O que é Coaching? Parte 1

O  que é Coaching? Parte 1 (*)

PERFIL E FORMAÇÃO DE COACH EM BELO HORIZONTE

Projeto apresentado à disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso III, do Curso de Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Núcleo Universitário em Contagem. (2015)

Orientador: Luiz Carlos do Nascimento

Co-orientador: Paulo Antônio Alves de Almeida

Autor:  Thiago Gonçalves Guimarães

(*) monografia PUCMINAS

Segundo KRAUSZ (2007), “o coaching é tão antigo quanto à própria humanidade, Sócrates, através de diálogos com seus discípulos, descrito com excelência por Platão, é baseado em que a verdade está dentro de nós”. Porém, segundo o Lange (2014) o coach se originou entre os séculos XV e XVI, na cidade húngara de Kocs, onde foi desenvolvida uma carruagem coberta conhecida como Koczi. Utilizada para o transporte de pessoas a fim de protegê-las do tempo. Obtendo assim uma relação com o conceito atual do coaching, fazendo uma analogia, a carruagem que transporta uma pessoa de um lugar a outro (coach), e a pessoa que é transportada (coachee). Esta palavra foi se adaptando a diversos idiomas ao decorrer dos anos. Segundo Chiavenato (2002), na década de 70, que o coaching passou a ser a ser associado exclusivamente aos esportes, onde cada equipe tinha uma pessoa que guiava um atleta ou equipe, tendo como principal característica, preparar os atletas para novos padrões de comportamentos, superações e disposição emocional. A fim de obter uma equipe cada vez melhor e assim alcançar os objetivos.

Segundo Grant e Cavanagh (2004), o desenvolvimento do coach dentro das organizações poderia ser dividido em três fazes distintas. A primeira, atividade interna sendo compreendida no período de 1930 a 1960, obtendo como característica atividades exercidas pelo supervisor, como forma de treinamento. A segunda fase é o rigor acadêmico compreendido no período de 1960 a 1990, quando documentos começam a ser publicados, através de pesquisas e discursões atendendo maior rigor acadêmico. A terceira fase é a partir de 1990, com o crescimento de teses, artigos acadêmicos e dissertações sobre o tema coach externo nas organizações.

A maioria dos artigos destaca a importância do coaching e o seu crescimento nos últimos anos, além de ressaltar os benefícios que ele proporciona. O coaching é um método pouco conhecido pela grande maioria das pessoas e empresas, porém bem aceito quando explicado a sua finalidade e seus benefícios, Segundo Downey (2010, p.17), o coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e desenvolvimento de outra pessoa. Em alguns casos o coaching é confundido com o Mentoring, treinamento, consultoria entre outros, limitando assim suas reais definições. Downey (2010, p.6), destaca que o coaching tem significados diferentes para pessoas diferentes, dependerá de quem são elas, daquilo que esteja fazendo e das experiências com o coaching, diferentemente dos métodos citados anteriormente, como por exemplo, no treinamento se tem um processo padrão para apresentar a qualquer tipo de pessoa. No Mentoring, geralmente é uma pessoa especializada na área que fornece conselhos informais quando necessário. E a consultoria é algo que envolve o aconselhamento sobre mudanças organizacionais. Pode se observar que nestes métodos não se encontra uma finalidade em estimular o desenvolvimento das pessoas no âmbito pessoal e profissional, ao contrario do coaching.

Com o desenvolvimento do conceito o coaching vem se tornando cada vez mais especializado, Lages e O’Connor (2010ª, p.12) afirmam que há diferentes tipos de coaching, mas as habilidades envolvidas são as mesmas, apenas aplicadas em diferentes áreas. Destaca-se alguns tipos, o coaching de vida é um método voltado para a vida pessoal do coachee, temos o coaching executivo que está voltado a atender os executivos, especializados que tenha autoridade e poder dentro de uma organização. Já o coaching de empresas esta voltado para os funcionários de uma empresa, para desenvolver as equipes, ou seja, voltado nas questões profissionais no trabalho, encontramos também o coaching de carreira, neste estilo o papel do coach é de ajudar as pessoas a encontrar um emprego, mudar sua carreira, ou seja, é um planejamento da carreira pessoal. E por último encontramos o coaching esportivo, este por sua vez foi o precursor dos outros modelos. Responsável por desenvolver atletas e times em diversas modalidades esportivas, sendo muito similar às atividades empresariais. Kraus (2007), afirma que o coaching auxilia e ajusta competências e orienta quais devem ser cultivadas, aperfeiçoadas, ou estimuladas, fazendo com que o profissional que tenha recebido coaching tenha a capacidade de potencializar suas competências, maximizando assim seus resultados. Ferreira (2008), afirma que o coaching ainda apresenta informações imprecisas, concluindo assim que ainda se tem pouca atenção no que se diz respeito às pesquisas cientificas, notando-se a necessidade de divulgação do método e de inciativas que buscam aprofundamento sobre o tema.

O coaching não se importa exclusivamente com as organizações, pode-se ressaltar que este método pode ser requisitado, por qualquer pessoa que tenha a necessidade de desenvolver alguma competência ou comportamento. No âmbito corporativo, o objetivo do coaching é de alcançar resultados através do desenvolvimento de competências e habilidades dos indivíduos. Já no âmbito pessoal, o coaching tem um processo voltado para melhorar comportamentos, relacionamentos, redução de vicio entre outros. Este é um tema com varias abordagens, porém em todas elas as competências necessárias geralmente são as mesmas, para os autores brasileiros, a abordagem mais utilizada baseia-se no conceito CHA (Conhecimento, Habilidade, Atitude). Para que ocorra o desenvolvimento das competências dos indivíduos nas organizações, pode-se utilizar treinamentos, cursos, palestras ou o processo de coaching, que é o processo estudado neste projeto.

A busca para alcançar a excelência e algo constante no meio organizacional, com a busca de novos talentos e desenvolver os profissionais existentes. Com a aplicação do coaching estes indicadores estão mais próximos de serem alcançados. Pois este método oferece aos indivíduos a oportunidade de desenvolver competências e habilidades, sendo assim conseguindo potencializar as competências de cada pessoa. Vale ressaltar que todo o processo ocorre simultaneamente ao trabalho, facilitando ainda mais a percepção dos ganhos com o método para a organização.

Segundo Robert Witherspoon (apud Goldsmith, Lyon e Freas, 2003), o coaching executivo possui características que devido a sua individualidade são segmentadas, sendo o coaching para aptidões, tendo como objetivo principal, o aprimoramento de conhecimentos, qualificações, capacidades e perspectivas que permitem um executivo realizar uma ação eficaz. Outra variação é o coaching para performance, que tem o intuito de amenizar ou extinguir os problemas relacionados a performance do executivo. Destaca-se também o coaching para desenvolvimento, se refere a competências e habilidades exigidas da função exercida pelo executivo, como solução espera-se, que o individuo faça uma autoanálise e perceba alternativas e pontos necessários a serem desenvolvidos. E por fim o coaching para a agenda de um executivo, este segmento é utilizado de forma geral para se referir as preocupações pessoais da organização, neste item são levantadas questões importantes que muitas das vezes são esquecidas pelos executivos, assim como a orientação de um executivo quando ele esta assumindo uma nova área, ou esteja sem saber oque fazer em um determinado momento. De forma geral pode-se constatar que esse desenvolvimento proporcionado pelo coaching de forma paralela as atividades exercidas na organização, permite um olhar mais objetivo da situação como um todo, e permite o cumprimento das metas com maior eficiência e qualidade.

O coaching oferece oportunidades para o desenvolvimento das pessoas e consequentemente da educação. Segundo KRAUSZ, (2007, p.28) “Coaching é um tipo especial de colaboração que expande a consciência e permite a obtenção de resultados com menos esforço e em menos tempo”. Com base nestes conceitos o autor destaca a potencialização do desempenho atrelada ao “ajudar a aprender” em vez de seguir o caminho tradicional de ensinar, ou seja, o professor deixa o papel de detentor do conhecimento e se posiciona como parceiro no processo de ensino e aprendizagem. Considerando a sabedoria individual e estimulando a ampliação da consciência dos alunos, o que poderá desenvolver motivação, para que o próprio busque as informações e recursos para o seu autoconhecimento, além de estimular a pesquisa e o comportamento autodidata. Diante dos argumentos apresentados o coaching pode ser utilizado na educação tendo como principal objetivo a facilitação do aprendizado e o desenvolvimento das pessoas. Segundo BATISTA (2011, p.333), “o processo de coaching focado na aprendizagem possui um conjunto de ferramentas que foram criadas para aumentar o desempenho das pessoas, transformar limites em recursos, reformular e ampliar crenças limitantes, estabelecer ações estratégicas com passos práticos”. Ao considerar a educação sob a luz da complexidade, o coaching pode preparar os alunos para se adequar as incertezas, os desafios e a maneira de pensar.

O coaching pode ser uma maneira inovadora no contexto acadêmico, podendo até ir em direção oposta ao movimento capitalista geralmente focado apenas nos resultados, este método busca o equilíbrio entre os resultados e o desenvolvimento humano e o seu bem estar. Segundo REES (2009), citado por MATTEU (2013) nossa mente consciente pode processar até 4.000 bits de informação por segundo, algo fantástico, porém quando inconsciente a capacidade pode chegar até 400.000.000 bits por segundo, ou seja, quando conseguimos compreender e estimular o inconsciente poderá aumentar exponencialmente os resultados dos alunos. A partir destes dados o autor recomenda a implementação da cultura coaching nas universidades, adotando algumas posturas como, por exemplo, a formação de docentes coaches, oferecendo aos professores uma forma para que eles desenvolvam os seus alunos, e fazendo com que o aluno se sinta cada vez mais responsável pelos seus próprios resultados, outra maneira citada pelo autor é a disseminação dos conceitos coaching entre os docentes e discentes, neste ponto se destaca a necessidade de palestras, workshop, feiras, entre outros, capaz de mostrar tanto aos professores quanto alunos, o conceito e ganhos que o processo de coaching pode trazer para a vida pessoal e profissional, pois, este conceito é pouco conhecido pelos universitários. Outro método é a utilização de perguntas poderosas, também é uma maneira de estimular o aluno a aprender, pois com isso ele irá assimilar com mais facilidade os conceitos aplicando todo o aprendizado a sua realidade, outro ponto é a suspensão de julgamentos dos docentes aos alunos, pois, será muito mais produtivo se em vez de julgar um aluno ou turma, o professor acreditar no potencial de cada um, isso faz parte do processo de coaching, além disso, promover a reflexão e despertar a consciência frente os resultados de vida por meio das técnicas de coaching, é mostrar para o aluno a real importância da disciplina na sua realidade.

O desenvolvimento da inteligência emocional é algo que as universidades fazem pouco, com a formação coaching dos docentes será possível unir o desenvolvimento emocional e cientifico, potencializando assim o aprendizado. A orientação para o foco e resultado, é outro ponto importante para que cada envolvido no processo saiba com clareza quais são os objetivos a serem alcançados, com definições das tarefas, pois uma reflexão sem ação não ira gerar o resultado desejado, e assim chegar ao autoconhecimento algo com um nível de dificuldade altíssima, e sendo apto a entender as necessidades dos outros. Com todos estes métodos fica evidenciado algumas variáveis que podem fomentar a implementação do coaching na educação, obtendo assim cada vez mais docentes especializados em desenvolver pessoas e discentes com níveis elevados de aprendizado e absorção dos conceitos.

Segundo a Sociedade Latino Americana de Coaching (2014), 68% das organizações dizem submeter seus executivos ao método de coaching, tendo como principais motivos o aumento da produtividade, desenvolvimento da inteligência organizacional, assertividade do time, foco na solução de conflitos, redução do nível de estresse, baixo absenteísmo e ganhos de performance, segundo Sundfeld (2010, p.1) um dos grandes benefícios do coaching e auxiliar o executivo a identificar melhores formas de administrar as pessoas que lhe são subordinadas, detalhando objetivos, metas, planos e ações estratégicas com definições de prazo e recursos. Com todos estes benefícios existem poucas pesquisas que quantifica os reais ganhos com o coaching, a Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico – FEBRACIS (2014) divulgou em seu site alguns resultados com relação ao retorno sobre investimentos em coaching, destacando que os executivos que fizeram coaching melhoram 90% sua produtividade, 80% se mostram mais abertos para mudanças organizacionais e 70% conseguem melhorar o ambiente e relacionamento no trabalho, além disso, Dismore e Soares (2011 apud. LIMA, 2013, p.15) afirmam que o coaching produziu um retorno sobre investimento de 529% além de benefícios intangíveis significativos.

alavra chave: Coach. Coaching. Liderança. Mentoring. Tutoria. Desenvolvimento.

Coaching e Empoderamento Feminino

Coaching e Empoderamento Feminino
Autoras: Barbara Lopes e Naneia Borges

 

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flopes.barbara@gmail.com; naneiagborges@gmail.com

Alunas do Curso Coaching e Inovação PucMinas
Coordenação: Prof. Paulo Antonio Almeida

coachpauloantonioalmeida@gmail.com

1 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) do Curso Coaching e Inovação do Instituto de Educação Continuada da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, ministrado pelo Professor Orientador Me. Paulo Almeida. Rua Cláudio Manoel, 1.205, Funcionários, Belo Horizonte MG. Email: flopes.barbara@gmail.com; naneiaborges@gmail.com.

Resumo
Os novos papéis femininos trazem sentimentos ambíguos e conflituosos para a mulher contemporânea. A inserção no mercado de trabalho e os anseios profissionais muitas vezes competem com papéis mais tradicionais de ser esposa e mãe, levando a mulher à um conflito interno que desencadeia uma sobrecarga psicológica. Assim, o presente artigo busca realizar uma breve revisão de literatura sobre o papel da mulher contemporânea, buscando compreender como o coaching contribui no empoderamento feminino frente às conquistas e os desafios de ser mulher do século XXI.

Palavras-chave: Mulher Contemporânea; Coaching; Empoderamento Feminino

Abstract
The new female roles bring ambiguous and conflicting feelings to contemporary women. Labor market insertion and professional longings often compete with more traditional roles of being a wife and mother, leading the woman to an internal conflict that triggers a psychological overload. Thus, the present article seeks to carry out a brief review of the literature on the role of contemporary women, seeking to understand how coaching contributes to women ‘s empowerment in the face of the achievements and challenges of being a woman of the 21st century.

Keywords: Contemporary Woman; Coaching; Women’s empowerment

 

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INTRODUÇÃO

O papel da mulher na sociedade está em transformação. A maior escolarização e profissionalização a partir do século XX trouxeram consigo mudanças nos valores patriarcais vigentes. Observa-se um descontentamento com o passado e um profundo questionamento a respeito da submissão e aos limites impostos ao espaço de pertencimento feminino (BIASOLI-ALVES, 2000).

No Brasil, este processo é recente. O direito ao voto feminino foi conquistado em 1932 e, somente com a Constituição de 1988, há o reconhecimento da plena cidadania da mulher. Avanços já foram obtidos, mas o caminho ainda é longo para as mulheres, principalmente, no que diz respeito a mudança da cultura de gênero disseminada na mídia, nas relações interpessoais e institucionais (ARAÚJO, 2011).

1 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) do Curso Coaching e Inovação do Instituto de Educação Continuada da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, ministrado pelo Professor Orientador Me. Paulo Almeida. Rua Cláudio Manoel, 1.205, Funcionários, Belo Horizonte MG. Email: flopes.barbara@gmail.com; naneiaborges@gmail.com.

A mulher contemporânea saiu do ambiente privado da casa e tem buscado maior inserção no mercado de trabalho em busca de novas possibilidades e novos modelos de vida (LOPES; DELLAZZANA-ZANON; BOECKEL, 2014). Ela está em procura da independência financeira, do sucesso e da realização profissional. Além disso, a mulher passou a assumir uma posição mais assertiva em suas escolhas pessoais, seja em relação ao casamento, ao divórcio ou à maternidade (FIORIN; PATIAS; DIAS, 2011). Neste contexto, empoderamento feminino tornou-se um termo de destaque e comumente empregado ao se falar na mulher do século XXI (SARDENBERG, 2006).
Diante destas novas possibilidades conquistadas surgem sentimentos ambíguos e conflituosos para mulher. Além da dificuldade em conciliar os vários papéis que assume, muitas vezes a busca pela realização e reconhecimento profissional parece entrar em divergência com os desejos pessoais e familiares. São tantas as atividades rotineiras que as mulheres estão deixando de lado períodos livres para o autocuidado interno e emocional (LOPES; DELLAZZANA-ZANON; BOECKEL, 2014).
Essa situação tem levado muitas delas a procurarem ajuda profissional. Um dos processos atualmente bastante utilizado tem sido o coaching (VICTORAZZI, 2016). O coaching é uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades das pessoas. O seu objetivo é produzir mudanças positivas e duradouras em um curto espaço de tempo, possibilitando a conquista de resultados efetivos em quaisquer áreas: pessoal, profissional, espiritual, social, familiar, financeiro e etc (FERREIRA, 2013).
O conhecimento gerado pelo presente trabalho constitui um recorte que contribui para uma maior compreensão do papel do coaching frente às transformações de identidade da mulher no século XXI. Ainda que não tenha sido objetivo do estudo esgotar o assunto, espera- se que essa pesquisa ofereça reflexões sobre um tema ainda pouco explorado, dada à emergência do tema de empoderamento feminino e ao grande crescimento em torno da prática do coaching no Brasil e no mundo nos últimos anos.

Objetivos

Objetivo Geral
O trabalho tem como objetivo analisar o papel do coaching no processo empoderamento das mulheres.

Objetivos Específicos
Analisar o conceito de empoderamento, no intuito de compreender a sua aplicação para o contexto feminino contemporâneo;
Descrever o conceito de coaching, as suas áreas de atuação e os métodos comumente utilizados no processo;
Identificar os benefícios do coaching para o processo de desenvolvimento de competências das mulheres.

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Metodologia

Esta pesquisa se caracteriza pela utilização do tipo qualitativo de natureza descritiva e exploratória, cuja função é obter um maior conhecimento, ter maior familiaridade com o problema em perspectiva. Segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 188), as pesquisas exploratórias são investigações de pesquisa empírica para a formulação e questões ou problemas de tripla finalidade: “desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e clarificar conceitos”.
Os dados foram coletados a partir de uma revisão bibliográfica, no qual serão utilizados materiais de domínio científico como, livros, periódicos, ensaios críticos e artigos. Além disso, evidencia-se a busca em sites especializados como International Coaching Federation (ICF) e o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC).

EMPODERAMENTO FEMININO E OS DESAFIOS DA MULHER CONTEMPORÂNEA

A utilização crescente do termo empoderamento associa-se aos movimentos emancipatórios na década de 1960 vinculados ao exercício da cidadania nos Estados Unidos da América (EUA) – luta pelos direitos civis da população negra, das mulheres, dos deficientes e dos homossexuais (BAQUERO, 2012). No Brasil, a palavra empoderamento foi um neologismo criado pelo educador Paulo Freire. Originalmente, no termo inglês, empowerment significa “delegação de poder”, “emancipação” ou “fortalecimento”, porém, para Freire toma uma acepção mais profunda (ROSO; ROMANINI, 2014).

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No livro, Medo e Ousadia (1986, p.71), o autor estabelece um diálogo com Ira Shor e mostra a necessidade de superar a noção de empoderamento como processo de natureza individual, mas sim ligado às lutas da classe social oprimida. Para ele, mesmo que você se sinta individualmente mais livre, não há empoderamento se este sentimento não for social, ou seja, “se você não é capaz de usar sua liberdade recente para ajudar os outros a se libertarem através da transformação global da sociedade”.
Embora alguns autores privilegiem a intervenção no plano individual e outros no plano coletivo, ainda existem aqueles defendem uma articulação entre ambos. Estes últimos abordam o empoderamento como um processo que se dá tanto no âmbito individual quanto nos processos relacionais e coletivos (MARINHO; GONÇALVES, 2015).
Para Rowlands (1997), a análise sobre empoderamento é tridimensional. A primeira é a pessoal, no qual é desenvolvida a autoconfiança e capacidades individuais. A segunda dimensão é a coletiva e refere-se em agregar os esforços individuais com o objetivo de alcançar um maior impacto sobre um determinado objetivo. Substitui-se a competição pela cooperação. Por fim, na dimensão das relações interpessoais enfatizam-se as habilidades de negociação, comunicação, além da obtenção de apoio e defesa de direitos e dignidade.

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Dessa forma, é possível falar em empoderamento feminino como um processo multidimensional, cujo intuito é desenvolver a capacidade das mulheres para tomar decisões importantes em suas vidas, assim como transformar as suas relações sociais, além da criação de marcos legais e políticos. Entretanto, para que o termo traga os resultados desejados, é necessário – como aponta Rowlands (1997) –, que as mulheres desenvolvam primeiramente a dimensão pessoal, para então começarem a realizar mudanças coletivas, transformando a teoria em ação.
Além disso, para estudar o que é empoderamento é fundamental compreender a noção de “poder”. No entanto, o termo “poder” pode ser pensado de quatro formas distintas, como aponta Mosedale apud Sardenberg (2006):

– poder sobre: refere-se à dominação, subordinação, dominação/resistência (por exemplo, A tem poder sobre B);
– poder de dentro: refere-se à autoestima e autoconfiança;
poder para: refere-se à capacidade para fazer algo, do poder que expande os horizontes do que pode ser conquistado por uma pessoa, sem necessariamente invadir os limites das outras (por exemplo, aprender a ler);
poder com: refere-se ao poder solidário, no qual se compartilha numa ação coletiva.

Em 2010, a Organização das Nações Unidas (ONU) lançou os Princípios de Empoderamento das Mulheres2, um conjunto de considerações que contribui para que comunidade empresarial incorpore em seus negócios valores e práticas que visam à equidade de gênero em todas as atividades sociais e econômicas:
Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero;
Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação;
Garantir a saúde, a segurança e o bem estar de todos os trabalhadores e as trabalhadoras;
Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres;
Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de suprimentos e de marketing que empoderem mulheres;
Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária;
Mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade.

A promoção do termo empoderamento feminino ao redor do mundo vem de encontro aos desafios atuais da mulher contemporânea. Historicamente, a mulher brasileira – sobretudo a mulher branca brasileira – foi reconhecida numa sociedade patriarcal como esposa obediente, passiva e subordinada à dominação do pai e, posteriormente, do marido. O seu espaço restringia-se ao ambiente privado, no qual o seu trabalho relacionava-se aos afazeres domésticos (FRANÇA; SCHIMANSKI, 2009).
A partir da década de 1970 há uma grande mudança nessa conjuntura em função da inserção da mulher no mercado de trabalho. Neste novo contexto social brasileiro, a mulher transpõe os horizontes e começa a competir com os homens pelo espaço externo. Os fatores impulsionadores deste processo são os mais variados, dentre o quais destacam-se o desejo de desenvolvimento de uma carreira profissional, a busca pela independência financeira e, até mesmo, o poder de consumo (FRANÇA; SCHIMANSKI, 2009).
Embora a sua maior presença no mercado de trabalho, a mulher precisa lidar com o preconceito e as diferenças de tratamento que recebem. A disparidade no âmbito profissional é observada através da diferença entre salários de homens e mulheres (VICTORAZZI, 2016).

2 http://www.onumulheres.org.br/wpcontent/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf

De acordo com a pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)3, em 2017, o salário médio pago às mulheres foi apenas 77,5% do rendimento pago aos homens no Brasil.
Além disso, a sua inserção ou manutenção no mercado de trabalho – principalmente em cargos de liderança – é dificultada por aspectos socioculturais relacionados ao gênero e não à qualidade e à competência. Estas profissionais enfrentam barreiras invisíveis, advindas da cultura e da sociedade patriarcal ainda vigente (VICTORAZZI, 2016).
Deste modo, a mulher para ser respeitada dentro das organizações precisa provar diariamente que são tão qualificadas e competentes para conseguirem se manter nas suas funções:
“existe uma contradição de cunho machista na qual a mulher é estereotipada como um ser guiado por seus sentimentos e intuições e o homem por sua vez é visto como mais agressivo e racional. Nesta percepção, a mulher, para ter ascensão no emprego precisa assumir uma postura considerada “masculina” a fim de demonstrar autoridade e adquirir o respeito dos subordinados” (VICTORAZZI, 2016).

Ao longo dos anos, o trabalho da mulher deixa de ser somente como complemento da renda familiar. Na verdade, na maioria das vezes, este trabalho é a principal renda da família (FRANÇA; SCHIMANSKI, 2009). Não obstante o número expressivo que assume no mercado de trabalho, a mulher atual – independente de sua condição socioeconômica – vive o desafio da interseção família-carreira. Aquelas funções historicamente conhecidas como sendo de dever feminino não foram extintas e, dessa forma, as mulheres passaram a assumir uma dupla responsabilidade (SILVA; LIMA, 2012). A maternidade, por exemplo, surge como uma preocupação de caráter biológico às mulheres. Frente a sua postura assertiva profissionalmente, em algum momento, elas se deparam com o conflito entre ser mãe e ter uma carreira profissional (VICTORAZZI, 2016). E, neste contexto, percebe-se uma cobrança para que a mulher desempenhe os dois modelos femininos sociais: a “boa” mãe, que sobrepõe a família a qualquer outra atividade e a profissional, independente e competente (SILVA; LIMA, 2012).
As várias atividades desempenhadas pelas mulheres constituiu um relevante fator de liberdade na esfera pública, porém também de risco. Isso significa que o trabalho remunerado possibilitou autonomia da mulher e, consequentemente, uma maior participação no consumo

3 https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101551_informativo.pdf.

de bens e de serviços. Por sua vez, o excesso dessas atividades resultou numa maior vulnerabilidade da sua saúde, principalmente a saúde mental (SILVA; LIMA, 2012).
Dessa forma, surge a grande contradição da mulher contemporânea. Por um lado, ela encontra realização e satisfação em tudo o que faz e, devido a isso, se sobrecarrega e sofre. Mas, por outro, não suporta o peso de tantas responsabilidades que assume e acaba manifestando sérios danos a sua saúde (SILVA; LIMA, 2012).

COACHING: HISTÓRIA E CONCEITO

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1 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) do Curso Coaching e Inovação do Instituto de Educação Continuada da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, ministrado pelo Professor Orientador Me. Paulo Almeida. Rua Cláudio Manoel, 1.205, Funcionários, Belo Horizonte MG. Email: flopes.barbara@gmail.com; naneiaborges@gmail.com.

 

Coach é uma palavra inglesa, porém acredita-se que a expressão é de origem húngara: Kocsi szekér. Foi no vilarejo de Kocsi onde se iniciou a produção de um tipo de transporte conhecido como carruagem (coche). O condutor do coche era chamado de cocheiro e este conduzia os passageiros até o destino desejado. Passados alguns anos, esse termo começou a ser utilizado para definir os professores e mestres das universidades inglesas cujo significado era tutor, aquela pessoa responsável por orientar os alunos em seus estudos (SANTANA; CARUSO, 2012).
Na década de 1950, o termo coaching surge no contexto organizacional para fazer referência à habilidade de gerenciamento de pessoas, sendo utilizado como ferramenta de desenvolvimento e valorização das competências humanas (EVERED; SELMAN, 1989 apud FERREIRA, 2008). Em Nova Iorque, no ano de 1960, o coaching ganha forças nas empresas através de um programa educacional desenvolvido com a inclusão de técnicas para controle de conflitos e resolução de problemas. Já na década de 1980, surgiu uma nova modalidade de coaching ligada ao meio corporativo para atender as necessidades de aumento da produtividade e lucratividade das grandes empresas, tornando-se relevante para o alinhamento estratégico, de retenção de talentos, assim como de desenvolvimento de lideranças internas (SANTANA; CARUSO, 2012).
No Brasil, o coaching surgiu na década de 1970, na área dos esportes, uma vez que visava desenvolver habilidades e capacidades dos atletas para alcançar a alta performance nos treinamentos (FERREIRA, 2011 apud SANTANA; CARUSO, 2012). Nessa época, o coaching extrapola os limites do esporte e entra no mundo dos negócios. A partir de então, começa a fazer sucesso nas empresas por proporcionar resultados positivos e de forma rápida e eficaz (FERREIRA, 2008).

Coaching pode ser definido como um processo no qual o profissional (coach) utiliza técnicas e ferramentas de diversas áreas como a Psicologia, a Sociologia e a Neurociência,

com o propósito de facilitar o desenvolvimento das habilidades e competências do seu cliente (coachee) de modo que ele possa alcançar resultados positivos (PERCIA; SITA, 2013).
Por se tratar de uma ferramenta que contribui na mudança de comportamento e desenvolvimento humano, de alta aplicabilidade e eficácia, o coaching tem se destacado cada vez mais no mercado. No Brasil, por exemplo, o mercado de coaching tem aumentado significativamente nos últimos anos de acordo com levantamento realizado pelo jornal Folha de S. Paulo (2011) com as maiores organizações certificadoras de profissionais coaches do país, a saber: Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial, Sociedade Brasileira de Coaching e Sociedade Latino-Americana de Coaching. Entre os anos de 2005 a 2011, o número de profissionais certificados cresceu de 752 para 2.310, ou seja, um crescimento de 207% (OLIVEIRA-SILVA et.al, 2018).

A atividade de coaching está dividida em duas formações principais em que ambas promovem o desenvolvimento humano: o Life Coach e o Executive Coach. O Life Coach é uma metodologia empregada para estimular o desenvolvimento pessoal em áreas específicas da vida da pessoa, como nos estudos, na saúde, nos relacionamentos, nas finanças e muito mais. Essa metodologia permite o desenvolvimento de habilidades e competências de cada pessoa, contribuindo para seu crescimento tanto pessoal quanto profissional. Com relação ao Executive Coach, essa metodologia está ligada ao meio organizacional. Ela é direcionada a profissionais que exercem cargos de nível estratégico e tático de uma organização, como gerentes, diretores e CEO. O objetivo do processo de Executive Coach é desenvolver e aprimorar os conhecimentos dos profissionais no contexto organizacional, gerando mais resultados para empresa (SILVA, 2018).

O processo de coaching é composto pelas seguintes fases: avaliação do cliente, elaboração de metas, desenvolvimento do plano de ação e o feedback. Na primeira sessão, o coach explica o processo de coaching para o cliente e coleta dados sobre sua situação atual, utilizando ferramentas que auxiliam no diagnóstico. Com o diagnóstico, o coach traça junto com o coachee metas e tarefas que ele precisa cumprir para que o processo funcione adequadamente (DI STÉFANO, 2015). É importante ressaltar que o coaching é diferente de uma terapia. O primeiro trabalha com foco no futuro e em ações no resultado, enquanto que, o segundo, visa resolver problemas do passado e melhoria do sentimento interno (PERCIA; SITA, 2013).

Nessa primeira fase do processo, é primordial que seja estabelecido uma aliança entre o coach e o coachee. O respeito, o compromisso, a ética e a confidencialidade são preceitos bases para se construir uma relação sincera e próspera entre as partes, já que sem a qual não

existe desenvolvimento. Outro fator que influencia no estabelecimento de conexão entre o coach e coachee é saber escutar sem julgamento, gerando e estimulando a confiança em cada sessão (DI STÉFANO, 2015).
Durante o processo de coaching, o coach faz perguntas que estimulam o coachee à reflexão e autoanálise, trabalhando com o presente e foco no futuro. Através da autoanálise, essas pessoas tem a oportunidade de conhecer a si mesmo, como por exemplo, suas aptidões, crenças, valores, paixões. A partir desse conhecimento, o coachee tem a oportunidade de desenvolver habilidades e competências, explorar cenários, expandir a consciência, mudar comportamentos, controlar seus sentimentos e, acima de tudo, encontrar a realização pessoal e profissional (FERREIRA, 2013).
O papel do coach é auxiliar o cliente na conquista de metas pessoais ou profissionais, de maneira que propicie mudança de comportamento do seu coachee. O coach apoia questiona, incentiva, mas o resultado final está nas mãos do coachee. Normalmente, um processo de coaching possui de 10 a 12 sessões, dependendo do objetivo que o coachee deseja alcançar para vida pessoal ou profissional. Uma vez definida as metas de forma clara e objetiva, o coachee define o que e quando fazer, ou seja, desenvolve um plano de ação com a descrição de cada meta e quando elas serão realizadas. (FERREIRA, 2013).

Nas sessões seguintes, o coach acompanha o desenvolvimento do coachee através da ferramenta feedback. O feedback no coaching é utilizado como estratégia para reforçar comportamentos e também trazer mudanças de atitudes e hábitos que o coachee deseja (MOREIRA, 2009 apud FERREIRA,2013). Desse modo, o feedback deve ser realizado como parte fundamental no processo de coaching, o qual deve ser orientado para os fatos e desprovidos de juízos de valor, visando sempre o aprendizado do coachee (FERREIRA, 2013).

COACHING PARA MULHERES

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O dilema entre dedicar-se à família e/ou aos anseios profissionais afeta o comportamento feminino. As mulheres contemporâneas desejam o crescimento profissional, sem perder a possibilidade de serem mães e esposas dedicadas. O conflito de papéis não representa apenas a sobrecarga sentida pelas mulheres em jornadas duplas, mas também a visão que elas possuem sobre o seu futuro de carreira e satisfação pessoal.
Dessa forma, o coaching surge como uma metodologia que une técnicas e ferramentas com base científica e de resultados comprovados que pode auxiliar a mulher tanto na sua vida

pessoal quanto profissional. É possível analisar o papel do coaching no empoderamento feminino especificamente a partir das quatro formas de poder de Mosedale (2005).
O processo de coaching está relacionado à conquista e à construção da autonomia, da identidade e expressão pessoal do coachee. Sendo assim, o coaching permite que a mulher reavalie o seu papel diante do pensamento patriarcal sobre a qual as suas ações foram predeterminadas. A mulher é capaz de romper com a dominação de crenças sobre as expectativas em relação ao comportamento desejado por ela na sociedade (poder sobre).

A partir das ferramentas utilizadas, o coaching trabalha com a descoberta das qualidades, compreensão das emoções e tomada de consciência de quais pontos precisam ser melhorados. Neste sentindo, a mulher inicia um processo de autoconhecimento, identificando quem ela verdadeiramente é e o que ela quer. Assim, aprender a se conhecer melhor é o primeiro passo para a mulher reconhecer o que não está dando certo e traçar um plano para colocar a sua vida na direção correta (poder de dentro).
A mulher tomando consciência de si empodera-se das suas habilidades e ganha autoconfiança para manter-se focada quaisquer que sejam os seus objetivos. Portanto, é capaz de determinar as suas ações e o coaching auxilia na delimitação de prioridades, permitindo que a mulher consiga traçar um plano eficaz para conquistar as suas metas. Diante dos múltiplos papeis que a mulher assume, o planejamento torna mais fácil as suas escolhas (poder para).
A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e que, por consequência, influencia todas as pessoas à sua volta. Com o intuito de ajudar as mulheres a compreenderem o complexo universo feminino e, assim, superar os seus desafios pessoais ou profissionais o coaching para mulheres é uma força motriz que desencadeia outros processos. Dessa forma, o aprendizado da mulher no processo de coaching é ampliado para as suas relações mais próximas, no seu círculo familiar, no seu grupo de trabalho e, principalmente, para outras mulheres estejam passando pela mesma situação e questionamentos internos (poder com).

Dessa forma, é possível observar que o processo de coaching contribui nas quatro esferas de poder. No contexto histórico atual, as mulheres estão cada vez mais em busca por mudar sua história, engajadas em movimentos para transformar a sociedade, mudar a visão patriarcal sobre sexo feminino, conquistando espaços igualitários dentro do ciclo de sua convivência. Com isso, o coaching pode auxiliar na sua identificação como mulher, principalmente, no que diz respeito aos seus objetivos deixando de lado a (o) pressão social. A mulher passa a perceber-se como agente de ação e transformação a partir do seu poder de escolha: casar-se (ou não); ser mãe (ou não); ser profissional (ou não). Aliada a isso, a mulher enxerga o seu próprio potencial e se sente mais fortalecida para assumir o papel que mais lhe convém.
O mito da “mulher maravilha” – a que dá conta de várias tarefas com sucesso – também é desconstruído no coaching. A mulher passa a conhecer e aceitar as suas limitações e, com isso, consegue planejar um caminho para administrar melhor o seu tempo e prioridades, além de aprender a não se culpar por isso e desfrutar do prazer de cada meta atingida. Ao traçar com clareza as metas pessoais e de carreira, a mulher consegue alcançar um ritmo equilibrado e saudável (mas nem por isso menos produtivo) entre vida pessoal e profissional.
Em suma, o empoderamento feminino através do coaching pode ser compreendido a partir da tomada de consciência de si como mulher, das suas escolhas e da sua contribuição à sociedade. Portanto, o empoderamento está na busca de ações que favoreçam não somente a condição de ser mulher, mas sim a própria existência humana que com isso a torna protagonista em sua luta à favor dos ideais de direito e igualdade em todos os aspectos da sua vida.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É impossível falar de vida pessoal e profissional de maneiras separadas. Uma área faz parte da outra. Isso é ainda mais notável para as mulheres. A participação da mulher no mercado de trabalho aumentou e cada vez mais ela busca por crescimento de carreira e conhecimentos como propósito profissional. Em paralelo, as responsabilidades com o lar e a família geraram uma cobrança muito grande. Essa mulher cobra ainda mais de si e acaba por se sobrecarregar, tendo que criar estratégias para suavizar os conflitos existentes entre estas duas instâncias de suas vidas.
No processo de coaching empoderamento é o resultado de um processo interno do coachee que ocorre quando ele se sente genuinamente seguro, confiante e apoiado para reavaliar os seus comportamentos e as suas competências. Quando ele permite ser e agir diferentemente, abandonando certas crenças a respeito de si, do outro e dos acontecimentos do mundo à sua volta.
Deste modo, coaching funciona como um guia que ajudará a mulher a entender melhor quais as suas habilidades e pontos que precisam ser melhorados e com isso organizar seus objetivos e metas. Dessa forma, a partir de um planejamento bem estruturado, a mulher

consegue desenvolver todas as áreas de vida e conquistar excelentes resultados. Portanto, o coaching enquanto técnica de desenvolvimento de competências pessoal e profissional que trabalha com todas as esferas de poder que constituem o empoderamento pode contribuir às mulheres que buscam superar os desafios dos seus múltiplos papéis na sociedade, no intuito de atingir um maior equilíbrio e satisfação em suas vidas.

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REFERÊNCIAS

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BAQUERO, Rute Vivian Angelo. Empoderamento: instrumento de emancipação social? Uma discussão conceitual. Revista Debates, v.6, n.1, p. 173-187, 2012. Disponível em: http://seer.ufrgs.br/index.php/debates/article/view/26722. Acesso em: 9 jun. 2018.

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DI STÉFANO, Rhandy. O líder-Coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro : Qualitymark Editora, 2015.

FERREIRA, Débora Aparecida da Costa. Estudo sobre a atuação de coaches. Mestrado: Programa de Pós Graduação Stricto Sensu em Psicologia do Centro de Ciências da Vida, PUC Campinas, 2013. Disponível em: http://tede.bibliotecadigital.puc- campinas.edu.br:8080/jspui/bitstream/tede/323/1/DEBORA%20APARECIDA%20DA%20C OSTA%20FERREIRA.pdf. Acesso em: 22 jul. 2018.

FERREIRA, Marcos Aurélio de Araújo. Coaching um estudo exploratório sobre a percepção dos envolvidos: organização, executivo e Coach. Mestrado: Departamento de Administração da Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia da Universidade de São Paulo. 2008. Disponível em: http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde- 14012009-152323/pt-br.php. Acesso em: 12 jul. 2018.

FIORIN, Pascale Chechi; PATIAS, Naiana Dapieve; DIAS, Ana Cristina Garcia. Reflexões sobre a mulher contemporânea e a educação dos filhos. Revista Sociais e Humanas, v. 24, n.2, p. 121-132, 2011. Disponível em:
https://periodicos.ufsm.br/sociaisehumanas/article/view/2880. Acesso em: 12 jul. 2018.

FRANÇA, Ana Letícia de; SCHIMANSKI, Édina. Mulher, trabalho e família: uma análise sobre a dupla jornada feminina e seus reflexos no âmbito familiar. Revista Emancipação, v. 9, n.1, p. 65-78, 2009. Disponível em: http://www.revistas2.uepg.br/index.php/emancipacao/article/view/687. Acesso em: 27 mai. 2018.

FREIRE, Paulo; SHOR, Ira. Medo e ousadia: o cotidiano do professor. Rio de Janeiro: Editora Paz e Terra, 1986.

INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Estatística de
Gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil. Estudos e Pesquisas – Informação Demográfica e Socioeconômica, n. 38, 2018. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101551_informativo.pdf. Acesso em: 2 ago. 2018.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2003.

LOPES, Manuela Nunes; DELLAZZANA-ZANON, Letícia; BOECKEL, Mariana Gonçalves. A Multiplicidade de Papéis da Mulher Contemporânea e a Maternidade Tardia. Revista da Sociedade Brasileira de Psicologia/Temas em Psicologia, v. 22, n. 4, p. 917-928, 2014. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413- 389X2014000400018. Acesso em: 2 jul. 2018.

MARINHO, Paloma Abelin Saldanha; GONÇALVES, Hebe Signorini. Práticas de empoderamento feminino na América Latina. Revista de Estudos Sociais, n. 56, p. 80-90, 2015. Disponível em: http://www.scielo.org.co/pdf/res/n56/n56a07.pdf. Acesso em: 30 mai. 2018.

MOSEDALE, S. Policy arena. Assessing women’s empowerment: Towards a
conceptual framework. Journal of International Development, v. 17, p. 243-257, 2005. Disponível em: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/jid.1212. Acesso em: 22 mai. 2018.

OLIVEIRA-SILVA, Ligia Carolina et al. Desvendando o coaching: uma revisão sob a ótica da psicologia. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 38, n.2, p. 363-377. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/pcp/v38n2/1982-3703-pcp-38-2-0363.pdf. Acesso em: 30 jun. 2018.

PÉRCIA, André; SITA, Maurício. Coaching: grandes mestres ensinam como estabelecer e alcançar resultados extraordinários na sua vida pessoal e profissional. São Paulo: Editora Ser Mais, 2013.

ROSO; Adriane; ROMANINI, Moises. Empoderamento individual, empoderamento comunitário e conscientização: um ensaio teórico. Revista Psicologia e Saber, v.3, n.1, p. 83- 95, 2014. Disponível em: http://www.e-publicacoes.uerj.br/index.php/psi-
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ROWLANDS, Jo. Questioning empowerment: working with women in Honduras. Editora Oxfan, Dublin, 1997.

SANTANA, Thaís Lima; CARUSO, Valéria Guedes. Formação continuada no ambiente administrativo: coaching como ferramenta para o desenvolvimento de habilidade de gestores. Revista Caledoscópio. Anais do IV Seminário de Educação Básica Superior, v. 1, n.4, 2012. Disponível em: https://ojs.eniac.com.br/index.php/Anais/article/view/99. Acesso em: 22 jun. 2018.

SARDENBERG, Cecília M. B. Conceituando empoderamento na perspectiva feminista. I Seminário Internacional: Trilhas do Empoderamento de Mulheres – Projeto TEMPO, NEIM/UFBA, Salvador, Bahia, 2006. Disponível em: https://repositorio.ufba.br/ri/bitstream/ri/6848/1/Conceituando%20Empoderamento%20na%2 0Perspectiva%20Feminista.pdf. Acesso em: 10 jun. 2018.

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_caminho_para_o_sucesso.pdf. Acesso em: 20 jul. 2018.

SILVA, Diogivânia Maria da; LIMA, Albenise de Oliveira. Mulher, trabalho e família na cena contemporânea. Revista Contextos Clínicos, v. 5, n. 1, p. 45-51, 2012. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1983-34822012000100006.
Acesso em: 20 jun. 2018.

VICTORAZZI, Andréia Rossi. Desafios no processo de coaching para a carreira feminina. Monografia: Curso de Especialização em Psicologia, Instituto de Psicologia, UFRGS, Porto Alegre, 2016. Disponível em: https://lume.ufrgs.br/handle/10183/147096. Acesso em: 20 jun. 2018.

Coaching e Neurociência

#1 – NOVAS DESCOBERTAS

Fonte: Neurocientista Suzana Herculano

– http://www.suzanaherculanohouzel.com/

 https://www.youtube.com/watch?v=-WpVs5o6EMY

 

Desde 98, a neurociência descobriu que  o cérebro humano é capaz de ganhar neurônios novos . O hipocampo adulto ganha neurônios ao longo da vida.

 

O papel do hipocampo no papel do estresse crônico (cortisol) . O cortisol entra no hipocampo e freia o estresse.

O excesso de cortisol é prejudicial e leva os neurônios a morte. Perder os neurônios do hipocampo você perde a resposta ao stresse.

 

Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-44462003000600011

 

Artigo : Estresse, depressão e hipocampo – Autores : Sâmia Regiane L Joca; Cláudia Maria Padovan; Francisco Silveira Guimarães

 

“Estudos neuroquímicos e eletrofisiológicos mostram que o processo de neurogênese no hipocampo gera neurônios funcionais e integrados aos circuitos hipocampais.

Eles poderiam repor a perda de outros neurônios, conferindo maior plasticidade ao hipocampo.

Os novos neurônios são mais susceptíveis a sofrerem potencialização de longa duração no hipocampo (LTP), um fenômeno relacionado ao aprendizado e à memória.

O aprendizado de novas tarefas facilita a neurogênese enquanto seu bloqueio prejudica o aprendizado em tarefas que dependem do hipocampo.

Portanto, estas novas células poderiam estar envolvidas no processamento de tarefas cognitivas.

 http://revistapegn.globo.com/Negocios/noticia/2017/01/estudos-mostram-que-cerebro-ganha-novos-neuronios-mesmo-na-fase-adulta.html?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=post

Situações de estresse poderiam, por inibir a neurogênese, prejudicar a aquisição e consolidação de respostas adaptativas que facilitariam o desempenho frente a estressores subseqüentes.” Joca at all. (2003)

 

#2 – O que é capaz de fazer aumentar os neurônios do hipocampo em adultos?

 

  1. A atividade física é capaz de aumentar os neurônios do hipocampo; Atividade física de alto impacto; Atividade física prazerosa – que você goste

  2. O exercício físico é importante porque é uma maneira natural de manter o freio forte do hipocampo – neurogênese saudável. O exercício físico é uma proteção contra os males do estresse crônico

 

 

corrida

 

 

2. Antidepressivos aumentam a neurogenese no hipocampo e levam duas semanas para ter efeito de fato; Os tratamentos de antidepressivos e até o eletrochoque tem esse efeito de aumentar a geração de neurônios novos no hipocampo.

Antidepressivos, por aumentarem as neurotransmissões serotoninérgicas e/ou noradrenérgicas, atuariam prevenindo ou revertendo esses processo de  desenvolvimento da depressão (Joca at all, 2003)

antidepressivos

 

 

 

3. A atitude positiva e o controle positivo reduz a percepção do estresse , permite seu maior controle.

 

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4.A importância que o carinho tem como resposta a redução do estresse . O carinho funciona como tratamento e como profilaxia.

O nosso sistema nervoso possui nervos especializados em detectar carinho.

Carinho é um estimulo de uma parte grande do corpo com uma determinada pressão e movimento lento.

Nós temos nervos e fibras na pele especializados em apenas respondem a este tipo de toque que é o toque social.

E a resposta a este tipo de toque é a ativação daquela região do córtex da insula que representa o estado do corpo da gente.

Sensações positivas criadas com esse tipo de toque nessa região da insula é capaz de influenciar tanto o hipotálamo que produz a resposta ao estresse como o hipocampo que funciona como aquela agenda de problemas para você resolver.

Em adultos o carinho é capaz de reduzir drasticamente a resposta ao estresse.

Reduz a produção do hormônio cortisol responsável pelo estresse. Asmas, infecção por HIV, depressão .. tudo isso responde de maneira positiva à terapia por massagem.

Receber carinho também leva à produção de oscitocina que tem ações pro sociais que reduz a atividade da amigdala e faz a gente baixar a guarda e aceitar interagir com outras pessoas.

 

carinho

Prof.Paulo Antônio Alves de Almeida

pauloalmeida@marketing500.com.br – 31 999610253

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Primeiros Passos: Mapeamento de Perfil

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Modelo DISC – Mapeamento de Perfil Comportamental

#1. ORIGENS

Fonte: Solides – http://www.solides.com.br/

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Essas formas são das mais variadas, vem através de reflexões, observações e pesquisas.
Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar), a
influência básica no comportamento das pessoas.
Hipócrates freqüentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C
e enriquecida pelo médico romano Galeno por volta de 190 d.C. Hipócrates propôs que o
nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos
essenciais: se o nosso sangue predomina, somos “alegres” de temperamento; se a nossa
bile negra, somos “sombrios” de temperamento; se a nossa bile amarela, somos
“entusiásticos” de temperamento; e se o nosso fleuma, somos “calmos” de temperamento.
Embora a ciência moderna tenha há muito tempo descartado esta fisiologia antiga, os
quatros fluidos (mais tarde chamados de “humores”) e os seus quatro temperamentos
correspondentes, descreviam padrões tão universais das pessoas que eles se tornaram a
fundação da medicina grega e romana.

Daí surgiram os conceitos: Colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas.
Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço, os traços de personalidade,
mencionando a classificação dos indivíduos nos tipos: Produtor, Sensitivo, Intuitivo e
Analítico, finalmente trazida para o ambiente empresarial através de linguagens e traduções para esta finalidade.

 

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Carl Jung

 

Através de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e inclusive conhecimentos de
biofísica o Psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20,
construiu o modelo DISC, que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e
Conformidade.

Essa metodologia é utilizada em todo o mundo.

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#2. APLICAÇÕES:

Gestão de Pessoas

Fonte: IBC -http://www.ibccoaching.com.br/

entenda como uma pessoa constrói suas regras de trabalho, motivação e conduta, para um melhor gerenciamento

• Team-building: aumente a produtividade com um Grupo Efetivo direcionando-o para suas qualificações;

• Motivação: maximize o compromisso e performance de sua equipe;

• Gerenciamento de Relações Interpessoais: construa um gerenciamento efetivo de relações interpessoais e profissionais;

Conheça a forma como cada pessoa trabalha e ‘funciona’;

Desenvolvimento Pessoal: os insigths gerados pelo relatório motivam o desenvolvimento das habilidades e redução das fraquezas de um profissional;

Avaliação e Treinamento: identifique onde a pessoa demanda treinamento para melhorar seu desempenho profissional (tarefa);

Engenharia de Equipes: Construa um grupo de trabalho completo utilizando o Coaching Assessment para direcionar o preenchimento de todas as competências necessárias ao grupo;

 

#3.Perfil Profissional

 

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Fonte: Solides – http://www.solides.com.br/

O Perfil Positivo indica os fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades. Considere as seguintes qualidades por fator:

Executor:Assertivo, Tem Iniciativa, Tem Voz de Comando, Independente. Comunicador: Otimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe.Planejador: Metódico, Paciente, Tolerante, Modesto. Analista: Especialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso.

Perfil Negativo: Indica os fatores nos quais a pessoa apresenta algumas dificuldades. A definição pode ser subjetiva, mas sua consideração pode ser usada para determinar a necessidade de estudo de se alguma dessas dificuldades é real e se prejudica a equipe:

Executor: Arrogante, Impaciente, Insensível, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso. Comunicador: Volúvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocêntrico, Ingênuo, Exagerado. Planejador: Desmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido. Analista: Pessimista, Crítico, Anti-social, Vingativo, Egoísta, Inflexível.

 

#4.Exemplos de Mapeamentos de Perfis

 

DISC-11

Reconhecendo um Executor:

Um Executor tende a não ficar parado. Sempre com pressa e impaciente, mal vai sentar para conversar com você. Não mede as palavras, é objetivo e direto. Tem um aperto de mão forte. Não se prende a detalhes. Seu escritório é desorganizado, mas funcional. Enquanto você fala, ele lerá uma carta, assinará documentos ou vai o telefone. Se motivará com desafios. Ao se comunicar, usa gestos e aponta com o dedo para enfatizar ou tomar o controle. Olha nos olhos e não se intimida com confrontações. Gosta de se vestir bem e com modelos formais, tem uma postura ereta e imponente.

Características da Grafia: grafia concentrada, normalmente pequena ou média; respeita as margens, pontos precisos; ordem (distribuição clara e limpa); inclinação normalmente vertical, pressão firme.

Reconhecendo um Comunicador

Um Comunicador é amigável, conta histórias e fica feliz em dividir sentimentos. Seu aperto de mão é muito amigável e seu escritório é geralmente desorganizado. Costuma sorrir com os olhos e tem o olhar amigável, utiliza as mãos para descrever as coisas até mesmo ao telefone. Faz amizades facilmente e não fica calado por muito tempo. Se movimenta muito e toca nas pessoas ao falar. Gosta de vestir-se bem, mas sem muita formalidade.

Características da Grafia: barra dos “t”s e pontos que avançam; letra arredondada, circular, tamanho médio ou grande; larga; inclinada à direita; velocidade rápida, linhas ascendentes, várias laçadas; enfeites.

Reconhecendo um Planejador

Um Planejador é organizado e metódico. Tende a questionar para clarificar e ver se entendeu. É bom ouvinte, e tem um aperto de mão amigável e firme, porém não ostensivo. Seu escritório é confortável, sua mesa com algumas pilhas de papéis organizadas, fotos da família e certificados de competência em sua parede. É cortês e tem contato visual amigável e sincero. Costuma a ser discreto e mais informal.

Características da Grafia: predomina a ligação entre as letras de uma mesma palavra; letra monótona ou automática, caligráfica; pausada; pontos e acentos em seus devidos lugares; altura uniforme; laçadas inferiores redondas e, inclinação vertical (ligeiramente à direita ou esquerda) e pressão não muito forte.

Reconhecendo um Analista

Um Analista gosta de fatos e de detalhes, e precisa deles para tomar decisões. Estará preparado para sua visita, sem pressa e pontual. Tem um aperto de mão breve e solto. Seu escritório é impessoal e organizado, um sistema de funcionamento perfeito.

Tende a ser cauteloso ao expressar seus sentimentos e evita o contato visual principalmente em uma situação de confronto. É polido e diplomático. Em sua comunicação, usa pausas para ganhar tempo para pensar, e assim faz questionamentos precisos, lógicos e detalhados. Pode rir nervosamente e evitar conflitos, mas quando certo, usa argumentos concretos para determinar e defender sua posição. Pode ter uma postura pouco curvada e ombros caídos.

Características da Grafia: letra normalmente pequena, desigual, rápida, pressão rápida e “sacudida”. Pode ser retocada e os acentos podem ser colocados com irregularidade, assim como as barras dos “t”s.

 

#5. Dicas para a Entrevista – Coaching de Carreira

 

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Conceito de Competência: Conhecimento, Habilidade e Atitude

 

Na entrevista você pode confirmar alguns itens da Pesquisa

Pergunte a um candidato com Executor :

Como se sente sendo controlado? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar de forma independente – Você se considera agressiva? Como lida com isso no relacionamento interpessoal? Esta resposta lhe dará indícios de como o Executor gerencia sua agressividade
Pergunte a um candidato com Comunicador : –

Gosta de trabalhar em um local tranqüilo sem contato com outras pessoas? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar em contato com outros. – Você é pouco organizado? Conclui as coisas que começa? Esta resposta lhe dará indícios de como o Comunicador gerencia sua organização e eficiência.
Pergunte a um candidato com Planejador : – Como se sente trabalhando com muita pressão de tempo e muitas atividades ao mesmo tempo? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar com uma coisa de cada vez em ritmo estável. –

Você se considera rápido em executar tarefas? Por exemplo? Esta resposta lhe dará indícios de como o Planejador lida com seu ritmo.
Pergunte a um candidato com Analista: – Como se sente trabalhando em um lugar sem regras e padrões definidos? A resposta que poderá receber: Me sinto muito incomodado. – Você se considera cético ou excessivamente realista?

Esta resposta lhe dará indícios de como o Analista lida com seu pessimismo.

 

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Autor: Paulo Almeida

 

 

 

Dicas de Oratória

Este é um guia prático para o aperfeiçoamento da comunicação em todos os níveis. Vou apresentar pontos positivos e  pontos de melhoria para você ser um Palestrante de Sucesso!

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Sobre o autor: Paulo Antônio Almeida é apaixonado pela expressão oral e pela magia que a arte nos proporicona.  Há mais de 10 anos realiza processos de coaching com foco em oratória, liderança, desenvolvimento pessoal e organizacional, além de ser palestrante em vários eventos nacionais e internacionais.  Transformar o sonho das pessoas em realidade. Tornar o impossível em realidade é sua meta.

Psicólogo pela Universidade Federal de Minas Gerais (1989), Especialista em Políticas Publicas pela UFOP (Universidade Federal de Ouro Preto), Mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro de Minas Gerais.

Formação em Coaching com certificação Internacional pelo IBC.

Diretor da Marketing500, Experiência de mais de 20 anos na área de Psicologia e Administração, com ênfase em Processos Grupais e de Comunicação, Pesquisa de Mercado, Comportamento do Consumidor, Processos de Desenvolvimento Organizacional, Coaching.

Professor do IBJUS – Instituto Brasileiro de Direito

Fundador do Curso de MBA em Coaching do Centro Universitário UNA em BH, MG.

Coordenador do Curso de Coaching e Inovação  e Professor da PUCMINAS nos Cursos de Pós graduação em Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos e Gestão Empresarial.

 

# Dica 1 : Para além da linguagem corporal

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As emoções ao longo da vida deixam marcas em nosso corpo, e podem definir nossa estrutura humana e visão de mundo.

Um dos exercícios que proponho para os alunos é a auto percepção corporal. Neste momento que você está lendo este livro, verifique onde estão suas mãos. Como elas estão? Cruzadas ou não? E a coluna como está? E a cabeça? O treinamento da auto-observação nos auxilia a controlar nossos gestos. Eliminar excessos de movimentações e ter uma postura mais firme e precisa é um dos objetivos do treinamento em oratória.

Os atores do cinema mudo, os bailarinos, artistas de circo, palhaços utilizam a linguagem corporal com muita eficácia.

Alguns estudos apontam que 70% das nossas mensagens são transmitidas pela linguagem corporal. Muitas vezes até o ouvinte apreender o conteúdo verbal demora. A postura, o gestual, a aparência, o vestuário, são mensagens que transmitem significados. Entretanto, a linguagem não verbal pode ser mal interpretada, e assim, a linguagem verbal tem um papel fundamental de esclarecer os conteúdos, e assim evitar ruídos na comunicação.

Estar atento aos pequenos sinais nos educa para ampliar nossa capacidade de percepção das pessoas e do ambiente a nossa volta.

 

A nossa linguagem corporal é repleta de símbolos, e muitas vezes o corpo fala aonde a palavra não alcança.

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Ir além da linguagem corporal significa buscar compreender a alma e o coração das pessoas. Muitas vezes uma pessoa pode estar com os braços cruzados, e isso pode não significar que está fechada para o mundo. E sim que está refletindo, ou pensando em uma ideia, ou está mais introspectiva.

Assim, é preciso que nos guiemos além da linguagem não verbal, para entrarmos no reino da palavra que simboliza e esclarece nossas dúvidas.

As mãos que tecem, oram, afagam, batem palmas, golpeiam e abraçam são o reflexo do nosso interior, e do nosso estado de espírito. As mãos do maestro ditam ritmos, compassos, melodias – As mãos do artesão afagam o barro e criam formas divinas.

Os alunos sempre perguntam: onde coloco as minhas mãos?!!!! Cuidar das mãos para fiquem calmas, tranquilas e serenas. O objetivo é transmitir ao público uma paz de espírito. As mãos podem representar nossa alma.

A minha orientação é: você pode fazer o que você quiser, com seu corpo, com o seu gesto, desde que seja menos. Menos é mais. Ou seja, menos gesto é mais comunicação.   É importante ter flexibilidade e um bom tônus muscular.

 

# Dica 2 : A articulação e dicção

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A articulação e dicção das palavras é outro treinamento que necessita ser realizado continuamente, pois estamos falando de músculos –  face, boca, língua, diafragma – sendo necessário manter um condicionamento físico apropriado.

Lembrando que são coisas diferentes: Você falar espontaneamente e escrever. Ler o que você escreveu. São mídias diferentes. Veículos de comunicação diferentes. E então muitas vezes,  as pessoas falam assim: “Olha Paulo, tudo o que eu escrevi lá, na hora de falar, fugiu tudo! Deu branco! Eu não falei nada do que eu escrevi!” Isso acontece porque são veículos de comunicação diferentes. É importante você se preparar para as mudanças que ocorrem enquanto você fala.

O equilíbrio e a harmonia são fundamentais em toda vida e expressão humana. Essa busca necessita ser constante, como também a compreensão de que somos imperfeitos. Durante uma apresentação o erro necessita ser incorporado como fazendo parte do processo.

É fundamental durante o treinamento, e durante a nossa própria vida enfatizarmos o lado positivo e produtivo das experiências. Do contrário, saímos perdendo, principalmente perdemos o convívio com as pessoas e com a comunidade.

A minha experiência com os alunos tem demonstrado que um dos principais fatores de inibição é o alto nível de exigência consigo mesmo.

Uma forte repressão, por parte da família , da sociedade e do próprio indivíduo que auto reforça a sua incapacidade. No geral a nossa sociedade está fixada no erro, por exemplo: “Você tirou 8 na prova valendo 10?” Ou por que você tirou 9,8 e não 10? O erro é muito enfatizado, enquanto que os acertos, ainda que pequenos mas significativos, passam desapercebidos.

# Dica 3 : Ritmo

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A consciência sobre o ritmo da leitura necessita ser constante. A variabilidade dos tons da voz e da velocidade da fala fazem com que o ouvinte se interesse mais pelo conteúdo. Os treinos sobre as mudanças rítmicas envolvem a capacidade de fazer exercícios com o corpo, como a dança e as brincadeiras rítmicas.

É preciso estar atento ao fato de que eu preciso mudar o ritmo da minha fala para não cair na monotonia. Se você fala muito suave, vai indo a plateia fica com sono. De vez em quando você tem que dar uma puxada no ritmo.

# Dica 4 : Ouvir e Feedback

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Ouvir também é uma atividade. Muitas vezes, acreditamos que é só falar, mas ouvir é fundamental. A escuta ativa é uma competência a ser desenvolvida. Às vezes as pessoas querem só falar. Só desabafar. Ouvir é uma prioridade.  É um exercício que você precisa praticar.  Ouvir como pai, como gestor, como colega, como membro da equipe.

É importante exercitar feedback para todas as pessoas e equipes de vocês. Olhar as pessoas nos olhos.  Principalmente falar dos aspectos positivos do comportamento. O retorno positivo modifica o comportamento. E pode transformar as pessoas. A mudança de comportamento é mais eficaz quando o retorno é positivo. Os feedbacks (retornos) nos ajudam na aprendizagem. Refletir é  uma ação de humildade.

O feedback constante reduz as possibilidades de atrito e a gestão de conflitos torna-se mais eficaz. Os monges renascentistas faziam um exercício muito interessante. Eles se colocavam em círculo e treinavam a eficácia da comunicação através de uma repetição simples. Ao ouvirem a fala de outro colega, repetiam exatamente o que o colega havia dito, como se fosse um eco e um espelho. Assim que a fala tivesse sido repetida de forma idêntica, o monge daria sua opinião (feedback) a respeito. É um exercício simples, mas bastante eficaz. Treina as pessoas a ouvirem atentamente o outro, sem aumentar nem diminuir o conteúdo.

A partir desse exercício você se dispõe atentamente a entrar em contato com as opiniões, os comentários e os sentimentos de outro ser humano. É a busca de uma intimidade que desvenda as verdades e os fantasmas de cada pessoa. Interagir com o outro para conhecer e se fazer conhecido. É a busca pela dignidade, pelo respeito, afeto e carinho que nos mantém saudáveis e com disponibilidade para aprender e trocar experiências.

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Todo relacionamento é uma construção que recebe tijolos em um alicerce bem fundamentado. A construção desse alicerce inicia-se  no processo de ouvir atentamente, e se mostrar interessado nos sentimentos e ideias compartilhados pelo outro.

# Dica 5 :Atitude Mental

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Esse tema é de suma importância, pois muitos alunos e até palestrantes profissionais, podem se equivocar ao observarem a postura corporal de um ouvinte. Uma pessoa na plateia que está balançando as pernas, pode ser interpretada como alguém que não está aprovando a palestra, mas na verdade ao se verificar, pode ser um tique nervoso, ou até mesmo uma necessidade fisiológica. Ou seja, essa pessoa está tensa com ela mesma, independente do tema ou do palestrante.

Nesse sentido, a atitude mental de autocontrole diante dessas circunstâncias, faz com que o profissional da oratória sinta-se seguro e confiante. Assim poderá dar continuidade ao seu trabalho, sem interromper ou se auto denegrir. Ou até mesmo fazer uma avaliação pejorativa de sua palestra.

Vivemos em um mundo de imagens, mas é a linguagem que nos torna seres humanos. Então a interpretação dos gestos está intimamente relacionada ao símbolo linguístico presente em nosso imaginário. Acontece que a nossa mente é traiçoeira, ou seja, há uma configuração consciente e inconsciente que faz com que as nossas percepções sejam, muitas vezes, errôneas e equivocadas. Na verdade, vemos o mundo “através da janela da nossa percepção”. E essa percepção possui um filtro social, político, econômico, familiar, profissional e outros tantos, que criam uma distorção favorável ou desfavorável, dependendo do contexto em que nos encontramos.

 

# Dica 6 : Ansiedade

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A ansiedade diante da plateia é um fenômeno psíquico dos mais complexos e interessantes.

O corpo reage com tremores, taquicardias e tremor dos músculos e ossos.  É preciso distinguir a excitação do momento com o nervosismo. O corpo precisa estar preparado para viver essas emoções intensas. As atividades físicas, meditações e respiração profunda auxiliam nesse controle.

A maioria dos alunos declara sentir uma grande tensão ao ter que “subir no palco”. A emoção que sentem é muito forte e está misturada com uma dose de vontade e desejo de se expressar, com o pavor do julgamento dos outros, e muitas vezes, a exigência consigo mesmo é muito elevada. As pessoas não se perdoam por trocar uma letra, ou “ tropeçar” em uma palavra. Perdoar-se é um caminho  de cura.

 

# Dica 7 : Percepção

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A percepção que temos dos fatos e da vida é interna. Os nossos sentidos captam as informações e as transformam dentro de nós. Em nossa alma alimentamos nossos sonhos e fantasias. Essas imagens internas moldam o nosso jeito de experimentar o mundo. Mudar o nosso interior exige concentração, auto conhecimento, foco e determinação. A chave abre e fecha só por dentro. Dentro estamos seguros, salvos e podemos descansar. Mas é lá fora que vencemos a batalha que iniciamos em nosso interior.

Ao falar em público, o ser humano busca fazer o melhor, para agradar e ser reconhecido. Neste movimento de fazer o melhor, as pessoas ficam exaltadas, e ao mesmo tempo mais tensas, gerando assim um volume de emoções e sentimentos, que podem gerar confusão e reações adversas.

Ter consciência sobre estes sintomas, emoções e comportamentos complexos, nos auxilia a desenvolver habilidades e técnicas para nos dar maior harmonia e equilíbrio. Dentro desta perspectiva temos alguns sinais corporais que são mais explícitos tais como os movimentos das mãos.

# Dica 8 : Planejar a Palestra

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A estrutura lógica de uma apresentação envolve 4 fases principais:

Apresentação

Preparação

Desenvolvimento

Conclusão

Esse é um formato básico de um modelo que poderá ser adaptado ao estilo de cada indivíduo.

Eu recomendo que a apresentação  seja breve e que contenha o seguinte conteúdo:

Introdução: Bom dia, boa tarde ou boa noite. Meu nome é _________. Fale de sua alegria e satisfação em estar compartilhando esse momento com o público e agradeça a oportunidade. Recomenda-se uma referência ao local e as pessoas com objetivo de aproximar-se da plateia, buscando a simpatia e sinergia com os ouvintes.

preparação representa um contrato imaginário realizado entre o palestrante e a plateia.  Esse contrato possui o ojbetivo de focar o conteúdo preparando  as pessoas para acompanharem o discurso.

O desenvolvimento é o momento de maior duração de uma apresentação. Durante esse período, o palestrante irá trazer dados, análises, conteúdos, testemunhais, ilustrações dentre outros recursos para comprovar e confirmar a preparação e as promessas realizadas anteriormente.

A conclusão  deve ser uma etapa curta – mais curta que a introdução – pois deve-se evitar começar a conclusão e em seguida voltar a se falar sobre um tópio do desenvolvimento. Recomenda-se utilizar expressões do tipo:  para concluir…finalizar…fechar…enfim….e utilizar uma frase ou comentário sugestivo.

Todo aprendizado necessita ser constante. Devemos sempre pensar no aperfeiçoamento contínuo. A humildade de buscar o crescimento é fundamental.

# Sobre a M500 e Coaching Innovation Brazil

A M500 e Coaching Innovation Brazil são especializadas em desenvolver pessoas e organizações, para transformar vidas.

Criamos estratégias para trazer resultados. Somos uma

empresa de produção de consultoria, coaching e pesquisa.

Acreditamos no talento e criatividade das pessoas.

Precisa de ajuda para desenvolver sua oratória? Conte com a gente!

31 30160253 – 31 999610253 – pauloalmeida@pucminas.br

 

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Autor: Psicólogo pela Universidade Federal de Minas Gerais (1989), Especialista em Políticas Publicas pela UFOP (Universidade Federal de Ouro Preto), Mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro de Minas Gerais.
Formação em Coaching coCanal Paulo Antônio Almeidam certificação Internacional pelo IBC.
Diretor da Marketing500, Experiência de mais de 20 anos na área de Psicologia e Administração, com ênfase em Processos Grupais e de Comunicação, Pesquisa de Mercado, Comportamento do Consumidor, Processos de Desenvolvimento Organizacional, Coaching. Fundador do Curso de MBA em Coaching do Centro Universtário UNA em BH,MG. Coordenador do Curso de Coaching e Inovação, Professor da PUCMINAS nos Cursos de Pós graduação em Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos e Gestão Empresarial

5 Grandes Teorias e Técnicas de Liderança Coach e Inovação – Lições para se tornar um LiderCoach de Sucesso

#liderança coach e inovação

Escrito por  Paulo Antonio Almeida, M.Sc  em   13 de Setembro de  2015

Prof. Paulo Antônio Almeida,M.Sc
Prof. Paulo Antônio Almeida,M.Sc

Soren Kierkegaard: o desespero mais comum é estar desesperado por não escolher, ou não estar disposto a ser você mesmo; porém, a forma mais profunda de desespero é escolher “ser outra pessoa que não você mesmo”. Por outro lado “desejar ser aquele  que realmente se é, constitui na verdade o oposto do desespero”, e esta escolha constitui a mais profunda responsabilidade do homem.”

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Steve Jobs

Vai ser difícil!.

Você precisa treinar consistentemente durante, no mínimo, 6 meses.

Mas se você fizer isso, vai valer a pena. Você vai alcançar resultados com essas técnicas.

Obviamente, eu estou falando sobre  coaching de resultados para inovação – uma dos mais incríveis técnicas de liderança.

Deixe-me te mostrar alguns dados.

Circu du Soleil
Circu du Soleil

O desenvolvimento dos líderes necessita estar investido dos conceitos clássicos da inovação para subsidiar suas ações estratégicas.

A inovação como vantagem competitiva vem sendo utilizada há muito tempo pelas empresas.

O sucesso da aplicação da inovação depende de vários fatores.

Fundamentalmente, a cultura organizacional necessita estar trabalhada com foco nas pequenas e grandes oportunidades de mudanças.

A criação dessa cultura depende também dos elos de ligação que a empresa possui com o ambiente externo, tais como centros educacionais, apoios governamentais, como também políticas públicas que favoreçam essa habilidade.

#1.CONCEITO MIRP (MINESOTA INNOVATION RESEARCH PROGRAM) DE INOVAÇÃO

MIRP

Conceito MIRP de inovação
Conceito MIRP de inovação

Conheça a história de empreendedorismo do Buscapé – GloboNews – Vídeos do Conta Corrente – Catálogo de Vídeos

#2. rosabeth moss kanter

Rosabeth Moss Kanter, 2006,

nos alerta sobre as armadilhas da inovação:

1. Rejeitar ideias que não geram lucros elevados;

2. Não estabelecer um orçamento diferenciado para projetos de inovação;

3. Criação de dois grupos distintos na organização: os que inovam e aqueles que mantém o status quo. ;

4. Selecionar como líderes de equipes, profissionais que são experts em tecnologia , mas não em liderança

A visão da liderança e dos principais executivos precisa ser ampliada para que busquem focar em:

valorizar pequenas inovações como sendo um objetivo a ser difundido pela organização;

as ideias podem vir de qualquer setor,

não só em novos produtos ou serviços e devem fluir em toda a pirâmide de conhecimento da empresa.

É preciso haver um orçamento específico para a inovação, como também processos alinhados com esses valores.

Reinhard Bendix trabalha com o conceito de que o maior triunfo metodológico não decorre

das premissas teóricas adotadas, mas sim da teoria que emerge da análise de seqüências

históricas particulares.

Neste sentido, fazer história é um processo de construção de sequências diárias.

De acordo com C W Choo, a chave para a inovação é desbloquear o conhecimento pessoal

tácito dos membros da organização,e transformá-lo em explícito.

Conhecimento tácito é subjetivo e difícil de comunicar para os outros. Ele é conseguido através de uma longa experiência da pessoa na sua atividade.

Conhecimento explícito é o conhecimento formal, fácil de ser transmitido entre indivíduos e grupos.

#3. SONHO GRANDE – CRISTINE CORREA

Sonho Grande Como Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira revolucionaram o capitalismo brasileiro e conquistaram o mundo

Sonho Grande
Sonho Grande

#4. DEZ principais lições – jim collins

10 principais lições – Jim collins , colorado, EUA 4 de janeiro de 2013

1) Invista sempre – e acima de tudo – nas pessoas.

Esses empresários certamente têm uma grande dose de genialidade financeira, mas essa não é a base de seu sucesso.

Desde o princípio eles investiram em pessoas, especialmente em líderes jovens e talentosos.

Sua filosofia: melhor dar uma chance às pessoas talentosas (ainda que novatas) e sofrer algumas decepções no caminho do que não acreditar nelas.

O ingrediente número um de seu molho secreto é uma obsessão em conseguir as pessoas certas, investir nelas, desafiá-las, construir a empresa com sua ajuda e vê-las experimentar a alegria de realizar um grande sonho.

Igualmente importante é conservar os talentos por um longo tempo.

É interessante observar que os três sócios trabalham juntos há quatro décadas e estão unidos como nunca.

E muitos dos melhores jovens que eles recrutaram permaneceram intensamente envolvidos por muitos anos, como o atual CEO da AB InBev, Carlos Brito.

Eles não apenas colocaram as pessoas certas no ônibus, mas as mantiveram lá por muito tempo.

Sonho
2) Sustente o Impulso com um grande sonho. Gente boa precisa ter coisas grandes para fazer, senão leva sua energia criativa para outro lugar. Assim, os três construíram um mecanismo que tem duas premissas básicas: primeiro recrute as melhores pessoas e depois dê a elas coisas grandes para fazer.

Em seguida atraia mais gente boa e proponha a próxima coisa importante a fazer. Repita o processo indefinidamente.

Foi assim que eles mantiveram o ímpeto ao longo do tempo. Eles sempre vibraram com a ideia de metas grandes, arriscadas e audaciosas, e desenvolveram uma cultura para alcançá-las.

Ao observá-los, aprendi que, para conservar o ímpeto e portanto preservar gente boa, vale a pena correr os riscos inerentes à busca pelas grandes metas.

É como uma ótima equipe de alpinismo. Por um lado, existe o risco de subir uma montanha alta, depois uma montanha ainda mais alta, e depois a seguinte.

Por outro lado, se você não tiver novas montanhas altas para escalar, deixará de se desenvolver e crescer, e perderá seus melhores alpinistas.

Grandes alpinistas necessitam de grandes montanhas para escalar, sempre e indefinidamente.

Coaching e Inovação
3) Crie uma cultura meritocrática com Incentivos alinhados. Eles desenvolveram uma cultura coerente que dá às pessoas a oportunidade de compartilhar as recompensas do sonho grande.

Essa cultura valoriza o desempenho, não o status; a realização, não a idade; a contribuição, não o cargo; o talento, não as credenciais.

Misturando estes três ingredientes – sonho, pessoas e cultura –, eles criaram uma receita para o sucesso sustentado.

Se você pudesse dar uma contribuição significativa e gerar resultados, dentro dos limites da cultura, se sairia bem.

Se tivesse as melhores credenciais do mundo, mas não conseguisse mostrar um desempenho excepcional, seria eliminado.

Os três sócios acreditam que as melhores pessoas anseiam pela meritocracia, enquanto as pessoas medíocres têm medo dela.
4) Você pode exportar uma ótima cultura para setores e geografias amplamente divergentes.

É notável como esse modelo foi transferido de um banco de investimentos para uma cervejaria; do Brasil para a América Latina; depois para a Europa e os Estados Unidos, e agora para todo o mundo.

Para Lemann, Telles e Sicupira, a cultura não é um apoio à estratégia; a cultura é a estratégia.

Os três sócios sempre foram fiéis aos seus valores centrais e a uma cultura inconfundível, enquanto continuaram crescendo em setores novos, expandindo-se geograficamente e apontando para metas cada vez maiores –

um belo exemplo da dinâmica “preserve a essência e estimule o progresso”, encontrada em todas as empresas duradouras.

Nos primórdios, os três olharam do Brasil para os Estados Unidos e viram o que já funcionava.

Então, em vez de aguardarem que aquilo chegasse ao Brasil, agiram agressivamente para importar as melhores práticas americanas antes dos outros.

Evento Amcham Dave Ulrich
Evento Amcham Dave Ulrich

5) Concentre-se em criar algo grande, não em “administrar dinheiro”.

Eles atingiram a maturidade durante uma época economicamente turbulenta no Brasil, e certa vez perguntei: “O que vocês aprenderam sobre administrar dinheiro nessa época tão incerta e inflacionária?”

A resposta: “Quando todos os outros estavam gastando seu tempo administrando o dinheiro, investimos nosso tempo na empresa.

Desenvolvê-la seria a melhor forma de gerar riqueza a longo prazo.

Administrar dinheiro, por si, nunca cria algo grande e duradouro, mas desenvolver algo grande pode levar a resultados substanciais.

” Quando tomaram a decisão de comprar a cervejaria Brahma, muitos observadores esperavam que eles simplesmente a usassem para um rápido ganho financeiro.

Agora, mais de duas décadas depois dessa compra, podemos comprovar que eles nunca a viram como uma transação financeira, e sim como um passo para o crescimento.

Sonho Grande
6) A simplicidade tem magia e genialidade.

Em quase todas as dimensões, os três buscam ser simples. Eles usam trajes bem comuns – você não os notaria numa multidão. Sempre mantiveram escritórios modestos, nunca se isolando de seu pessoal.

Sempre usaram a riqueza não para a opulência, mas para simplificar suas vidas, para que pudessem se concentrar em continuar desenvolvendo a empresa.

(Aprendi com eles que o melhor sinal da verdadeira riqueza não é manter uma agenda lotada, mas ter tempo disponível para se concentrar no que é mais importante.)

A estratégia é muito simples: tenha gente boa, dê a esse pessoal coisas grandes para fazer e sustente uma cultura meritocrática.

Em essência, não é mais complicado do que isso.

A verdadeira genialidade não é tornar uma ideia complexa, mas o contrário: transformar um mundo complexo em uma ideia bem simples – e ater-se a ela por um longo tempo.
7) É bom ser fanático.

Certa vez perguntei:“Qual é a essência do tipo de pessoa que vocês buscam?”

A resposta: “Fanáticos.” Vivemos numa época em que as pessoas querem uma solução rápida, um atalho para resultados excepcionais.

Mas não existe esse caminho fácil. Existe apenas um esforço intenso, de longo prazo, sustentado.

E o único meio de construir esse tipo de empresa é ser fanático.

As pessoas obcecadas não se tornam as mais populares, já que com frequência intimidam as outras.

Mas, quando os fanáticos se reúnem com outros fanáticos, o efeito multiplicador é irrefreável.

8) Disciplina e calma (não velocidade) são a chave do sucesso em momentos difíceis.

Quando a crise financeira de 2008 estourou, a cervejaria tinha acabado de se endividar em mais de 50 bilhões de dólares para a histórica aquisição da Anheuser-Busch.

Nos anos anteriores, o conselho de administração havia viajado para passar algum tempo comigo no meu laboratório em Boulder, Colorado.

Esses encontros no alto da montanha tornaram-se as ocasiões em que o conselho enfrentava as questões principais.

Ao iniciarmos a reunião de Boulder de dezembro de 2008, eu esperava que eles demonstrassem certa preocupação com aquele cenário.

Em vez disso, fiquei surpreso com o jeito calmo e ponderado com que navegavam por um período de tremendo perigo.

Em momento algum observei pânico, apenas um espírito de avaliação cuidadosa de opções seguida de decisões calculadas.

Em épocas de incerteza e caos, as pessoas muitas vezes querem agir o mais rápido possível, como se isso fizesse a crise ir embora.

O conselho da AB InBev seguiu uma filosofia diferente: entendam quanto tempo vocês têm para tomar decisões, usem esse tempo para tomar as melhores decisões possíveis e mantenham a calma.

“Claro que é da natureza humana querer fazer com que a incerteza vá embora”, disse um deles. “Mas esse desejo pode levá-lo a agir rápido, às vezes rápido demais.

De onde eu venho, você logo percebe que a incerteza jamais desaparecerá, não importa quais decisões ou ações tomemos.

Portanto, se temos tempo para a situação se desenrolar, dando-nos mais clareza antes de agirmos, aproveitamos esse tempo. Claro que, quando chega a hora, você precisa estar preparado para agir com firmeza.”
9) Um conselho de administração forte e disciplinado pode ser um ativo estratégico poderoso.

Quando brasileiros e belgas se uniram para formar a maior empresa de cerveja do mundo, as pessoas se perguntaram como aquelas duas culturas poderiam coexistir.

No entanto, elas se tornaram um todo unificado. Isso aconteceu porque todos os envolvidos tinham uma única meta: fazer o melhor para criar uma empresa vencedora e duradoura.

Nos Estados Unidos, a maioria dos conselhos de administração tem influência moderada, e o poder se concentra basicamente no principal executivo.

Os conselhos só tendem a se tornar significativos quando chega a hora de substituir um CEO que está falhando.

Na AB InBev, porém, o conselho é o principal centro de poder.

É um exemplo de como os conselhos podem desempenhar um papel central em definir metas audaciosas, desenvolver a estratégia, sustentar a cultura, agarrar oportunidades e liderar em períodos tumultuados.

Sem esse conselho forte e unificado, a AB InBev não teria enfrentado os desafios que surgiram a partir de 2008 com a força que demonstrou (e talvez nem sequer os tivesse superado).

Ainda mais importante é que o conselho toma decisões e aloca capital visando o valor de longo prazo para os acionistas, medido em várias décadas, não em trimestres.

Se mais conselhos agissem assim, teríamos empresas mais longevas e com melhor desempenho.
10) Busque conselheiros e professores, e conecte-os entre si.

Desde cedo em sua carreira, Jorge Paulo Lemann buscou ativamente pessoas com quem pudesse aprender.

E fazia peregrinações para visitá-las: o grande industrial japonês Konosuke Matsushita [fundador da Panasonic], o varejista visionário Sam Walton, o grande gênio financeiro Warren Buffett.

Mas não apenas isso: também achou meios de conectar essas pessoas extraordinárias umas às outras.

Ele não estava “fazendo conexões” da maneira tradicional, mas facilitando interações entre gente excepcional, estimulando o potencial aprendizado de todos.

O interessante foi que, ao adentrar sua quinta, sexta e sétima década de vida, ele continuou essa busca por aprendizado, muitas vezes procurando conselheiros e professores mais jovens do que ele.

Os três continuam com o espírito de estudantes, aprendendo com os melhores e depois ensinando à próxima geração.

Suponho que Jorge Paulo Lemann, Carlos Alberto Sicupira e Marcel Herrmann Telles me viram como um professor. Mas a grande ironia é que tenho sido o tempo todo um estudioso voraz dos três.

Tendo estudado o desenvolvimento de algumas das empresas mais extraordinárias de todos os tempos e os empresários e líderes que as construíram, posso dizer definitivamente que a trajetória dos três deve deixar os brasileiros imensamente orgulhosos.

Eles estão no mesmo nível de visionários dos negócios como Walt Disney, Henry Ford, Sam
Walton, Akio Morita e Steve Jobs. E é uma história que líderes do mundo inteiro deveriam conhecer, como uma fonte de aprendizado e inspiração.

O melhor de tudo é que a história ainda não terminou, já que esses fanáticos nunca param de se perguntar, por mais que já tenham alcançado: o que vem a seguir?

Conselheiros
Conselheiros

#5. SETE (7) TEORIAS da psicologia

Inovação
Inovação
  1. O modelo da teoria cognitiva comportamental do psicólogo A. Beck que trabalha a

dimensão da mudança comportamental através do diagnóstico das crenças existentes no

indivíduo. Para Beck, a tríade cognitiva envolve: visão do self, do mundo e do futuro.

A partir da avaliação das crenças individuais e coletivas é possível trabalhar a mudança

cognitiva comportamental do indivíduo e dos grupos.

O modelo

#1.cognitivo comportamental

utiliza inúmeras ferramentas para mudança de

comportamento baseadas no método socrático e em técnicas específicas de intervenção psicológica.

O cerne da teoria é descobrir quais crenças podem capacitar ou limitar os profissionais.

Transformar as crenças limitantes em capacitantes é o coração do desenvolvimento profissional.

  1. O treinamento no processo de

    #2.tomada de decisão

    tomada de decisão envolve a compreensão doconceito de Herbert Simom: a tomada de decisão racional possível nasorganizações é a racionalidade limitada. (bounded rationality). Simon identificou três categorias de limites:1. Limites de habilidade mental, hábitos e reflexos; 2. Extensão do conhecimento e informação conhecidos 3. Valores e concepções que podem divergir dos objetivos da organização.Compreender essa limitação traz a possibilidade de se construir historicamenteos processos de inovação através de escolhas possíveis a partir do ponto devista dos diversos stakeholders (clientes externos, clientes internos, acionistas, fornecedores, comunidade).

  1. O espírito de 

    #3.colaboração

    e uma estrutura de recompensa financeira e motivacional contribuem para a eficácia das estratégias da inovação.Compreender a cultura organizacional é um dos caminhos para transformação eficaz dessas diretrizes.O valor da responsabilidade social e da sustentabilidade como práticas transversais poderão auxiliar na criação de uma inovação com percepção de valor para os stakeholders.O contato constante com os stakeholders traz vantagens competitivas na manutenção e fortalecimento dos processos de inovação.Os caminhos abertos pelos temas de responsabilidade social e sustentabilidade são uma direção para ampliar e difundir essas características.O investimento social traz em seu conceito o caráter de inovação e pode serum facilitador para o incremento dos laços de inovação nas organizações e nos diversos setores da sociedade.Gerar uma cultura de inovação é ampliar os horizontes da sociedade e da humanidade.

    De acordo com Chanlat (1996), “todos os modos de gestão têm dois componentes:” um componente abstrato, prescrito, formal e estático, chamado modo de gestão prescrito, e um componente real, informal e dinâmico, que é o modo de gestão real.”Este modo de gestão real resulta da relação entre o que a empresa formaliza e quilo que as práticas dos grupos e indivíduos incorporam ou reinventam partir desse aparato formal. (Fischer, 2001:14).

    4. #PROCESSO DE IDENTIDADE

Prof.Paulo Antonio Almeida
Prof.Paulo Antonio Almeida

Somos o que pensamos.  Utilizar a fala positivamente transforma e concretiza as nossas realizações. O inconsciente registra os eventos de forma assertiva. Reafirmar para si mesmo aspectos positivos para garantir sucesso em todas as áreas.São cinco as emoções básicas do ser humano: raiva, medo, tristeza, alegria e afeto. Todo ser humano nasce com as possibilidades de vivenciar e expressar essas emoções.

Emoções
Emoções

Podemos identificar três momentos: o sentir, o expressar verbal e o atuar corporal.O sentir é um processo intrapsíquico que se manifesta através do expressar verba e do atuar corporal. Um estimulo de uma situação específica gera emoção que traz uma consequência.A partir das emoções básicas, outras sensações são despertadas e podem ser expressas e compreendidas.Emoções negativas e ruins como o medo, a raiva podem ser positivas como um impulso de melhoria.Podem ser trabalhadas para aumentar o auto conhecimento, e serem impulsionadoras para uma alavancagem positiva.O processo de auto cura é um método terapêutico utilizando técnicas e metodologias da psicologia: psicoterapia, PNL, neurociência, coaching de identidade, meditação, cura energética e massagem.O contato com a criança interior nos leva a nos encontrar com maior profundidade. A criança não tem barreiras para as emoções.

O  processo de identidade é diminuir o julgamento para uma abertura maior de crescimento e cura interior.Herdamos dos nossos pais processos internos e externos que nos criam e nos influenciam diretamente. O meio externo nos influencia, mas não nos determina.Só podemos dar amor se temos amor para dar.

O ser humano nasce com uma personalidade que também pode influenciar o meio.Exemplos como Jesus, Buda,Madre Tereza de Calcutá, Chico Xavier e outros nos mostram como o ser humano pode transformar o meio ambiente. A cultura onde estamos inseridos nos condiciona e nos transforma também.A ausência de amor deixa um vazio na vida das pessoas.Muitas vezes os pais demonstram de uma forma superficial o amor, mas não é verdadeiro. A estrutura familiar é importante, mas uma estrutura de amor verdadeiro é mais profundo.Os  professores, psicólogos e treinadores podem transmitir um amor incondicional.O processo de identidade é um caminho onde nos auto conhecemos e entramos em contato com a nossa criança .Podemos expressar nossos sentimentos e reconhecer que a nossa relação com os pais são a base de um caminho de libertação.

5.#pirâmide níveis neurológicos

Níveis de Contato
Níveis de Contato

Legado:

O legado é a nossa contribuição para o mundo de uma forma total e integrada. Através das nossas ações, história de vida e resultados emocionais, afetivos, culturais e existenciais podemos dar exemplos. Através da nossa história de vida podemos transcender nossas limitações e oferecer para as pessoas e para a sociedade lições de amor, construção, caminhos e direcionamentos de vida.

Afiliação:

É o processo de se identificar com as pessoas específicas que possuem missões, valores e princípios similares aos nossos. É um sentido de pertencimento e criação de oportunidades de trocas afetivas, intelectuais, emocionais e culturais que nos fazem crescer e aumentar nossa auto estima, nossa capacidade de gerar novos conhecimentos e novas afinidades.

Identidade:

Identidade é o centro do nosso ser. Nossas características mais profundas e centrais onde encontramos particularidades que existem em nossa formação humana e cultural.  É a nossa missão enquanto ser humano e que transforma as pessoas pela coerência e singularidade.

Crenças e Valores:

São nossas potencialidades  e verdades que guiam os nossos passos. Ao longo da nossa história fomos sedimentando atos, ações, comportamentos que experimentamos e que passamos a considerar como sendo válidos. Esse conjunto de comportamentos internos e externos, as ações e julgamentos ao longo do tempo juntamente com as heranças recebidas de nossos pais criaram um sistema de percepção do mundo. Esse conjunto de possibilidades gerou valores e crenças que nos auxiliaram a desenvolver novas experiências ou permanecer com as originais.

Capacidades e Habilidades:

São características humanas presentes em nosso potencial para agir nos planos espiritual, emocional, intelectual e físico. São possibilidades de interação e integração com nossas afinidades e traços de personalidade que podem transformar nossos projetos e as pessoas a nossa volta.

Comportamentos:

São as manifestações da nossa alma e do nosso intelecto em formas de atuação na vida cotidiana e com as pessoas em nosso convívio. Os nossos comportamentos são as traduções sistemáticas e objetivas do nosso pensar e do nosso sentir. São traduções das nossas crenças, valores, princípios em realidades que se manifestam em nossa fala, nossa ação. Corporificamos os nossos entendimentos e atitudes através de demonstrações físicas e reais daquilo que acreditamos e possuímos.

Ambiente:

O ambiente se constitui em todas as possibilidades externas a nossa existência. São os fatores culturais, sociais, econômicos, climáticos e educacionais que interagem com as pessoas a nossa volta. O ambiente influencia nossa forma de ser e de sentir, proporcionando dimensões associativas e dissociativas em nosso comportamento.

6.#elton mayo

Elton Mayo
Elton Mayo

Estamos no final da década de 20 e você faz parte da equipe do professor Elton Mayo, de Harvard. Ele está no momento analisando um problema curioso.

Um grupo foi organizado na Universidade para estudar o efeito das variações no ambiente físico de trabalho sobre a produtividade.

O estudo foi realizado na fábrica Hawthorne da Western Electric, situada na cidade de Cicero, Illinois.

Esta fábrica é a principal fornecedora de equipamentos (aparelhos de telefone, estações, cabos, etc) para a Bell System, empresa que tem o monopólio da telefonia nos Estados Unidos. Cerca de 30.000 pessoas trabalham na fábrica.

O estudo começou com a aplicação de métodos da psicologia experimental, introduzidos nos Estados Unidos pelo professor alemão Hugo Munsterberg.

Inicialmente, o objetivo era descobrir se a produtividade seria de algum modo afetada por alterações da iluminação do ambiente de trabalho.

Para isso, foram organizados dois grupos de moças, um experimental e um de controle, trabalhando na montagem de componentes para a fabricação de telefones. As modificações na iluminação seriam feitas apenas no grupo experimental.

Quando os pesquisadores aumentaram a luz no grupo experimental, verificaram que a produção aumentava nos dois grupos.

Para consternação dos pesquisadores, eles diminuíram a quantidade de luz no grupo experimental e… a produção também aumentou nos dois grupos!

Em seguida, os pesquisadores ofereceram benefícios: lanches e intervalos de descanso. A produção continuou aumentando.

Finalmente, todos os benefícios foram retirados, com a expectativa de que a produção cairia. Para desalento de todos, a produção chegou a uma quantidade espantosa para os padrões habituais daqueles grupos.

A única coisa que os pesquisadores conseguiram demonstrar era a ausência de qualquer correlação simples e direta entre os fatores que eles estavam manipulando (iluminação e benefícios) e a produtividade (peças produzidas).

A produção aumentava sistematicamente, qualquer que fosse a modificação introduzida pelos pesquisadores, inclusive aquelas que presumivelmente deveriam diminuir os resultados do grupo.

Ninguém estava entendendo nada. Os pesquisadores, então, concluíram que as causas das variações no desempenho das moças só poderiam estar no comportamento humano.

Aparentemente, as moças, por alguma razão desconhecida, estavam fazendo o que imaginavam que os pesquisadores desejavam que elas fizessem. Ou seja, elas estavam colaborando com a equipe e a empresa. Mas, seria essa a conclusão correta? E se fosse, qual o motivo?

QUESTÕES PARA DEBATE

Que hipóteses você consideraria para explicar porque as moças agiram de modo contrário ao esperado pelos pesquisadores? Ou seja, que razões poderiam tê-las levado a aumentar, ao invés de diminuir sua produção, conforme os benefícios fossem retirados? Você acha que qualquer grupo de trabalhadores teria agido da mesma forma?           Quais estratégias sobre coaching com líderes você estabeleceria a partir desta experiência?

7.#programação neurolinguística

Richard Bandler

O Padrão “Swish”
1. Identifique o contexto. “Primeiro identifique a situação que você deseja mudar. Onde e quando desejaria ter uma reação diferente da que tem atualmente? Pode ser uma situação do tipo roer unhas ou ficar zangada com o seu marido.” 2. Identifique a imagem-pista. “Agora quero que identifique o que você vê um pouco antes de iniciar o comportamento que desejava mudar.

Como a maioria das pessoas estão no que chamo de “piloto automático”, talvez seja necessário repetir a ação que precede o comportamento, para ver exatamente do que se trata.”

Já que se trata da pista para um tipo de reação que a pessoa quer mudar, deve haver algum tipo de situação desagradável associada a essa imagem. Quanto mais desagradável for, melhor funcionará.

  1. Criar a imagem do resultado desejado. “Agora crie uma segunda imagem de que maneira diferente você se veria se já tivesse feito a mudança de comportamento desejada. Quero que façam todas as modificações necessárias até que fiquem satisfeitos com ela — que ela seja realmente motivadora.”

Enquanto o seu parceiro cria esta nova imagem, quero que observem as suas reações, e certifiquem-se de que realmente se trata de algo agradável e atraente para ele. Quero que ele tenha uma expressão no seu rosto que indique que a imagem mostra algo que realmente valha a pena. Só continue se vir esta expressão no seu rosto.

  1. “Swish” Agora proceda ao swish das duas imagens. Comece com a imagem-pista, grande e luminosa. Depois coloque uma pequena imagem da imagem do resultado desejado no canto inferior direito.

A pequena imagem crescerá e ficará mais luminosa e cobrirá a primeira imagem, que, por sua vez, diminuirá e ficará mais escura, tão rapidamente quanto se consegue pronunciar swish.

Depois, limpe a tela ou abra os olhos. Faça isto cinco vezes, no total. Lembre-se de limpar a tela no final de cada swish.

5. Teste.

a. “Agora lembre-se daquela primeira imagem… O que acontece?” Se o swish funcionou, será difícil lembrar-se.

A imagem irá desaparecer e será substituída pela segunda imagem de como você desejar ser.

b. Outra maneira de testar é comportamental: Descubra uma maneira de criar as pistas que estão representadas na imagem-pista do seu parceiro. Se a imagem tiver a ver com o seu comportamento em si, como no caso de Jack, peça-lhe para repetir o comportamento.

Se a imagem for de alguém oferecendo um chocolate ou um cigarro, ou gritando, quero que repita o seu comportamento com o seu parceiro e observe o que ele faz e como reage. Caso a antiga reação ainda estiver presente, retroceda e repita o padrão swish novamente.

Veja se consegue descobrir o que poderia ter deixado de lado, ou o que pode fazer para que funcione desta vez. O que estou ensinando é uma versão simplificada de um padrão
bem mais geral. Sei que vocês têm dúvidas, mas gostaria que tentassem primeiro. Depois, as perguntas se tornarão muito mais interessantes. Façam isto durante 15 minutos.

PNL
PNL

Autor: Prof. Paulo Antônio Almeida, M.Sc

Psicólogo, Professor, Coach
Psicólogo, Professor, Coach

Paulo Antonio Almeida

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A VERDADE SOBRE LIFE COACHING: O QUE É? COMO FUNCIONA? ONDE SE APLICA?

2000 (3)

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Você já perguntou isso? 

Muitas pessoas estão falando sobre Life Coaching. Vários serviços estão sendo oferecidos. Mas as dúvidas são grandes: o que é Life Coaching? Como funciona? Como e onde aplicar?

Parece familiar?

Não se preocupe. Muitas pessoas estão se perguntando isso. As dúvidas são muitas, mas não é preciso continuar assim…

Logo, vou ensinar a você o que é Life coaching e como você pode aproveitar esse serviço, através de simples, mas poderosas ideias.

Você aprenderá várias dicas práticas que mais de 20 anos de experiência me ensinaram sobre o que funciona, e o que não.

Ah, e eu aposto que a dica #3 irá surpreender você. Por que? Bom, ela é a chave dos processos de coaching, e muitos profissionais esquecem disso. E sim, ela faz toda a diferença.

Preparado(a)? Então continue lendo esse artigo.

http://www.slideshare.net/paulom500/life-coaching-52232059

LIFE COACHING #1: DEFININDO O TEMA E ENCONTRANDO O CONCEITO-CHAVE PERFEITO

Vencendo obstáculos
Vencendo obstáculos

Life coaching pode ser definido como um sistema de colaboração focado em soluções, tais como as melhorias das relações no casamento, na escola, no trabalho e na família.

Logo, é um sistema orientado para resultados e alcançar metas, por exemplo, metas de emagrecimento, metas de estudos para passar em um concurso ou para entrar na faculdade.

Afinal,  o coach (técnico) facilita o esforço de se alcançar a meta, ampliando a experiência de vida.

Dica: Veja nesse vídeo aqui como ampliar a sua capacidade de dar feedbacks.

Está na hora de conhecer duas das melhores teorias de aprendizagem e crescimento pessoal: Psicologia Positiva e Psicologia Cognitiva.

PSICOLOGIA POSITIVA

A Psicologia Positiva surgiu nos EUA através dos estudos de Marting Seligman. Esse autor começou a estudar a capacidade das pessoas de responderem às perdas e ao sentimento de abandono com melhor capacidade de recuperação. Falo mais dessas capacidades em um instante…

Os estudiosos da Psicologia Positiva verificam em seus estudos, que quando utilizamos nossas forças internas, o sucesso é mais garantido.

As capacidades internas  e forças pessoais de recuperação envolvem:

Psicologia Positiva - Forças Pessoais
Psicologia Positiva – Forças Pessoais

O que isso quer dizer? (rápida explicação)

De acordo com a Psicologia Positiva, à medida que cultivamos esses valores acima descritos, podemos aumentar nossa capacidade de resistir às frustrações, aos obstáculos e sermos pessoas melhores e mais felizes.

Os valores acima significam que:

Engajamento, interesse  é a capacidade de estar conectado com  a vida através da crença de que o aprendizado é constante, e que podemos curtir a vida de forma mais prazerosa quando estamos aprendendo.

Sentido, propósito é a construção de uma perspectiva de vida baseada em objetivos maiores, amplos e que nos impulsionam para uma vida mais plena de realizações.

Auto estima é o amor a si mesmo como uma forma de valorizar a nossa história pessoal, respeitando nossos limites, nossos sentimentos, e nossas fraquezas.

Otimismo é a crença de que o futuro vai ser melhor, e que as perspectivas da vida irão trazer novas oportunidades melhores e maiores.

Resiliência é a capacidade de se recuperar de uma adversidade ou obstáculo em menor tempo, e acreditar que é possível ser feliz apesar da dor.

Relacionamentos Positivos se constituem em uma forma de manter a nossa humanidade, pois a nossa essência como seres humanos é estar em contato com outras pessoas e construir juntos a nossa identidade.

Essas são 6 métricas básicas para orientar você na construção de uma vida mais plena e com significado.

PSICOLOGIA COGNITIVA

A Psicologia Cognitiva surgiu também nos EUA. Na década de 70, o autor Aaron Beck estudou a depressão, e descobriu uma nova metodologia para ajudar os clientes a saírem do estado depressivo.

A cognição é um conceito que envolve as áreas relacionadas ao planejamento, pensamento, linguagem e memória.

Aaron Beck descobriu que controlando os pensamentos negativos e autodestrutivos das pessoas com depressão, os sintomas desapareciam, e as pessoas saiam do quadro depressivo com relativa rapidez e agilidade no tempo de aplicação das técnicas.

Modelo Cogntivo que indica a influência das crenças e dos pensamentos nas emoções
Modelo Cogntivo que indica a influência das crenças e dos pensamentos nas emoções

Esse modelo acima sintetiza a técnica da Psicologia Cognitiva. Significa que as crenças que cultivamos em nossa vida influenciam a forma como nossos pensamentos interpretam as adversidades.

Os pensamentos , por sua vez, podem gerar emoções favoráveis ou desfavoráveis.

Logo, se temos crenças fortes e positivas ao nosso respeito, poderemos observar as adversidades de uma forma construtiva. E se temos crenças destrutivas podemos mudá-las.

Como mudar as crenças destrutivas? Fazendo perguntas que desafiam a sua veracidade.

Assim, se acreditamos que não somos amados, podemos questionar se realmente as pessoas não nos querem bem. A percepção de que se é amado é interna, e pode depender das crenças que cultivamos.

Por exemplo, um homem após passar por uma cirurgia de retirada de um tumor maligno  começa a perceber o quanto é amado por sua família , amigos e colegas de trabalho.

Ou seja, diante da adversidade, essa pessoa descobriu novas crenças internas , e conseguiu perceber o amor que as pessoas sentiam por ele.

E assim, suas condições de vida e sobrevivência melhoraram  e muito.

Ok. Após essa parte técnica, vamos ao conceito-chave da expressão Life-Coaching.

Precisamos de mais expressões-chave relacionadas para verificar qual é o termo “perfeito” para abordarmos no conceito de Life-coaching, com o intuito de ampliar a compreensão e fornecer técnicas eficazes de desenvolvimento pessoal.

Entrando no centro do conceito

Relacionamentos seguros e positivos
Relacionamentos seguros e positivos

Eu vivi? Eu amei? Eu dei tudo de mim?

Essas são perguntas que algumas pessoas podem fazer ao final de suas vidas. Elas representam os objetivos a serem desenvolvidos no Life Coaching e as oportunidades para  criar uma vida melhor.

Os processos de Life Coaching influenciam as pessoas a buscarem as respostas para as seguintes perguntas: O quanto eu posso contribuir para a minha família ? E para os meus negócios, ou para a empresa que eu trabalho?

Como você pode ser o melhor de você.? Como você pode  se sentir melhor? Como ganhar mais dinheiro? Como ter a família que você merece?

Brendon Burchard trabalha com os conceitos de alto niível de sustentação da clareza dos objetivos pessoais, alto nível de energia, de coragem, alta produtividade e influência

Riqueza, Contribuição e Criação  

O Life Coaching é uma proposta de trabalho para acelerar seus resultados com foco na motivação pessoal . É uma proposta de compromisso para influenciar o crescimento da sua vida nas áreas familiar, financeira, empresarial e social.

LIFE-COACHING #2: COMO FUNCIONA?

Levantamento de fatores de empatia
Levantamento de fatores de empatia

Esse modelo acima é um exercício de empatia da Stanford University. Stanford é uma das 5 melhores universidades do mundo.

O exercício é para estimular o levantamento de novas possibilidades de estabelecer a empatia com o seu público alvo. Eles recomendam você escrever 50 novas descobertas a partir desse exercício!

O processo de coaching (Life Coaching) se inicia com o estabelecimento de um vínculo de amor e empatia entre o profissional e o seu cliente. Isso significa que ambos estão comprometidos com o sucesso do processo.

Esse vínculo é fundamental para que as demais etapas do processo ocorram com sucesso. O profissional irá promover junto com o seu cliente a sua auto eficácia, ou seja, o cliente (coachee) será encorajado a ampliar a sua auto estima, aumentar a sua autonomia e desenvolver suas habilidades.

A metodologia do Curso Coaching Innovation Brazil envolve, em primeiro lugar, o auto conhecimento através de ferramentas de perfil psicográfico, testes de grafologia e história de vida do cliente.

Existe uma clara ligação entre o desenvolvimento da consciência e o crescimento pessoal. A construção de relacionamentos, definição e solução de problemas com metas específicas, estão inseridos no processo de transformação e resultados.

Como por exemplo, uma mulher busca encontrar o seu próprio caminho através de uma nova oportunidade profissional. Com coragem e determinação começa a abraçar essa nova escolha. Entretanto, a jornada exige dedicação e  esforço muitas vezes além de seus limites. Em um processo de Life Coaching , essa mulher descobre ferramentas para aumentar as suas forças e potencialidades e ser mais feliz.

O processo de Life Coaching auxilia o ser humano a se encontrar com a sua essência e verdade.

Paulo Leminki: ” Eis a voz, eis o deus, eis a fala, eis que a luz se acendeu na casa, e não cabe mais na sala.”

DICA #1 –  11 ferramentas que podem ser aplicadas no life coaching

Congresso Coaching e Inovação -
Congresso Coaching e Inovação –
  1. Rapport: comunicação profunda de receptividade ao outro onde a magia do relacionamento humano se estabelece.
  2. 2. Espelhar: reproduzir o comportamento da outra pessoa através da postura corporal, gestos das mãos, expressões faciais, deslocamento do peso, respiração, movimento dos  pés e dos olhos.
  3. Escala: indicador de performance e mensuração dos resultados 4. Visão de Futuro: semear a imaginação de uma nova realidade, um futuro de realizações positivas5. Mudança de Percepção: levar o cliente a perceber uma situação de um ponto de vista diferente.6. Exercício Mental: técnica de trocar uma imagem negativa por uma positiva como se estivesse em uma tela de cinema.7. Reforço Positivo: afirmações poderosas e positivas que o coach utiliza com o coachee.8. Reflexo: repetir de forma igual ou similar as afirmações do coachee.

    9. Perguntas para provocar lembranças positivas no coachee.

    10.Perdão: é levar o coachee a perdoar situações e pessoas que o tenham ferido com uma visão positiva da situação.

    11.Ancora: é qualquer estímulo externo que dispara em você uma sensação interna poderosa, vibrante e profunda. Uma imagem, um som, musica, e objetos que desencadeiam emoções

DICA #2 –  uma boa sessão de coaching

Uma boa sessão de coaching acontece no momento presente com os participantes conectados e fluindo num mesmo ritmo e intensidade emocional. O conceito de flow está intimamente relacionado com essa vivência do momento presente. Todos os sentimentos e pensamentos estão direcionados para um resultado positivo de alcance superior e incrível. O ambiente necessita estar preparado para uma  sintonia de respeito e empoderamento do cliente. A conexão entre coach e coachee precisa ser estabelecida para que a confiança seja um pilar do relacionamento e do contato entre os dois.

Uma vez que a conexão esteja estabelecida é fundamental que se conheça o perfil do coachee através de ferramentas como roda da vida, história de vida do coachee como também o seu perfil psicográfico. (ferramenta solides)

A partir desse conhecimento das características do coachee é necessário avançar para se obter informações sobre suas necessidades específicas, sonhos e metas a serem alcançados.

Uma vez que o rapport foi estabelecido e que as metas foram identificadas é preciso ouvir na essência o coachee para se analisar suas crenças e valores.

O conhecimento das crenças e valores do coachee sobre o tema que está sendo tratado é uma ferramenta para se começar a trabalhar na construção de novas crenças capacitantes e desconstrução das crenças limitantes.

Esse processo de propiciar ao coachee uma auto percepção de suas potencialidade e fragilidades se insere no desenvolvimento da sessão. Neste momento, onde o rapport e a confiança foram estabelecidos, podemos desafiar as crenças limitantes que dificultam uma visão positiva e criadora do coachee.

A mudança de um padrão cognitivo é essencial para que o coachee se veja de uma outra maneira e consiga estabelecer metas e procedimentos positivos para suas ações  consiga cumpri-las.

O foco em resultados é a essência do processo de coaching. Neste sentido, se faz necessário a utilização de ferramentas como o 5w2H para se estabelecer metas a serem alcançadas.

O estabelecimento de metas e tarefas é uma parte importante da sessão, pois são as tarefas que irão se constituir em uma continuidade da sessão de coaching.

Para finalizar é necessário a realização de uma avaliação através de uma escala para se avaliar o comprometimento do coachee, e se fazer alterações nos processos que não foram considerados satisfatórios. E por fim a desconexão para se estabelecer um vínculo positivo de liberação dos procedimentos.

dica #3 – o processo de identidade

Somos o que pensamos.  Utilizar a fala positivamente transforma e concretiza as nossas realizações. O inconsciente registra os eventos de forma assertiva. Reafirmar para si mesmo aspectos positivos para garantir sucesso em todas as áreas.

São cinco as emoções básicas do ser humano: raiva, medo, tristeza, alegria e afeto. Todo ser humano nasce com as possibilidades de vivenciar e expressar essas emoções.

Podemos identificar três momentos: o sentir, o expressar verbal e o atuar corporal. O sentir é um processo intrapsíquico que se manifesta através do expressar verba e do atuar corporal. Um estimulo de uma situação específica gera emoção que traz uma consequência.

A partir das emoções básicas, outras sensações são despertadas e podem ser expressas e compreendidas.

Emoções negativas e ruins como o medo, a raiva podem ser positivas como um impulso de melhoria. Podem ser trabalhadas para aumentar o auto conhecimento, e serem impulsionadoras para uma alavancagem positiva.

O processo de auto cura é um método terapêutico utilizando técnicas e metodologias da psicologia: psicoterapia, PNL, neurociência,  meditação, cura energética e massagem.

O contato com a criança interior nos leva a nos encontrar com maior profundidade. A criança não tem barreiras para as emoções. O  processo de identidade é diminuir o julgamento para uma abertura maior de crescimento e cura interior.

Herdamos dos nossos pais processos internos e externos que nos criam e nos influenciam diretamente. O meio externo nos influencia, mas não nos determina.

Só podemos dar amor se temos amor para dar.

O ser humano nasce com uma personalidade que também pode influenciar o meio. Exemplos como Jesus, Buda,Madre Tereza de Calcutá, Chico Xavier e outros nos mostram como o ser humano pode transformar o meio ambiente.

A cultura onde estamos inseridos nos condiciona e nos transforma também.

A ausência de amor deixa um vazio na vida das pessoas. 

Muitas vezes os pais demonstram de uma forma superficial o amor, mas não é verdadeiro. A estrutura familiar é importante, mas uma estrutura de amor verdadeiro é mais profundo.

Os  professores, psicólogos e treinadores podem transmitir um amor incondicional.

O processo de identidade é um caminho onde nos auto conhecermos e entramos em contato com a nossa criança .

Podemos expressar nossos sentimentos e reconhecer que uma boa relação com os nossos pais são a base de um caminho de libertação.

LIFE-COACHING #3: ONDE SE APLICA?

Vitória
Vitória

Segundo Fernando Viel, atualmente existem vários nichos de Life Coaching , entre eles: Coaching de Casamento (ou de noivas), Coaching para Emagrecimento, Coaching para Jovens, Coaching Financeiro, e afins.

O  processo de Life Coaching consiste em uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo auto-conhecimento e conscientização sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional.

O Life Coaching  atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva de mudança pelo questionamento profundo para remover obstáculos de desempenho

O Retorno sobre o Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.

DICA #1 – UM BOM EXEMPLO DE LIFE COACHING – FILME COACH CARTER

Coach Carter Exemplo de Coaching
Coach Carter Exemplo de Coaching

O filme narra a história de um treinador de basquete negro que vai trabalhar em uma escola de uma periferia dos EUA onde os índices de violência são elevados.

Os alunos atletas possuem o basquete como uma das únicas possibilidades de conseguirem uma bolsa de estudos nas universidades americanas.

O treinador irá acompanhar esse time para alcançar as vitórias no campeonato estadual. Ele começa a estabelecer regras de comportamento para os alunos dentro e fora da quadra. Exige que as notas e frequência às aulas sejam positivas, e também exige pontualidade e assiduidade nos treinos.

Os alunos são obrigados a vestir terno e gravata antes das apresentações e sempre que desrespeitarem as regras são obrigados a pagar com flexões de braços, corridas e outras atividades físicas que os deixam em exaustão.

A rigidez do treinador em estabelecer parâmetros de vitória consegue levar o time a vencer várias partidas de jogo. Em um determinado momento ele recebe relatórios dos professores demonstrando que os jogadores alunos não estavam indo bem nas matérias.

O coach decide cancelar os treinos e jogos. A comunidade de pais e professores é contra e ele resolve abandonar a escola. Mas os alunos colocam carteiras na quadra de jogo indicando que o apoiam e que irão estudar a partir daquele momento.

O coach consegue que o time reconheça seus esforços e cresçam com pessoas e estudantes para serem futuros profissionais.

O filme é um ótimo exemplo de como um coach pode desenvolver seus coachees para alcançarem resultados extraordinários de maturidade e equilíbrio emocional.

Os alunos conseguiram vagas nas faculdades americanas, se tornaram homens maduros responsáveis e conscientes de suas obrigações pessoais, familiares e profissionais.

Se você está gostando desse artigo e quer ajudar mais pessoas com informações sobre o Life Coaching, clique em algum dos links abaixo para ajudar a divulgá-lo.

CONCLUSÃO (A VERDADE SOBRE LIFE COACHING: O QUE É? COMO FUNCIONA? ONDE SE APLICA?)

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Como diria Thomas Edson, “Talento é 1% de inspiração e 99% de transpiração”. Por isso, lembre-se: você pode sempre vencer. A vitória é o resultado de muitas horas de trabalho e dedicação.

DICA #1 – o destino está em suas mãos

Conta-se que certa vez um homem muito maldoso resolveu pregar uma peça em um mestre, famoso por sua sabedoria. Preparou uma armadilha infalível, como somente os maus podem conceber. Tomou um pássaro  o segurou entre as mãos, imaginando que iria até o idoso e experiente mestre, formulando-lhe a seguinte pergunta:

  • Mestre, o passarinho que trago nas mãos está vivo ou morto?

Naturalmente, se o mestre respondesse que estava vivo, ele o esmagaria com as mãos, mostrando o pequeno cadáver. Se a resposta fosse que o pássaro estava morto, ele abriria as mãos, libertando-o permitindo que voasse, ganhando as alturas. Qualquer que fosse a resposta, ele  incorreria em erro aos olhos de todos que assistissem à cena.

Assim Pensou. Assim fez.

Quando vários discípulos se encontravam ao redor do venerando senhor, ele se aproximou e formulou a pergunta fatal. O sábio olhou profundamente o homem nos olhos. Parecia desejar examinar o mais escondido de sua alma, depois respondeu, calmo e seguro:

O destino desse pássaro meu filho esta em suas mãos.

E, para finalizar, eu adoraria saber a sua opinião sobre esse artigo.

Deixe um comentário logo abaixo sobre o que você mais gostou nesse artigo, ou sobre alguma dica extra que você deseja compartilhar conosco ou até mesmo alguma crítica sobre esse texto.

E lembre-se: Um processo de Life Coaching “perfeito” é uma parceria entre o profissional e seu cliente. Ele precisa ser lapidado, assim como um diamante.

Portanto, na próxima vez que você buscar um profissional Life Coaching, pense “Agora vai ser especial!”

Agora é o melhor momento para você transformar o seu presente em um futuro de sucesso. Faça o seu contato com um coach, e transforme sua vida.

É hora de liberar suas crenças limitantes.

Uma vida inteira de realizações aguarda ansiosa pelas suas decisões.

Ultrapasse obstáculos, especialmente mentais, e faça acontecer.

Você é capaz de muito mais do que imagina, acredite.

Sobre o autor

Psicólogo, Professor, Coach
Psicólogo, Professor, Coach

Paulo Antônio Almeida é professor, psicólogo, coach e pode ajudar você em um processo de Life Coaching também. Saiba mais aqui →

IINTRODUÇÃO #1: COACHING E INOVAÇÃO

#1: COACHING E INOVAÇÃO

Ninguém nunca terá sucesso, sem ajudar os outros. Jay Abraham

Este é um blog do curso Coaching e Inovação.

A proposta do curso é transformar a vida das pessoas através do coaching e da inovação.

O coaching pode ser considerado uma inovação que agrega teorias, técnicas, métodos e conceitos interdisiciplinares das ciências da Psicologia, Administração, Sociologia, Neurociência dentre outras e também da arte.

Os tempos atuais requerem novas abordagens de crescimento pessoal, profissional e empresarial. A nossa proposta é incentivar o crescimento através do coaching e da inovação.

A esperança , a fé e o amor! Dos três, o amor é o maior! I. Corintios, 13.Paulo Antônio Almeida