo Goleman (2011, p. 32): “São as nossas emoções, […], que nos
   orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências
   importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto”.
   Inteligência Emocional trata-se de um termo relativamente atual que vem sendo
   muito utilizado pelos pesquisadores comportamentais.
   Proposto pelos psicólogos Salovey e Mayer (1990) em um artigo teórico,
   tornou-se conhecido em 1995, após a publicação do livro “Inteligência Emocional: A
   Teoria Revolucionária que Redefine o que é ser Inteligente”, de autoria do escritor e
   psicólogo Daniel Goleman.
   Porém, pesquisas nesta área não são tão recentes quanto o termo, a partir do
   século XIX inúmeras pesquisas foram se desenvolvendo no campo da inteligência.
   Segundo a Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional – SBIE (2018), em 1920,
   Edward Thorndike, um renomado psicólogo, conceituou a “inteligência emocional”,
   descrevendo-a como a habilidade de entender e controlar/administrar as emoções
   para agir de forma mais sensata nas relações humanas.
   Salovey e Mayer conceituam a inteligência emocional sendo “a capacidade de
   o indivíduo monitorar os sentimentos e as emoções dos outros e os seus, de
   discriminá-los e de utilizar essa informação para guiar o próprio pensamento e as
   ações”. (SALOVEY e MAYER 1990, p. 189; HANSEN et al., 2017)
   Goleman (1995) diz que quem possui inteligência emocional, tem a
   capacidade de motivar-se e persistir em um objetivo, de controlar seus impulsos e
   saber aguardar pela satisfação dos seus desejos, de manter-se positivo e impedir
   que as emoções como a ansiedade interfiram na capacidade de racionar, além de
   ser empático e autoconfiante.
   Em outras palavras, pode-se dizer que pessoas com altos níveis de
   Inteligência Emocional conseguem identificar e descrever os seus e os sentimentos
   dos outros, além de controla-los, também conseguem agir de forma inteligente e
   consciente, de modo a direcioná-los a fim de obter melhores resultados.
   Goleman (2011) ainda complementa que a inteligência emocional se baseia
   em cinco habilidades básicas, denominadas por autoconsciência, autocontrole,
   automotivação, empatia e habilidade social. As três primeiras dizem respeito à
   capacidade do indivíduo de administrar as próprias emoções e usá-las a seu favor, e
   as duas últimas referem-se à capacidade de compreender os sentimentos e
   emoções dos outros, colocar-se no lugar deles, além de saber ouvir e extrair o
   melhor de cada um.
   A psicologia desenvolveu os conceitos de inteligência emocional e o coaching
   utiliza-se dos estudos das competências emocionais e sociais como ferramenta para
   o desenvolvimento humano, pois, nossa inteligência emocional determina nosso
   potencial para aprender as habilidades práticas que estão baseadas em cinco
   elementos: auto percepção, motivação, autorregulação, empatia e aptidão natural
   para relacionamentos. Nossa competência emocional mostra o quanto desse
   potencial traduzimos para capacidade de trabalho (GOLEMAN, 2001, p.38).
3. METODOLOGIA
   Para a elaboração deste presente artigo, optamos por utilizar a pesquisa
   bibliográfica, pelo fato de ser o meio mais adequado para a compreensão do tema
   de estudo que é o Coaching organizacional, o papel do Coaching dentro das
   empresas.
   Para se compreender a importância da atividade para o bom funcionamento
   das organizações, foi feita a analise do que é conceituado coaching e sua origem,
   dos processos que podem ser trabalhados como, por exemplo, a atuação de um
   líder coach, o coaching executivo, o explanação do termo CHA (conhecimento,
   habilidade e atitude) no âmbito do coaching e a importância da inteligência
   emocional também muito aplicada nos processos de coaching o que auxilia no
   desenvolvimento do capital humano e consequentemente no aumento da
   competitividade nos negócios. Além disso, este trabalho analisa a evolução teórica
   do coaching nos últimos anos no ambiente organizacional.
   A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em materiais já elaborados
   constituídos principalmente de livros e artigos científicos. Esta pesquisa foi feita em
   livros específicos, artigos, teses, e dissertações além de sites da área de coaching.
   A pesquisa bibliográfica é muito utilizada no meio acadêmico, o pesquisador utiliza
   de observações já construídas para fundamentar o seu trabalho.
   Pesquisa bibliográfica é :
   […] aquela que se realizam a partir do registro disponível,
   decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos,
   como livros, artigos, teses, etc. Utiliza-se de dados ou de
   categorias teóricas já trabalhadas por outros pesquisadores e
   devidamente registrados. Os textos tornam-se fontes dos temas
   a serem pesquisados. O pesquisador trabalha a partir das
   contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes nos
   textos (SEVERINO, 2007, p.122).
   A pesquisa bibliográfica, segundo Appolinario (2011), restringe-se à analise
   de documentos e tem como objetivo a revisão de literatura de um dado tema, ou
   determinado contexto teórico.
4. RESULTADO
   É notório as vantagens que o processo de Coaching pode desenvolver
   nas empresas para os membros e negócios. Segundo Whitmore (2010), há múltiplos
   benefícios para a empresa e colaboradores no processo de aplicação do coaching.
   Ao que se refere a Performance e produtividade melhoradas, o coaching
   revela o melhor dos indivíduos e das equipes, algo que a instrução não faz.
   Sobre o Desenvolvimento de equipe, o modo como o líder gerencia
   poderá desenvolver ou estagnar a equipe; o coaching é um processo que
   transpassa a competência técnica e desenvolve competências emocionais e sociais
   fundamentais para o trabalho em equipe.
   Em relação ao aprendizado e relacionamentos melhorados, o coaching
   desenvolve o diálogo e gera insights ao coachee. Foco e ação são princípios do
   coaching, logo o aprendizado é mais rápido. O prazer e a memória também são
   melhorados. O ato de fazer uma pergunta para alguém valoriza a pessoa e a sua
   resposta.
   O coaching desenvolve na equipe também o senso de
   autorresponsabilidade, liberando o gerente ter mais tempo para executar tarefas
   mais amplas.
   Em relação a ideias mais criativas, o coaching e o ambiente de coaching
   encorajam sugestões criativas de todos os membros da equipe sem medo de
   ridicularização ou dispensa prematura.
   No processo de coaching, descobrem-se muitos talentos não declarados
   anteriormente na equipe, bem como soluções de problemas práticos. O que leva a
   uma melhor utilização de pessoal, habilidades e recursos.
   Em uma atmosfera em que as pessoas são valorizadas, as pessoas
   envolvidas no processo de coaching engajam-se nas solicitações que são
   desafiadas com eficiência e rapidez.
   O coaching permite Maior flexibilidade e adaptabilidade às mudanças. O
   coaching é uma metodologia para mudança. O processo de coaching desenvolve a
   flexibilidade e a adaptabilidade no indivíduo.
   O coaching ajuda o indivíduo a descobrir sua automotivação. O que leva a
   uma equipe de trabalho muito mais motivada.
   Os princípios do coaching sustentam o estilo de gerenciamento da cultura
   de alta performance que tantos líderes buscam. Qualquer programa de coaching irá
   ajudar na transformação, e mudança da cultura organizacional.
   Os benefícios do coaching dentro das empresas podem ser notados pelo
   aumento da produtividade, visto que o Coaching trabalha com profissionais que
   melhoram o seu desempenho, e consequentemente abrem-se potenciais fontes de
   produtividade. Segundo Allan (2007) o Coaching proporciona satisfação no trabalho
   e energia melhorada. Outhwaite e Bettridge (2009) defendem que o Coaching
   colabora para um aumento da contribuição das pessoas de diversas especialidades
   e culturas para o desenvolvimento da organização, argumentando que a intervenção
   pode facilitar à mudança cultural. Whybrow e Lencaster (2012) defendem que o
   Coaching proporciona maior retenção de pessoal, assim como a capacidade de reter
   o saber-fazer organizacional.
5. DISCUSSÃO
   Analisando os resultados encontrados no presente estudo, percebe-se que o
   coaching organizacional é uma tendência que atende às expectativas das empresas
   quanto a área de recursos humanos.
   Na atualidade, as empresas notam que precisam de métodos para
   desenvolver o melhor potencial dos funcionários, isto engloba o perfil profissional e
   emocional.
   É notório pelo estudo que muitos profissionais atualmente produzem levando
   em conta a questão monetária, mas que os mesmos profissionais são muito mais
   produtivos quando sentem que suas características funcionais, sociais, pessoais e
   culturais são valorizadas e compreendidas, pois o funcionário quer ser avaliado
   como um todo e não somente como um executor de tarefas.
   No coaching organizacional fica evidente que a equipe está em evolução, pois
   o processo inclui o líder da equipe, podendo incluir o proprietário da empresa. Assim
   que o funcionário entende que todos da empresa estão envolvidos no processo de
   desenvolvimento humano, o funcionário começa a fazer com clareza a parte que lhe
   cabe dentro da empresa.
   Fica explicito pelo estudo que o coaching organizacional é excelente
   metodologia para ativar criatividade, inibindo possíveis medos ou crenças de que a
   ideia do funcionário não é boa o suficiente, todos sentem que fazem parte da
   empresa. Com o processo de coaching perde-se o receio de falar e de errar. Os
   profissionais envolvidos em processo de coaching estão mais abertos a compartilhar
   ideias e transformá-las em ações práticas para melhora dos resultados da empresa.
   Importante salientar que a empresa que passa ou passou pelo processo de
   coaching organizacional tende a mudar a forma como enxerga o funcionário, ao
   mesmo tempo em que o funcionário muda a visão que tem da empresa, do líder, do
   chefe.
   Há, no entanto, de se ter preocupação para que o processo de coaching
   organizacional seja conduzido por profissional coach capacitado, que aplicará
   ferramentas condizentes com o perfil da empresa, analisará os resultados
   imparcialmente, apresentará dados reais para o líder, seção de recursos humanos
   ou proprietário da empresa.
   O coaching organizacional perde significado se não for bem aplicado, se as
   ferramentas não propuserem a reflexão entre os envolvidos, se não houver
   direcionamento para a mudança de atitudes consideradas erradas ou improdutivas,
   se a desvalorização das boas características persistirem por não terem sido
   desenvolvidas no processo de coaching.
   As pessoas desenvolvidas no processo de coaching organizacional passam a
   compreender exatamente o papel que exercem dentro da empresa e isto produz
   pessoas altamente produtivas e eficazes.
   Os resultados apresentados neste estudo foram construídos com base em
   pesquisa bibliográfica e um dos autores consultados, Whitmore (2010), confirma a
   ideia de que há múltiplos benefícios para a empresa e colaboradores quando o
   coaching é aplicado, relatando melhora em vários pontos, sendo destacados estes:
   performance e produtividade dos envolvidos no processo; desenvolvimento da
   equipe, nos relacionamentos, no foco e atenção da equipe, na
   autorresponsabilidade, na criatividade, na descoberta de talentos, na flexibilidade e
   adaptabilidade e na automotivação.
   Outro autor analisado e que complementa a ideia é Allan (2007), afirmando
   que o coaching proporciona satisfação e energia no trabalho. Outhwaite e Bettridge
   (2009) evidenciaram em seus estudos que o desenvolvimento gerado no processo
   de coaching facilita a mudança cultural dos envolvidos. Corroborando com os
   autores citados anteriormente, Whybrow e Lencaster (2012) explicitaram que o
   processo de coaching pode até mesmo gerar vínculo do funcionário com a empresa,
   o que faz com que haja menor rotatividade de pessoas na empresa.
   Diante dos fatos apresentados neste estudo fica evidente que não há
   contraindicação para que as empresas realizem o processo de coaching
   organizacional.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
   Este estudo se propôs a analisar bibliograficamente a relevância do processo
   de coaching organizacional. Sendo possível entender como o processo de coaching
   organizacional atua na empresa, e a relevância da necessidade das empresas
   desenvolverem o potencial humano de seus colaboradores.
   O estudo foi realizado através da metodologia de pesquisa bibliográfica e
   foram analisados autores que produziram estudos científicos relacionados ao tema
   proposto no artigo, com o intuito de atingir a compreensão da realidade.
   Os autores e estudos analisados possuem ideias complementares sobre
   coaching organizacional, ainda que cada um apresente pontos de vista, dados e
   evidências diferentes, o que não tornou o resultado divergente.
   Pelos estudos analisados evidenciamos que o coaching organizacional tem
   auxiliado gestores, líderes, executivos, liderados, proprietários de empresas, a
   entenderem o papel que exercem para que ocorra o bom funcionamento da
   organização.
   Foram apresentados no estudo conceitos importantes para o entendimento do
   tema, tais como:
   Coaching – como o processo de desenvolvimento humano e pessoal.
   Coach- facilitador e condutor do processo de desenvolvimento.
   Coachee – pessoa em desenvolvimento no processo, cliente.
   Coaching nas organizações- como processo para aumento de resultados.
   Coaching executivo – como processo que gera elevação da performance do
   executivo tanto na esfera profissional quanto na pessoal.
   Líder coach – como processo de coaching conduzido pelo líder e tendo como
   objetivo atingir o alto desempenho pela construção de relacionamentos.
   Capital Humano – como conceito de que os trabalhadores eram entendidos
   como um grupo de pessoas que realizam tarefas e possuem baixo nível de
   especialização.
   CHA – Conhecimento, habilidade e atitude – que são princípios de
   competência para desempenhar qualquer função/cargo em uma empresa.
   Inteligência Emocional – emoções que orientam diante das situações e que
   não são baseadas unicamente pela intelectualidade.
   As compreensões corretas dos termos acima elencados e tratados no estudo
   proporcionam uma análise correta dos resultados apresentados. Os resultados que
   foram obtidos e apresentados neste estudo retratam que o coaching organizacional
   é uma metodologia benéfica para as empresas e para os colaboradores. Na análise
   dos resultados foram evidenciados diversos pontos nos quais há melhora após o
   processo de coaching.
   A discussão dos resultados mostrou que os autores mencionados adicionam
   ideias uns aos outros, não há entre eles, impasse, dúvida, questionamento sobre a
   importância e relevância dos resultados obtidos através do processo de coaching.
   Diante dos dados apresentados, dos autores relacionados e mencionados,
   dos estudos analisados, da discussão provocada, restou provado que o coaching
   organizacional é atualmente a melhor forma de conduzir pessoas para a elevação do
   potencial dentro da empresa.
   Obviamente, tal processo precisa ser conduzido por pessoa, coach,
   devidamente capacitado para que os resultados sejam realistas e para que as
   mudanças necessárias sejam propostas de forma prática.
   É importante salientar que o tema não está esgotado neste estudo e que com
   os possíveis avanços na área de desenvolvimento humano utilizando as técnicas e
   ferramentas do coaching existirão, em breve, resultados da aplicação do coaching
   organizacional nas esferas serviço público, o que poderá gerar maior satisfação da
   população em geral.
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CURSO COACHING E INOVAÇÃO PUCMINAS – COORDENAÇÃO: Prof. Paulo Antônio Almeida

Autores:
Dione Senna Guimarães Fernandes 1
Gabriel Ferreira Santos 2
Lilian Sandra Soares3
Silmara Resende Soares4
Thaiane Silveira5
Resumo
O presente trabalho tem como intuito analisar de forma crítica a influência da autoestima na qualidade de vida do ser humano. Demonstrando como o meio social e os atores sociais são os responsáveis pela materialização da autoestima do ser como indivíduo. Cresce o número de pessoas com algum problema de autoestima. Na maioria dos casos as distorções presentes no indivíduo em sua fase adulta são reflexos de um passado amparado por abusos emocionais. Assim, o Coaching se torna uma ferramenta em solucionar essas mazelas existentes, ajudando o ser a alcançar altos níveis de excelência e impecabilidade nos fenômenos pessoais e organizacionais.
Palavras-chave: Coaching, Autoestima, Abusos emocionais, Ferramentas
1 Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Endereço eletrônico: dionesgf5@yahoo.com.br
2 Graduado em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas). Endereço eletrônico: gabrielfesantos@gmail.com
3 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2012 e Pós Graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2014.
4 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2012 e Pós Graduada em Direito Tributário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), 2014.
5 Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas). Endereço eletrônico: thaianesilveira@hotmail.com
Abstract
The present work aims to critically analyze the influence of self-esteem on the quality of life of the human being. Demonstrating how the social environment and social actors are responsible for materializing the self-esteem of being as an individual. The number of people with a self-esteem problem grows. In most cases the distortions present in the individual in his adult phase are reflexes of a past protected by emotional abuses. Thus, coaching becomes tool in solving these existing problems, helping to achieve high levels of excellence and impeccability in personal and organizational phenomena.
Keywords: Coaching, Self Esteem, Emotional Abuse, Tools
INTRODUÇÃO
A forma com que cada indivíduo reage aos diferentes acontecimentos de sua vida é determinada pela valoração intrínseca que ele tem de si. A essa valoração intrínseca dá-se o nome de “autoestima”. Conceitualmente, a autoestima consiste no Sentimento de satisfação e contentamento pessoal que experimenta o indivíduo que conhece suas reais qualidades, habilidades e potencialidades positivas e que, portanto, está consciente de seu valor, sente-se seguro com seu modo de ser e confiante em seu desempenho.5 O sentimento que cada indivíduo confere a si mesmo é determinado por dois conjuntos de valores por ele eleitos. Um conjunto de valores positivos e outro de valores negativos. A prevalência de um sentimento positivo é considerada elevada autoestima. A prevalência de um sentimento negativo é considerada baixa autoestima. Esse conjunto de valores – positivos e negativos – impactará todas as searas da vida do indivíduo, positiva ou negativamente, a depender de qual conjunto de valores prevalece na valoração intrínseca do indivíduo, ou seja, no sentimento de estima de si. De acordo com Maria de Lourdes Cysneiros de Morais: A forma como nos sentimos é algo que afeta profundamente todos os aspectos de nossa vida, desde a maneira como agimos no ambiente de trabalho, como na nossa vida pessoal. Muitos dos dramas que vivemos em nossa vida são reflexos das visões que temos de nós mesmos. (MORAIS. Maria de Lourdes Cysneiros de. 2012)6 Quanto mais bem trabalhado for o sentimento que o indivíduo tem de si mesmo, mais preparado estará para lidar com as adversidades que a vida impõe.

5 Disponível em: < https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/autoestima/>. Acesso em 04 nov. 2018.

6 Disponível em: < http://liliacamposmartins.blogspot.com/2012/11/autoestima-chave-do-sucesso-e-auto.html>. Acesso em: 04 nov. 2018.

E uma forma de potencializar a autoestima do indivíduo é com a aplicação dos processos e técnicas de coaching. Partindo dessas premissas e visando maior entendimento sobre o assunto formulamos a seguinte pergunta de pesquisa: “De que maneiras o coaching pode auxiliar as pessoas a desenvolver e aumentar a autoestima?”.

De acordo com VILLELA DA MATTA & FLORA VICTORIA, coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee). 7 O objetivo do presente trabalho consiste em demonstrar como o processo e as técnicas de coaching podem ser utilizadas para potencializar a autoestima das pessoas e ajudá-las no desenvolvimento pessoal e profissional. As técnicas de coaching serão utilizadas para incitar o indivíduo a identificar e bloquear os sabotadores internos e externos que impedem a elevação do sentimento de si. Concomitantemente, as técnicas serão aplicadas para conduzir o indivíduo na identificação e ativação das habilidades humanas como ferramentas na construção de um sentimento sobre si mais positivo e como potencializador da autoestima.
7 Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2018.

1. A AUTOESTIMA E SUAS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS
   A autoestima tem influência direta na qualidade de vida do homem, que é um ser social, e, por isso, tem a necessidade de estar convivendo, relacionando, interagindo com outras pessoas.
   Nessa convivência, que usualmente denominamos como relacionamentos interpessoais, é que vivenciamos experiências de conhecimento mútuo e evoluímos como pessoa.
   A busca pela evolução individual, seja ela intelectual, moral, espiritual, entre outros tipos, depende diretamente de uma autoestima saudável. Dessa forma, faz-se necessária uma breve conceituação de autoestima para compreendê-la no âmbito do processo de coaching com foco no desenvolvimento pessoal e profissional.
   Conceitualmente, a autoestima é um sentimento que é desenvolvido durante a vida dos indivíduos, ou seja, é fruto das relações e do contexto em que eles são inseridos, desde os seus primeiros estímulos e experiências sociais. Uma vez que o indivíduo é um ser social, as suas características são integradas ao contexto de vida familiar, escolar, profissional e afetivo. Dessa forma, de acordo com GUILHARDI (2002, p. 2), os sentimentos de autoestima, de autoconfiança e de responsabilidade não são manifestações da mente do indivíduo, mas são estados corporais associados com eventos ambientais sociais ou físicos que os desencadeiam.
   Diante disso, o meio social e os atores sociais são os responsáveis pela construção da autoestima no indivíduo. Além disso, o reconhecimento e reforço positivo de pequenas ações desenvolvidas pelo indivíduo é um catalisador essencial no processo de construção de sua autoestima. Ainda segundo Guilhardi, esse reconhecimento pode resultar tanto em um aumento da autoestima, como na sua diminuição. Por isso, a comunicação se torna um fator preponderante e delicado nesse processo.
   A auto-estima é o produto de contingências de reforçamento positivo de origem social. Assim, sempre que uma criança se comporta de uma maneira específica, e os pais a conseqüenciam com alguma forma de atenção, carinho, afago físico, sorriso (cada uma dessas manifestações por parte dos
   pais pode ser chamada de reforço social generalizado positivo ou conseqüência positiva), estão usando contingências de reforçamento positivo, estão gratificando o filho. Por outro lado, toda vez que uma criança se comporta e os pais a repreendem, a criticam, se afastam dela, não a tocam, nem conversam com ela (cada uma dessas manifestações por parte dos pais pode ser chamada de estímulo aversivo ou conseqüência negativa), estão usando contingências coercitivas ou punindo o filho. A primeira condição aumenta a auto-estima, a segunda a diminui. (GUILHARDI, 2002, p. 7).
   Complementando o pensamento de Guilhardi, trazemos a teorização de Mosquera e Stobäus (2006) sobre a autoestima. Para os autores, o termo está diretamente relacionado ao bem estar do indivíduo consigo mesmo. Uma qualidade que pertence ao indivíduo satisfeito com sua própria identidade, e, portanto, dotado de confiança. Porém, de acordo com os autores, a autoestima não é estática, podendo variar de acordo com diversos fatores sociais.
   A auto-estima é o conjunto de atitudes que cada pessoa tem sobre si mesma, uma percepção avaliativa sobre si próprio, uma maneira de ser, segundo a qual a própria pessoa tem idéias sobre si mesmo, que podem ser positivas ou negativas. Não é estática, pois apresenta altos e baixos, revelando-se nos acontecimentos sociais, emocionais e psíquico-fisiológicos (psicossomáticos), emitindo sinais detectáveis em vários graus.
   Nesse contexto, torna-se importante a figura do profissional de ajuda nessa área psíquica, para a reconstrução, ressignificação e, consequentemente, potencialização da autoestima no indivíduo, de acordo com o meio em que está inserido. Ajudar o indivíduo a se auto-observar e observar também a sua conjuntura física e social, gerando um autoconhecimento, seriam condições importantes para desenvolver e manter tanto uma autoestima elevada, quanto sujeitos autônomos e mais autoconfiantes.
   Schultheisz e Aprile (2013) ressaltam a importância da avaliação da autoestima, uma vez que ela interfere na saúde física e mental dos indivíduos, com repercussões sobre sua vida social e afetiva, seu bem estar e qualidade de vida. As autoras desenvolvem um trabalho à luz de autores de base psicanalista, como Charles H Cooley, Alfred Adler e George Heber Mead, com base em estudos sobre o significado do self para a construção do conceito de autoestima. Segundo esses
   autores, o termo se faz presente na constituição da autoestima como um “eu” individual, que se difere de outros “eus”, o que exige do indivíduo a aceitação de si, segundo seus próprios valores.
   Ainda seguindo a linha de raciocínio de Schultheisz e Aprile, é notório que o indivíduo busca seus semelhantes, isto é, aqueles que compartilham das mesmas crenças, valores e estilos de vida. Por isso, ele elege ou não algumas pessoas como modelos de comportamento a ser seguido, estabelecendo com elas uma identificação positiva ou negativa. Para as autoras, a adolescência é considerada a faixa etária em que o indivíduo mais apresenta modificações físicas, emocionais e cognitivas que, por sua vez, interferem de modo mais intenso na construção da sua autoestima.
   Schultheisz e Aprile (2013) vão de encontro aos estudos de Guilhardi (2002), quando mencionam que psicólogos da linha comportamental consideram que a baixa autoestima tem origem no controle aversivo do comportamento, quando todas ou a maior parte das atitudes do indivíduo são criticadas, desencadeando inibição e medo de se expor (comportamento de fuga e esquiva). Para elas o sujeito se considera inferior e despreparado para a competitividade existente no mundo, desenvolvendo sentimentos negativos em relação a sua pessoa, quando observado e julgado pelos grupos sociais a que pertence.
   Dessa forma, pode-se perceber que a definição de autoestima é altamente complexa, visto que está relacionada a uma mistura de crenças e percepções de mundo interno e externo. “Trata-se de um constructo interno e pessoal fortemente influenciado pelo contexto social e cultural em que se insere o indivíduo.” (SCHULTHEISZ; APRILE, 2013). Sendo assim, é um conceito amplo, que pode e deve ser trabalhado com profissionais que exercem métodos de desenvolvimento pessoal, com ferramentas adequadas.
2. CONCEITO DE COACHING
   De acordo com o doutrinador Milaré e Yoshida (2007) a palavra coaching tem como origem etimológica da palavra ‘Kocsi’ que traduzindo do Húngaro remete a
   idéia de uma carroça ou carruagem que te levará ao sucesso, abarcando a idéia de proteção.
   Assim, o coaching se tornará uma ferramenta gerencial para o desenvolvimento de competências para realizar ações em direção a concretização de metas e objetivos.
   Ainda segundo Milaré e Yoshida (2007) a comparação existente do coaching com uma carroça se dá através do sentido figurado que o coachee (passageiro) receberá instruções do coach (condutor) para desenvolver a competência almejada.
   Senão vejamos:
   […] também é utilizada no sentido de tutorado: alguém que guia os passos de uma pessoa para que esta tenha sucesso sustentada em valores e princípios. Efetivamente, todos esses sentidos da palavra são encontrados no Dicionário Oxford (1997), em que a palavra coach é traduzida por “técnico, treinador, tutor” assim como por “carruagem, ônibus” e “viagem em carro ou carruagem” (MILARÉ e YOSHIDA, 2007, p.88).
   Contudo, a de mencionar duas figuras existentes no processo de coaching, quais sejam: coach e coachee.
   Segundo o Milaré e Yoshilda (2007) o profissional coach terá o trabalho em direcionar o cliente (coachee) a um caminho de forma que esse alcance seus sonhos, metas e objetivos.
   Seguindo o conceito de coaching, a International Coaching Federetion (ICF) o define como uma parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional.
   Assim, o coaching se torna uma maneira de ensinar a pessoa a crescer ultrapassando seus limites pessoais e profissionais.
   Outrossim, o coaching será definido como o processo gerencial que sistematizado por um profissional coach, almejando identificar o estado atual de seu coachee irá direcioná-lo a concretização de um objetivo.
   Logo, o coaching não é apenas um treinamento, mas, uma ferramenta voltada para o desenvolvimento de habilidades e competências que estão latentes dentro de cada um de nós.
   2.1 Coach pessoal
   Também conhecido como life coaching, pode-se dizer que o coaching pessoal é uma metodologia, seria uma das várias ramificações do coaching, em busca de maiores e efetivos resultados.
   Nas palavras de José Roberto Marques (2016): ”Mais que um processo ou método, o Coaching é um suporte, um estímulo e um auxílio para aqueles que buscam mudanças positivas e permanentes em qualquer âmbito da vida”
   O coahcing pessoal é voltado para questões pessoais, como o próprio nome já diz. Conquistas e plenitude do próprio individuo. Ainda de acordo com José Roberto Marques:
   Entre os maiores benefícios que esta abordagem oferece, estão o alcance da felicidade e harmonia interior, melhora na qualidade de vida e de tempo, eliminação de comportamentos e pensamentos limitantes e sabotadores, melhoria na autoestima e autoconfiança, resolução de conflitos internos, controle das emoções, eliminação de sentimentos negativos, foco no positivo, entre outros. (MARQUES,2016.)
   Ademais, para Marques (2016), nossa evolução e desenvolvimento é uma busca contínua em diversas áreas de nossas vidas.
   A busca por desenvolvimento e evolução contínua é um desafio que todos nós enfrentamos em diferentes aspectos de nossas vidas — seja no âmbito pessoal, profissional, familiar, amoroso, social ou mesmo espiritual. Crescer e se desenvolver faz parte de uma necessidade natural do ser humano de alcançar equilíbrio e harmonia em todas as áreas da vida.(MARQUES, 2016).
   A definição de Coaching Pessoal de acordo com Arnon Viana:
   O Coaching Pessoal, ou Life Coaching (Coaching de vida) é especial para pessoas que buscam um novo rumo em suas vidas, estão insatisfeitas e não sabem o motivo, que têm desafios nos seus relacionamentos, que estão em fase de transição em alguma área ou que têm sonhos mas não sabem como dar o primeiro passo. O life coach (coach de vida) é um profissional de coaching que te dará estímulo ao autodesenvolvimento e domínio, levando-o a tomar decisões conscientes segundo sua real vontade e o objetivo proposto. (VIANA, 2015)
   Segundo Viana (2015), o processo de coaching ajuda o coachee a buscar novos entendimentos e a ampliar suas visões para que possa obter conquistas e maiores realizações e satisfações em sua vida.
   O coaching pessoal, possui uma série de técnicas, ferramentas e metodologias para auxiliar o coachee a identificar seus medos, sabotadores e pontos fortes. Possui como objetivo a melhoria em diversas áreas da vida do cliente. Questões como saúde, emagrecimento, autoconhecimento, depressão e superações, por exemplo, podem ser trabalhados no coaching pessoal.
   Assim como os demais processos de coaching, o coaching pessoal ocorre em sessões que podem durar de uma a duas horas, realizadas de acordo com a necessidade do cliente. Segundo Maycon Silva, na primeira sessão o coach é capaz de diagnosticar o coachee identificando os problemas iniciais do cliente.
   Normalmente, na primeira sessão ou consulta, o coach, através do uso de ferramentas e práticas, faz um diagnóstico inicial do caso, identificando quais são os problemas do indivíduo, objetivos e metas, o que pode ser melhorado em sua vida, pontos forte e fracos de sua personalidade, suas características cognitivas comportamentais, seus aspectos motivacionais e etc. E, em seguida, tendo como norte este diagnóstico, o coach realiza um planejamento minucioso de todo o processo. O ponto de partida do coach, após o diagnóstico inicial é trabalhar o autoconhecimento do indivíduo, pois é necessário que o coachee, possua um bom conhecimento intrapessoal, para que ele saiba de fato o que almeja para sua vida, o que lhe fará feliz, o que lhe proporcionará um sentimento de realização e de sucesso, e assim, reavaliar e redefinir, se for o caso, os objetivos e metas. Feito isso, com os objetivos e metas bem definidos e consolidados, dá continuidade ao processo. (SILVA, 2018).
   Sendo assim, conclui-se que o coaching pessoal tem como foco o próprio individuo, questões emocionais e suas capacidades. É o desenvolvimento pessoal para que se possa alcançar e desenvolver intimamente o coachee.
3. AS FERRAMENTAS DE COACHING
   A condução do processo de coaching é feita através de questionamentos, perguntas poderosas, que levam o cliente a obter as respostas necessárias ao seu desenvolvimento.
   O papel do coach é guiar o coachee nesse processo de autoconhecimento, o que o individuo pensa e sente sobre si mesmo. É necessário que exista empatia entre o coach e o coachee para que a aplicação das técnicas resulte no desenvolvimento da autoestima.
   As ferramentas do coaching devem ser aplicadas de modo a desenvolver no indivíduo uma consciência positiva sobre si mesmo, e assim, assumir uma nova postura diante da vida.
   Existem inúmeras ferramentas que são utilizadas nos processos de coaching. Não há entre elas qualquer hierarquia, podendo ser aplicadas em ordem aleatória.
   Serão apresentadas quatro ferramentas básicas bastante eficazes para a busca da elevação da autoestima
   3.1. Sistema de Crenças
   As crenças são os conceitos, ideias, valores e conclusões de uma pessoa em relação a si mesma e ao mundo. E o sistema de crenças é resultado das experiências de vida, educação recebida, convivência familiar, influências do meio, emoções etc.
   As crenças determinam os pensamentos, os sentimentos, as ações e as escolhas da pessoa, e são geralmente crenças limitantes.
   A tarefa do coach consiste em fazer perguntas que possibilitem ao coachee identificar as crenças limitantes que interferem negativamente na sua autoestima.
   A partir da identificação das crenças limitantes o indivíduo passa a entender porque pensa e age de determinada forma, o que possibilita a criação de mecanismos para transformar os limitadores em recursos favoráveis.
   3.2. Roda da Vida
   A Roda da Vida é uma ferramenta utilizada para verificar os pontos da vida do indivíduo que estão em harmonia, suas prioridades, bem como os pontos que estão em desarmonia e que merecem maior atenção.
   A harmonização de todos os setores da vida do indivíduo – qualidade de vida, pessoal, relacionamentos e profissional – é de extrema importância para o sucesso. Isso porque, quando não se está bem em qualquer setor da vida, os demais setores acabam sendo impactados negativamente.
   De acordo com MARQUES (2018), a técnica consiste em um círculo dividido em quatro importantes áreas da vida: pessoal, profissional, qualidade de vida e relacionamentos. Cada área apresenta três fundamentos essenciais, totalizando doze pontos analisados.
   Para cada ponto analisado o cochee atribuirá uma nota de 1 (valor mínimo) a 10 (valor máximo). Por meio da avaliação das notas atribuídas será possível identificar a área que precisa ser trabalhada.
   Como se percebe, a Roda da Vida é uma ferramenta altamente eficaz de auto avaliação e que norteará o trabalho a ser desenvolvido naquela área mais fragilizada.
   3.2. SWOT
   O SWOT é a sigla dos termos ingleses Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Oportunities (oportunidades) e Threats (ameaças).
   De acordo com MARQUES (2018), a ferramenta do SWOT foi criada entre as décadas de 1960 e 1970, na universidade de Stanford, nos Estados Unidos, por Albert Humphrey, e é considerada o fundamento do planejamento estratégico organizacional.
   É uma ferramenta de alta eficácia para identificar as forças e fraquezas pessoais do indivíduo, bem como do ambiente externo, o que, certamente, facilitará o planejamento e alcance das metas e objetivos.
   Para identificar as fortalezas, o coach pode formular algumas perguntas para o coachee conduzindo-o a identificar suas qualidades, dons e talentos que merecem destaque; os valores éticos e princípios que norteiam a sua vida; seus maiores diferenciais; o que o torna um ser humano único, dentre outras.
   A mesma técnica deve ser utilizada para identificar as fraquezas do indivíduo, questionando quais as atitudes, pensamentos e crenças que sabotam o seu crescimento; o que mais o incomoda e o faz sentir desconfortável consigo; o quanto se sente motivado a lutar pelos seus sonhos etc.
   Outro elemento chave a ser identificado são as oportunidades, ou seja, as reais chances de evoluir e alcançar os objetivos e metas almejados. Para tanto, também se deve utilizar da técnica de formulação de questionamentos a fim de verificar se os objetivos traçados são hábeis a se concretizarem.
   Por fim, e não menos importante, o coach deve conduzir o coachee a identificar e a conhecer as ameaças – sejam pessoas, ideias, acontecimentos, comportamentos etc. – que podem ameaçar seu planejamento e comprometer o alcance efetivo dos resultados esperados.
   O SWOT é uma ferramenta altamente eficaz para aprofundar o autoconhecimento, o que potencializa ou enfraquece o desenvolvimento do indivíduo em todos os sentidos.
   3.3. 5W2H
   O 5W2H é uma abreviação de sete termos do inglês que auxiliam no planejamento de um plano de ação:
   a) What (o que)
   b) Why (Por que)
   c) Where (Onde)
   d) When (Quando)
   e) Who (Por quem)
   f) How (Como)
   g) How much (Quanto custa)
   É, basicamente, uma ferramenta que norteará o coachee no desenvolvimento do seu plano de ação de aprimoramento da área de sua vida a ser trabalhada. É uma ferramenta que demonstra, com bastante clareza e objetividade, o plano de ação a ser traçado.
   A aplicação da ferramenta é simples, objetiva e autoexplicativa. Consiste em: (a) estabelecer o que será feito; (b) por que será feito – aqui se exige um nível mais aprofundado da motivação do planejamento; (c) identificar onde (lugar) será executado o plano; (d) definir quando o plano será executado – se a curto, médio ou longo prazo – estabelecendo datas e prazos; (e) definir quem executará as tarefas estabelecidas – geralmente, as tarefas serão executadas pelo coachee, mas faz-se necessário, nesse momento, identificar a necessidade de auxílio de terceiros; (f) determinar como as tarefas serão executada e os métodos utilizados; (g) verificar o custo financeiro de cada etapa e das tarefas a serem executadas.
   A ferramenta do 5W2H é altamente eficaz no planejamento do plano de ação, pois permite organizar, com clareza e objetividade, todas as tarefas e custos que serão necessários para se atingir o objetivo.
4. AS FERRAMENTAS DO COACHING COMO POTENCIALIZADOR DA AUTOESTIMA
   O coach tem papel preponderante na condução do coachee no processo de autoconhecimento. E esse processo de autoconhecimento é o elemento chave para a elevação do sentimento que o indivíduo tem de si mesmo e como potencializador da autoestima.
   O autoconhecimento passa pela profunda análise da Roda da Vida do indivíduo. De acordo com MARQUES (2018), por meio dessa ferramenta é possível analisar, principalmente, a área da vida que está em desarmonia e que, portanto, merece maior atenção. Segundo o autor, tal ferramenta “também ajuda a definir um plano de ação eficiente, que coloque efetivamente as coisas em seu devido lugar e traga maior equilíbrio entre todos os importantes aspectos relacionados” (MARQUES, 2018). Muitas vezes, o indivíduo traz consigo pensamentos e crenças negativos, o que reflete em uma consciência negativa de si mesmo. Essa consciência negativa afeta diretamente a autoestima do indivíduo e as suas relações pessoais, interpessoais e profissionais.
   É necessário, portanto, realizar um trabalho de ressignificação da imagem negativa que a pessoa com baixa autoestima criou de si mesma. E a ressignificação se dá, necessariamente, pelo processo de autoconhecimento obtido por meio das ferramentas do coaching.
   Ressignificar significa dar um novo significado aos pensamentos, crenças e acontecimentos ao longo da vida, especialmente, aqueles que foram negativos e limitadores.
   As crenças e os valores que o individuo traz consigo determinam o seu olhar para o mundo. Essas crenças e valores geralmente são herança da família e do ambiente em que a pessoa foi criada. Muitas das vezes, essa bagagem que o indivíduo carrega pode ser limitante e uma barreira para o seu desenvolvimento.
   Assim, tem-se que a ressignificação das crenças e valores – esse novo olhar sobre os acontecimentos da vida e do mundo – é fator primordial para a evolução do indivíduo como ser humano, na vida pessoal e profissional.
   Além disso, é necessário identificar as fortalezas e oportunidades, fraquezas e ameaças do indivíduo, o que pode ser feito por meio da técnica do SWOT.
   De acordo com MARQUES (2018), a identificação das fortalezas e oportunidades, bem como das fraquezas e ameaças permitirá um melhor planejamento do plano de ação para atingir os objetivos e metas almejados. Isso porque coachee e coach já terão ciência dos sabotadores – internos e externos – e dos pontos fortes do coachee.
   Com seus valores e crenças ressignificados, identificada(s) a(s) área(s) da vida do indivíduo que estão fragilizadas e identificados os sabotadores e pontos fortes é possível traçar o plano de ação para se atingir a meta e objetivo almejado.
   CONSIDERAÇÕES FINAIS
   Conforme demonstrado, a autoestima influencia diretamente a qualidade de vida do indivíduo e de suas relações.
   Com o crescente número de pessoas com algum problema de autoestima as técnicas de coaching apresentam- se como forma para reconstruir, ressignificar e, consequentemente, potencializar a autoestima no indivíduo auxiliando-o a alcançar níveis de excelência nos fenômenos pessoais e organizacionais.
   Conforme demonstrado, as técnicas de coaching estão intrinsecamente ligadas no processo de elevação do sentimento que o indivíduo tem e si mesmo e de potencialização da autoestima.
   REFERÊNCIAS
   CABRAL, Gabriela. Maslow e as necessidades humanas. Disponível em: https://mundoeducacao.bol.uol.com.br/psicologia/maslow-as-necessidades-humanas.htm. Acesso em: 06 de Janeiro de 2019.
   DA SILVA, Maycon. Coaching: um caminho para o sucesso. Revista Gestão em Foco – Edição nº10 – Ano 2018. Disponível em: http://unifia.edu.br/revista_eletronica/revistas/gestao_foco/artigos/ano2018/014_coaching_um_caminho_para_o_sucesso.pdf. Acesso em: 06 jan. de 2019.
   GUILHARDI, Hélio José. Auto-estima, autoconfiança e responsabilidade. Disponível em: http://www.terapiaporcontingencias.com.br/pdf/helio/Autoestima_conf_respons.pdf. Acesso em 22 nov. 2018.
   MILARÉ, Sueli A.; YOSHIDA, Elisa M. P. Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças. Psicologia: Teoria e Prática. Campinas, s.v., n. 9, p.86-99, 2007.
   MOSQUERA, J.J.M., & Stobäus, C.D. (2005). Auto-imagem, auto-estima e auto-realização na Universidade. Disponível em: file:///D:/Meus%20documentos/Downloads/97.pdf. Acesso em 22 nov. 2018.
   SCHULTHEISZ, Thais Sisti De Vincenzo; APRILE, Maria Rita. Autoestima, conceitos correlatos e avaliação. In: Revista Equilíbrio Corporal e Saúde, 2013. São Paulo Ed.5. P.36-48.
   MICHAELIS. Moderno Dicionário da Língua Portuguesa. Disponível em: https://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/busca/portugues-brasileiro/autoestima/. Acesso em: 04 nov. 2018.
   MORAIS. Maria de Lourdes Cysneiros de. 2012. Autoestima: chave do sucesso e auto realização. Disponível em: < http://liliacamposmartins.blogspot.com/2012/11/autoestima-chave-do-sucesso-e-auto.html>. Acesso em: 04 nov. 2018.
   VILLELA DA MATTA & FLORA VICTORIA. O que é coaching. Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2018.
   MARQUES. José Roberto. Roda da vida: o que é e como funciona. Disponível em: < https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/conheca-ferramenta-roda-vida-coaching/>. Acesso em: 28 dez. 2018.
   MARQUES. José Roberto. Como fazer uma análise SWOT pessoal. Disponível em: < https://www.ibccoaching.com.br/portal/metas-e-objetivos/como-fazer-uma-analise-swot-pessoal/>. Acesso em: 28 dez. 2018.
   MARQUES, José Roberto. O que é Coaching Pessoal e qual a diferença do Coaching Profissional? Disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-que-e-coaching-pessoal-e-qual-diferenca-coaching-profissional/. Acesso em: 06 jan. de 2019.

Como Motivar seus funcionários?

MBA COACHING E INOVAÇÂO PUCMINAS – Autora Jussara Alves : Resenha do artigo de Frederick Herzberg

O autor começa dizendo que sempre lhe perguntam como podem
conseguir que um funcionário faça o que o empregador deseja. E de forma
direta, o autor diz que a forma mais simples e direta é “dar-lhe um chute no
traseiro”, chamado de CNT. Afirma que existem várias formas de CNT:
CNT físico negativo é aplicação literal do termo. Não é obviamente
recomendada, por vários motivos, além do fato do empregado poder reagir
dando um outro chute.
CNT psicológico negativo seria a pressão psicológica, que segundo
afirma não leva à motivação do empregado.
CNT positivo seria um incentivo dado ao empregado, “faça isto e receba
algo” (remuneração, promoção etc). A empresa não estaria chutando o
empregado, ele próprio estaria se chutando.
Diante destas considerações, Herzberg afirma que para se ter motivação
é preciso ter um gerador próprio, não externo, para que o empregado queira
sair do lugar e passa a analisar algumas práticas positivas de CNT aplicadas
com o objetivo de instaurar a motivação (redução da jornada de trabalho,
salários em espiral, benefícios, treinamento em relações humanas, treinamento
em sensibilidade, comunicações, comunicação bidirecional, participação no
trabalho e aconselhamento aos funcionários).
Conclui dizendo que o CNT apresenta apenas resultados de curto prazo,
não podendo pois ser considerado motivação.
Para responder então à pergunta de que como se instala um gerador em
um funcionário, Herzberg discorre sobre a sua teoria higiene-motivacional.
Esclarece que satisfação e insatisfação no trabalho são fatores distintos
e separados, não antagônicos e que por isso a falta de satisfação não acarreta
necessariamente a insatisfação no trabalho e vice-versa.
Diz que os fatores motivadores são intrínsecos ao trabalho (execuções,
reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e
crescimento ou progresso) e que os fatores que evitam a insatisfação são
extrínsecos, fatores de higiene (política e administração da empresa,
supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário,
status e segurança).
Assegura, segundo suas pesquisas realizadas, que os fatores
motivadores foram a principal causa de satisfação e que os fatores de higiene
foram a causa de infelicidade no trabalho.
Passa então a explicar que sobre a gestão de pessoas existem três
grandes filosofias. A primeira baseia-se na teoria organizacional, a segunda na
engenharia industrial e a terceira na ciência comportamental.
Os teóricos das organizações acreditam que as necessidades humanas
são tão irracionais ou tão variadas e ajustáveis a situações específicas que a
principal função da gestão de pessoal é ser pragmática de acordo com as
demandas da ocasião. Argumentam que se as tarefas forem organizadas da

forma apropriada, o resultado será a estrutura de trabalho mais eficiente e as
atitudes de trabalho mais favoráveis surgirão naturalmente.
Os engenheiros industriais argumentam que a humanidade é
mecanicamente orientada e economicamente motivada e que a maior parte das
necessidades humanas pode ser melhor atendida harmonizando-se o indivíduo
com um processo de trabalho mais eficiente. O objetivo da gestão de pessoas,
portanto, deve ser planejar o sistema de incentivo mais adequado e projetar as
condições de trabalho específicas de modo a facilitar o uso mais eficiente da
máquina humana. Estruturando o trabalho de modo a levar a uma operação
mais eficiente, os engenheiros acreditam poder obter a organização ideal do
trabalho e as atitudes adequadas em relação a ele.      
Os cientistas do comportamento concentram-se nos sentimentos dos
grupos, nas atitudes dos funcionários individualmente e no clima social e
psicológico da organização. Essa persuasão enfatiza uma ou mais das várias
necessidades de higiene e motivação. Sua abordagem à gestão de pessoas
geralmente consiste em enfatizar alguma forma de educação em relações
humanas, na esperança de instilar atitudes saudáveis por parte dos
funcionários e um clima organizacional que seja considerado apropriado aos
valores humanos. A crença é que as atitudes adequadas levarão ao trabalho e
a uma estrutura organizacional eficientes.
Herzberg afirma que a primeira parte do artigo estabelece uma distinção
entre motivação e movimento, uma distinção que a maioria dos escritos sobre
motivação esquece. O movimento é uma função do medo, do castigo ou do
fracasso na obtenção de recompensas extrínsecas. Esse é o procedimento
típico usado no treinamento de animais e sua contraparte, as técnicas de
modificação comportamental para seres humanos. A motivação é uma função
do crescimento a partir da obtenção de recompensas intrínsecas por um
trabalho interessante e desafiador.
Na segunda parte do artigo o autor descreve sobre a sua teoria de
motivação-higiene. Sugere que fatores ambientais (higiene) podem, na melhor
das hipóteses, criar não-insatisfação no trabalho, e sua ausência cria
insatisfação. Por outro lado, o que deixa as pessoas felizes no trabalho e as
motiva são os fatores associados ao conteúdo do trabalho (motivadores).
Afirma que a controvérsia acerca destes conceitos continua até os dias atuais o
autor dissertou sobre o enriquecimento do cargo e conclui seu artigo dizendo:
“Hoje, parecemos estar perdendo terreno para o CNT. Tudo se resume
ao resultado final, como diz a expressão. O movimento pela ética do trabalho e
a qualidade do trabalho sucumbiram ao pragmatismo da competição mundial e
à escalada da direção gerencial pelos campos abstratos das finanças e
marketing — em oposição à produção e vendas, onde o conhecimento palpável
dos clientes e produtos reside. Esses campos abstratos levam mais ao
movimento do que à motivação. Acho que os estreantes no mundo do trabalho,
de um modo geral, têm um objetivo desapaixonado de servir aos índices
financeiros, ao invés de servir a produtos e serviços. Motivação abrange
paixão; o movimento é estéril.
Diante do exposto, constata-se a grande relevância da aplicação dos
ensinamentos de Herzberg na administração.

Precisamos ter um ambiente de trabalho sempre sadio, sem maiores
instabilidades. Os funcionários devem desempenhar funções onde ele possa
crescer e se desenvolver.
Referência além do texto:

 ARMANDO, Anibal Cesar Resende Netto. Teoria das organizações e
advocacia pública: gestão de pessoas. Conteudo Jurídico, Brasilia-DF: 14 jun.
2014.Disponivel em:
<http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.48593&seo=1>. Acesso
em: 02 maio 2019.

Autora: Mariana Silva Rodrigues
MBA em Coaching e Inovação – PUC Minas
Liderança com foco em Coaching e Inovação
Belo Horizonte, 1° de maio de 2019
Resenha – Gerenciamento de Pessoas – Conceito, evolução e perspectivas atuais (Iris B. Goulart)
Goulart inicia sua abordagem com uma contextualização histórica da Administração, qual foi a sua origem, seus primeiros formatos de atuação e como o seu conceito foi se ampliando e abarcando outras áreas do conhecimento ao longo do tempo. Segundo a autora, o motivo do surgimento da “gerência” foi a necessidade de controle dos processos de produção, mais especificamente durante a II Revolução Industrial. Era necessário produzir em massa, com o menor preço e garantir que os empregados estivessem oferendo o máximo do seu trabalho. Neste contexto surgia a Administração de Recursos Humanos, um dos braços da Administração.
Neste panorama de mudança de uma sociedade de manufatura para uma sociedade industrial, surgiram as teorias clássicas da Administração na busca de uma organização formal para produzir bens ou prestar serviços de maneira eficiente. Este processo inicia-se na Europa, mais precisamente na Grã-Bretanha, e posteriormente alcança os Estados Unidos. A Revolução Industrial no Brasil só chegou com um atraso de 50 a 100 anos. Baseada em Wilson Cano, Goulart atribui este atraso ao conservadorismo de nossas elites, à sociedade eminentemente rural, de base escravista, e à falta de condições do Estado para integrar-se numa política de industrialização.
Dentre as teorias clássicas surgidas entre os séculos XIX e XX, destaca-se Henry Ford e seu conceito de produção em série e redução de custos através da padronização. Frederick Taylor pregava que a motivação humana no trabalho poderia ser manipulada, por isso propunha um sistema de pagamento por unidade produzida ou sistema de tarefa. Henri Fayol ficou famoso por sua concepção das funções do administrador: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Na mesma conjuntura surgiu o conceito de “burocracia” de Max Weber, para ele a mais eficiente forma de organização social: lógica, impessoal e racional. As teorias administrativas e burocráticas até então estavam pouco preocupadas com os aspectos humanos das organizações.
Foi então que um novo movimento começou a acontecer e a Escola de Relações Humanas mudou o foco da tarefa para o homem. Goulart afirma que “a partir das ideias da nova escola, emergiram estudos sobre motivação, liderança, coesão grupal e seus efeitos sobre o trabalho
Mariana Silva Rodrigues
MBA em Coaching e Inovação – PUC Minas
Liderança com foco em Coaching e Inovação
Belo Horizonte, 1° de maio de 2019
nas organizações”. Nesta época destacam-se os trabalhos de Moreno, Kurt Lewin, Maslow,
Herzberg e McClelland.
Emergiram, ainda, no final da década de cinquenta, a teoria sistêmica e a teoria da contingência,
ambas concentradas na interação da organização e das pessoas com o ambiente.
Já na década de 90 do século XX é que um novo movimento começou a se desenrolar. Na
chamada Era do Conhecimento a ênfase se deslocou do capital financeiro para o capital humano.
A valorização do elemento humano como um recurso estratégico caminha junto com a
horizontalização das estruturas organizacionais e a gestão participativa. Também neste sentido
o termo Administração de Recursos Humanos vem sendo substituído por Gestão de Pessoas. De
acordo com a autora, “o grande desafio dos novos modelos de gestão de pessoas consiste,
portanto, em conseguir um ajuste ideal entre incremento da produtividade no novo cenário
econômico e atendimento à qualidade de vida do trabalhador”.
Após traçar todo o percurso do surgimento da Administração até a compreensão atual da
Gestão de Pessoas, Goulart afirma que a reposta ao desafio de hoje requer uma base educativa.
Acredito ainda, que estamos diante de um cenário totalmente novo e diferente de tudo que já
se viu na história da Administração. Ao mesmo tempo em que há uma demanda pela velocidade
de produção diante da alta competitividade, existe um movimento de reflexão e de redução da
velocidade em busca de maior sentido. Mesmo que este movimento ainda seja pequeno, a Era
do Conhecimento trouxe maior consciência para as pessoas e elas aos poucos estão mais
preocupadas com os aspectos obscuros ligados à produção e às organizações em si. O acesso à
informação trouxe mais um desafio aos gestores das empresas, tanto do ponto de vista do
funcionário quanto do consumidor. Bons exemplos são os escândalos de marcas que utilizavam
trabalho escravo na sua produção. As consequências dessa informação atingem tanto a
estrutura interna da empresa quanto todo o mercado consumidor, que está atento aos impactos
do seu consumo.
O desafio à Gestão de Pessoas, portanto, é multifacetado e exige uma profunda observação e
reflexão sobre os rumos que a humanidade está tomando e para onde as pessoas estão olhando.
Talvez a grande evolução esteja justamente em se aproximar mais do aspecto humano do ser.
Os movimentos “slow” (food, fashion, beauty, etc.) estão aí para provar que as pessoas estão
cansadas dessa velocidade irracional. O caminho não está em negar a evolução, mas em aliar
toda a tecnologia e desenvolvimento à natureza intrínseca do ser humano.

MBA Coaching e Inovação – PUC Minas

Disciplina: Gestão de Conflitos Professor: Paulo Antônio Almeida
Autora Aluna: Paula Izis Moreira Melo

No livro, Como Chegar ao Sim com Você Mesmo, o Autor William Ury
aborda o tema como um primeiro passo para uma negociação, conflito ou
conversa difícil.

Nesse contexto, antes mesmo de se apresentar perante a negociação
perante outras pessoas, empresas ou em uma situação de conflito, o Autor
demostra que a primeira negociação deve ser feita entre nós e nós mesmos,
afinal, nas palavras do próprio William Ury, “como esperar chegar ao sim com os
outros, se não conseguimos, antes, chegar ao sim com nós mesmos”. Esta,
portanto, é uma pergunta chave.

Seguindo este raciocínio, o Autor nos apresenta uma questão
bastante pontual, mas que serve de pontapé inicial para a busca do sim com nós
mesmos, ou seja, o fato de que nossos maiores adversários somos nós mesmos.
A par disso, o Autor ainda aponta que o nosso maior obstáculo ao sucesso, pode
ser nossa melhor oportunidade, o que somente pode ser vista e assim estendida,
se chegarmos ao sim com nós mesmos, por meio de seis passos desafiadores,
quais sejam, coloque-se no seu lugar; descubra sua Batna interior; reenquadre
seu panorama; mantenha-se no presente; respeite os outros; saiba dar e
receber. Trata-se, assim, de uma jornada circular, e, uma das metas mais difíceis
de serem alcançadas.

Em momentos de conflitos, sejam eles quais forem, responder a
perguntas como, o que você realmente quer? e o que, neste momento, você
mais quer da vida?, pode ser a chave para o início da busca do sim com você
mesmo, na medida em que muitas vezes permanecemos em conflito,
exatamente, por não sabermos onde queremos chegar. Não obstante, “se
colocar no lugar do outro” é uma habilidade essencial em momentos de
negociação, já que, sendo a negociação um exercício de influência, de tentar
mudar a posição de alguém, conhecer as aspirações da outra pessoal, é um
diferencial, lembrando, apenas, que este processo deve ser realizado
observando as diretrizes básicas, sem censura, sem julgamentos e sem crítica.

Dessa forma, muitas das vezes, não damos atenção a nós mesmos,
o que se passa em nosso interior e lutamos contra aquilo que realmente
queremos por demandar uma transformação dolorosa e difícil, afinal não é tarefa
fácil mudar, assim como não é um tarefa fácil chegar ao sim consigo mesmo, o
que é bem retratado no texto. Sair do autojulgamento para o autoconhecimento
talvez seja nossa tarefa mais desafiadora, mas que certamente, é a que nos trará
maiores benefícios a longo prazo, nas negociações interpessoais e profissionais.

Gostaria de saber se o curso de Coaching e Inovação permite ao aluno atuar como Coaching, através das atividades que os mesmos são capacitados a realizar: consultorias, palestras, workshops, etc. 
E como é o título no certificado. 
Desde já agradeço e aguardo retorno. 

Atenciosamente; 
Jennifer Barbosa. 


Bom dia Jennifer!

Agradeço o seu interesse em nosso curso. 
O curso capacita e permite você a atuar como coach através das atividades como atendimento individual, em grupo, empresas, palestras, workshops etc. 
O titulo do certificado é formação em Coaching e Inovação. 

Você poderá assistir a algumas aulas no meu canal do youtube. 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Abraços, 
Paulo 
31 999610253 
P.S Por favor, assine meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Olá, sou Adilson gostaria de saber se o curso me capacita para o atendimento individual e personalizado de pessoas, me permitindo fazer uma aplicação religiosa a partir do método empregado. Obrigado 

OLá Adilson, bom dia. 
Agradeço o seu interesse em nosso curso de Coaching e Inovação. 
A nossa metodologia é científica e capacita você a realizar atendimentos individuais e personsalizados. 
A aplicação religiosa pode ser realizada por você. Temos muitos alunos padres, pastores e espiritas que já fazem um trabalho religioso e utilizam as técnicas de coaching para ampliar o seu trabalho. 
Você poderá assistir algumas aulas no meu canal do youtube 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Abraços, 
Paulo 
31 999610253 
P.S. Por favor, assine meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 



Obrigado pela resposta. Quanto aos descontos que se aplicam, acaso têm parceria com o ISTA? O mesmo programa do sábado equivale ao dos dias da semana? Obrigado. 


Olá Adilson, boa tarde, 
no link abaixo você verifica as parcerias da PUC com 5% de desconto 
http://portal.pucminas.br/parcerias/. 

O programa de sábado é o mesmo do programa durante a semana. 
Obrigado, 
Paulo. 
P.S. Por favor, assine meu canal 
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Sou formada em administração de empresas e atualmente trabalho na Telefônica como Consultora de Relacionamento (iniciei como vendedora), meu próximo passo é me tornar Gerente, porém preciso melhorar os aspectos relacionados a liderança de pessoas, com ações que levem a manter o time engajado na entrega de metas. Enfim, o curso de Coaching irá me ajudar nesse objetivo em ser uma líder de sucesso? ou é mais adequado fazer o curso de Gestão Estratégica de Pessoas? 


Olá Daniela, bom dia. 

Obrigado pelo interesse em nosso curso! 
O MBA em Coaching prepara os alunos para se desenvolverem como coaches e lideres com inúmeras ferramentas de coaching para desenvolvimento pessoal e profissional. 
Acredito que seja ideal para o seu objetivo. 
Veja essa entrevista com uma de nossas alunas que faz parte do time de vendas da Localiza e que também vai assumir um cargo de gerencia de vendas. 

https://www.youtube.com/watch?v=XiMfbfjGo6k 

Você poderá assistir outras aulas no meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Abraços, 
Paulo, 
31 999610253 
P. S. Por favror assine, meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Prezado professor, Tenho muito interesse nessa área, mais ainda não consegui entender exatamente o que é o coaching, para ver se é isso mesmo que quero. Com este curso estou apta a trabalhar como coaching pessoal, ou profissional? Por gentileza me explique melhor. 

Obrigada. 

Boa tarde Raquel. Obrigado pelo seu interesse em nosso curso. O coaching é uma metodologia científica para o desenvolvimento Pessoal e profissional das pessoas. Esse método aplica teorias e técnicas da Psicologia e da Administração, dentre outras disciplinas para que as pessoas alcancem seus resultados. 

O nosso curso oferece a formação em coaching para você trabalhar como profissional em coaching pessoal e profissional. A certificação é pelo MEC e PUCminas. 

Você poderá assistir algumas aulas no meu canal do youtube 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Caso queira, podemos agendar um horário pessoalmente para conversarmos. 

Abraços, 
Paulo. 
31 999610253 

P.S. Por favor assine meu canal 
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Bom Dia Senhor Coordenador. 
Achei extremamente interessante o conteúdo programático do curso de Coaching, porém sou de Formiga/MG, e pelo que vi este curso está disponível apenas para a cidade de Belo Horizonte. 
Minha duvida seria se esse curso é em todos os fins de semana, ou seria a cada 15 dias? 
Atc, Naiara Frazão  

Olá Naiara boa tarde. 
Obrigado pelo interesse em nosso curso. 
O curso é oferecido em 5 sábados seguidos, com duração de 40 horas. 
Voce poderá assistir algumas aulas no meu canal do youtube 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Espero contar com a sua presença. 
Abraços 
Paulo. 
31 999610253 
P. S. Por favor, assine meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Gostaria de saber sobre o curso de coaching. Ele capacita ao aluno exercer a função de coaching para terceiros ou é apenas para aplicação pessoal? Obrigada, Aline 

Olá Aline, boa tarde. 
O curso oferece as metodologias, teorias e técnicas para você exercer a função de coaching para terceiros além de você se auto desenvolver como profissional e como pessoa. 

Você poderá assistir algumas aulas no meu canal do youtube 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida 

Abraços, 
Paulo. 

31 999610253 
P.S. Por favor, inscreva-se em meu canal 
www.youtube.com/pauloantonioalmeida