COACHING ORGANIZACIONAL
O beneficio do Coaching dentro das empresas
Autoras Alunas do Curso Coaching e Inovação Puc Minas
Ana Paula Nunes Paixão*
Cassilene Aparecida Santos**
Márcia Baptista Mendes* Mônica Cristina de Braga Menezes**
RESUMO
O coaching no Brasil obteve mais notoriedade a partir dos anos 2000 ganhando
força em diversos segmentos de atuação como nas áreas de carreira, financeiro,
relacionamento, emagrecimento, vendas, esportivo e também de negócios (coaching
de vida, coaching executivo, coaching de empresas, coaching de carreira e coaching
esportivo.). As empresas identificaram e assumiram a necessidade das
competências do coaching em seus negócios como forma de potencializar o
desempenho de suas atividades e competitividade no mercado, tudo isso por meio
de processos e treinamentos com todos os membros, ou grupos segmentados e
também por meio da liderança com perfil coach. O profissional de Coaching
organizacional auxilia executivos e funcionários a identificar os problemas que
afetam a empresa e consequentemente auxilia na busca por ações que corroboram
com o desenvolvimento pessoal e dos negócios de forma eficaz. Diante da grande
disseminação e aplicação do coaching organizacional, este artigo tem por objetivo
apresentar o papel do coaching para a melhoria nos processos de gestão das
empresas.
Palavras-chave: Coaching. Coaching Organizacional. Negócios. Desenvolvimento
humano. Capital humano. Competitividade
ABSTRACT
Coaching in Brazil came out more notorious from the 2000s gaining strength as
market leaders, life coaching, executive coaching, business coaching, career
coaching and sports coaching. As companies have identified and implemented
coaching skills in their businesses as trainers to enhance the performance of their
activities and market competitiveness, this can also be done through processes and
trainings with all members, or segmented groups and also through of leadership. with
profile coach. The Professional Organizational Coaching helps assists and
employees to identify the issues that affect the company and consequently assist in
the pursuit of actions that corroborate with personal development and business
effectively. Given the wide dissemination and application of organizational coaching,
this article aims to present the role of coaching for an improvement in the processes
of business management.
Keywords: Coaching. Organizational Coaching. Business. Human development.
Human capital. Competitiveness
- Graduada em Letras, Policial Militar, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
** Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC
Minas)
*** Graduada em Gestão Comercial, Gestora comercial, MBA em gestão estratégica de pessoas, MBA
em gestão de custos e controladoria pelo Centro Universitário UNI-BH, Especialista em Coaching e
inovação pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas).
**** Graduada em Administração, Administradora, MBA em Gestão estratégica de Negócios pelo
Centro Universitário UNA, Especialista em Coaching e inovação pela Pontifícia Universidade Católica
de Minas Gerais (PUC Minas).
- INTRODUÇÃO
Nota-se uma instabilidade e velocidade acelerada no mercado, todos os dias
são noticiados em telejornais, em sites, nas rádios, a baixa ou elevação das ações
de empresas, as mudanças no cenário econômico, as alterações na forma de
atender as demandas do cliente, cabendo as organizações empresarias adequarem-se
a nova realidade.
O mercado exige que o indivíduo seja competitivo, agressivo, contundente,
trabalhe em equipe, mas, a vida pessoal e as relações pessoais exigem que este
mesmo indivíduo seja empático, solidário, e que consiga controlar as emoções. É
neste contexto que o processo de coaching torna-se útil, pois faz com que o
indivíduo conheça a si mesmo e controle suas reações diante das situações
adversas.
Há tempos é noticiado também em fontes diversas que o processo de
coaching pessoal produz resultados benéficos para os envolvidos. Alguns
empresários, líderes, gestores, tendo consciência de que as pessoas têm obtido
resultados positivos na esfera pessoal através do processo coaching, resolveram
apostar na metodologia aplicada no coaching e adotaram em suas empresas o
processo de coaching organizacional, visando a possibilidade de desenvolver nos
colaboradores as habilidades para que haja evolução no âmbito pessoal e
profissional.
Tal transformação torna-se possível com o coaching organizacional, pelo fato
dele ser um processo sistêmico que transcende a área na qual é trabalhado, ou seja,
ainda que realizado em uma área específica, o resultado do processo sobressai para
todas as áreas da vida do indivíduo.
No processo de coaching organizacional o condutor ou facilitador do processo
é chamado Coach e auxilia as pessoas no processo de mudança. O processo do
coaching organizacional tem o intuito de produzir conhecimento, checar ações,
aprimorar habilidades, minimizar falhas, acelerar resultados. As ações do processo
de coaching organizacional são programadas e interligadas, tendo como foco um
objetivo previamente definido. O processo pode ser estruturado para abordagens de
curto e longo prazo. Todo o processo será conduzido pelo coach.
O resultado, comumente, obtido com o coaching organizacional é uma equipe
com alta performance, produtividade aumentada, relacionamentos interpessoais
saudáveis e ambiente de trabalho agradável, ainda que seja competitivo, pois o
processo de coaching ensina e treina para gerir bem as emoções.
Conforme explicitado nos estudos do psicólogo, escritor e Ph.D de Harvard,
Daniel Goleman, os indivíduos treinados emocionalmente reagem melhor às
mudanças na vida pessoal e profissional.
Diante da nova realidade, na qual, existe a necessidade de descobrir,
valorizar e potencializar as habilidades dos indivíduos a fim de obter melhores
resultados, as empresas passaram a adotar o coaching organizacional como
instrumento de treinamento e capacitação.
Neste estudo buscou-se a reposta para o questionamento sobre qual seria o
papel do coaching organizacional para as empresas e colaboradores.
Diante do questionamento, vislumbrou-se a necessidade de observar os
estudos existentes sobre coaching Organizacional.
A metodologia adotada para o estudo foi a pesquisa bibliográfica. - DESENVOLVIMENTO
2.1. Conceito de coaching
O significado da palavra coach tem origem húngara (kocsi – meio de
transporte) que deriva inicialmente da ideia de uma carruagem, que era utilizada
para transportar uma pessoa, trazendo assim a alusão de travessia ao processo de
coaching. Tem-se também a associação do coaching ao esporte, que é relacionado
ao técnico que treina a equipe para que seja alcançados os resultados almejados
nas competições. Neste sentido o dicionário Oxford (2005) traz a informação de que
a palavra coach é sinônima de técnico, treinador, tutor, assim como carruagem,
ônibus e viagem em carro ou em carruagem.
LUSTOSA et al (2014, p. 159), afirma que o coaching é um processo que
utiliza metodologia, técnicas e ferramentas cientificamente testadas para
desenvolver e elevar a performance de um indivíduo, equipes ou empresas, e assim
atingir resultados positivos. Ou seja, emprega ferramentas viáveis para trabalhar o
desenvolvimento do potencial das pessoas, fazendo com que elas encontrem meios
possíveis de alcançar determinado resultado.
Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se
transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças,
aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades,
expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz (KRAUSZ, 2007, p.
27). O coach facilita o processo no qual o coachee desenvolve e programa suas
próprias soluções” (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015, p. 06).
É um diálogo ao estilo socrático, no qual perguntas abertas, escuta ativa,
sínteses e reflexão são as principais ferramentas utilizadas, para o
autoconhecimento e aprendizado do coachee. (PASSMORE; FILLERY-TRAVIS,
2011 apud REIS, 2013, p. 36).
É importante fazer a definição dos termos Coaching, Coach e Coachee.
Sendo o Coaching o processo, Coach o profissional que atua neste processo
utilizando as técnicas, e Coachee o cliente. “Coachee é o cliente, ou seja, o
indivíduo que está passando pelo processo de coaching. O processo de
aprendizagem entre coach e coachee se daria do apoio que o cliente receberia do
coach e este se sentindo útil ao coachee” (ARAÚJO, 1999). Ao que se refere ao
coachee muitos autores defendem que no ambiente organizacional é mais comum
ser tratado como cliente.
Há muitas diferenças do coaching para aconselhamento, mentoring,
consultoria ou treinamento. O aconselhamento ou counseling inclui o ato de
aconselhar. O mentor costuma ser um funcionário mais experiente, geralmente
gerente, supervisor ou diretor, que aconselha e treina funcionários mais jovens,
numa relação mestre-discípulo. Um consultor é um especialista em determinada
área e é contratado para dar recomendações e apontar soluções (DA MATTA, 2012;
KRAUZ, 2007).
(…) o coach não dá conselhos, não fornece suas próprias soluções ao
coachee, nem estabelece uma relação de mentor. O coach
desenvolve um processo – o coaching – calcado em técnicas e
metodologias estruturadas, que leva o coachee a encontrar suas
próprias soluções (DA MATTA, 2012, p.75).
2.2. Coaching nas organizações
O Coaching nas organizações ou business coaching é voltado para o
aumento de resultados organizacionais. Tem-se a função de orientar e ajudar os
membros de equipes a desenvolver suas habilidades de modo alcançar os
resultados almejados, auxiliando também no processo de identificar gatilhos que
influenciam na motivação e desempenho. O coaching organizacional não foca
somente no executivo, mas considera simultaneamente 2 focos, a organização de
uma forma geral e o executivo. Consiste na implementação execução sistematizada
de processos para se atingir objetivos propostos e facilitar mudanças
organizacionais especificamente no contexto cultural.
“Em virtude da competitividade das empresas no contexto atual, existem inúmeros
objetivos a serem alcançados por cada equipe que compõe as diversas organizações, sendo
necessário que os líderes possam aplicar práticas que colaborem no desenvolvimento das
pessoas e da equipe como um todo de forma a promover o alcance dos resultados
empresariais. Assim, compreendendo as competências que são levadas em consideração
para uma pessoa em cargos de gestão, o termo coach também está relacionado a um estilo
de liderança (o estilo coaching), sendo o líder um facilitador da aprendizagem de seus
liderados numa organização” (ARAÚJO; FERREIRA, 2009, p. 12).
O Coaching organizacional é um processo que contribui para que as pessoas
e os grupos de trabalho se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo,
de seus valores e crenças, intensifiquem sua aprendizagem, incorporem novas
habilidades e capacidades, e aja de forma coerente e eficaz.
Não é apenas um compromisso com o resultado a ser obtido, mas com a
pessoa em si, com seu desenvolvimento pessoal e profissional. É uma relação que
produz novas competências (CHIAVENATO, 2002).
Grant (2006) argumenta que o Coaching é uma metodologia transdisciplinar
para promover a mudança individual e organizacional e compreende tanto a vida
pessoal e/ou no local de trabalho com a equipe, os gestores e executivos” (p. 13).
Ou seja, o papel do coaching é apoiar o desenvolvimento individual e
desenvolvimento da equipe, o que consequentemente leva ao desenvolvimento da
organização.
Dessa forma, identifica-se a grande contribuição do coaching para a Gestão
de Recursos Humanos. Algumas colaborações são o fato de possibilitar que haja
uma melhor alocação dos recursos, como também promover o engajamento entre os
indivíduos de uma mesma equipe. Este engajamento, sendo orientado para a
inovação, apresenta dois aspectos importantes: o aspecto cognitivo e o emocional.
Assim, o engajamento está relacionado à perfeita identidade entre as metas
pessoais de cada membro da equipe e as metas da organização (GOLEMAN, 2001).
Tratando-se do fazer uma gestão participativa, é visto que as pessoas são
consideradas como um dos ativos mais importantes para o desempenho
organizacional, necessitando que elas atuem de forma inovadora dentro das
organizações (MELO; BASTOS; BIZARRIA, 2015), e para isso o coaching participa
efetivamente do processo de aprendizagem do líder inovador, para que ele possa
atuar de maneira mais assertiva a promover o engajamento e criatividade da sua
equipe.
2.3. Coaching Executivo
O coaching executivo Também chamado de executive coaching, tem como
objetivo contribuir para que os executivos e profissionais elevem sua performance,
desenvolvimento de competências, liderança, times e outros. Alguns dos nichos são:
coaching para performance, desenvolvimento de competências, times, líder coach e
outros.
Com o coaching o executivo também pode aprender com mais agilidade
podendo assim após um feedback, refletir antes de agir e/ou refletir após uma
determinada ação. O coaching executivo, em resumo, é um processo realizado com
profissionais que ocupam cargos de gestão em alguma organização, com o objetivo
de auxiliar esses profissionais a atingirem determinadas metas pré-estabelecidas e
funciona como uma parceria entre a organização, o executivo em questão e o coach.
Observa-se que o grande desafio do coaching é integrar pensamento e ação,
isto é, aprimorar a capacidade do executivo de aprender sobre seu próprio
comportamento.
Segundo Tobias (1996) o termo coaching executivo entrou no vocabulário
corporativo em algum momento do final dos anos 1980. Para o autor, o coaching é
uma nova leitura para certas práticas de consultoria ou aconselhamento. Harris
(1999) argumenta que muitos profissionais já usavam a mistura de desenvolvimento
organizacional e técnicas de psicologia para trabalhar com executivos mesmo antes
de o termo ser “institucionalizado”. Kilburg (1996, 2000) afirma que na última década
iniciava o uso do termo “coaching executivo” para consultores contratados para
trabalhar com gerentes e líderes nas organizações.
O coaching executivo trabalha o individuo de modo a se desenvolver para
crescer nas organizações. Profissionais que já tiveram exímia performance são
cotados para esse tipo de processo e profissionais que assumem posições de maior
relevância na organização e que precisam desenvolver alguma habilidade específica
para assumir o cargo..
Tradicionalmente o coaching é visto como uma ferramenta para corrigir baixa
performance, acelerar o desenvolvimento de executivos com alto potencial e ajustar
a performance individual à performance organizacional (ELLINGER; ELLINGER;
KELLY, 2003; JOO, 2005). Para Hodgetts (2002), o crescimento vertiginoso do uso
do coaching executivo pelas organizações está atrelado ao fato que as mesmas
descobriram o benefício de oferecer uma ferramenta individualizada para aumentar
a performance e expandir as habilidades de liderança de seus executivos e gerentes
de alto potencial. Witherspoon e White (1998) complementam o posicionamento de
Hodgetts (2002) ao identificaram quatro áreas de atuação do coaching executivo:
aprendizado, desenvolvimento, performance e liderança. Noentanto, é importante
distinguir o “gerente coaching” do “coaching executivo”.
O coach executivo faz mais do que simplesmente perguntar. O coach ajuda o
executivo a pensar e escolher qual o melhor rumo a perseguir. Esses resultados se
assemelham as ideias de Belasco (2000) que um coach efetivo é aquele que
consegue enxergar possibilidades que o coachee nem percebe que existe e o ajuda
a trilhar o melhor caminho para trabalhar essa questão.
Conforme cita Milaré e Yoshida (2007), deve-se lembrar que o coaching de
executivos é um processo individual e personalizado para cada executivo coachee,
que trabalha as questões de escolha própria do executivo e da organização em que
atua, ou seja, pode visar a mudança de atitudes, desenvolver suas habilidades em
liderança e definir metas a serem atingidas e estratégias a serem utilizadas, preparar
o executivo para tarefas futuras ou para assumir algum cargo, entre demais
possibilidades.
Gaspar e Portásio (2009) reforçam que além do foco principal do coaching
executivo, que é o aperfeiçoamento profissional, essa prática naturalmente favorece,
também, o aprimoramento pessoal, uma vez que durante o processo de coaching o
executivo aprende a ser líder de si próprio, e não apenas de sua equipe de trabalho.
Portanto, tendo-se o coaching como processo que visa o desenvolvimento e
amadurecimento das competências de executivos, naturalmente este processo
desenvolverá competências ligadas às questões gerenciais. Alguns dos principais
benefícios gerados pelo coaching executivo, conforme Jesus e de Matteu (2015) são
relativos ao aumento da produtividade, retenção de bons profissionais sem gastos
desnecessários para desenvolvê-los, assertividade da equipe, melhoria no
desempenho do executivo e de sua equipe, eficácia do trabalho em equipe, redução
de conflitos, entre outros.
A observação desses resultados benéficos do coaching ilustrados por estes e
outros autores leva a compreender melhor os ganhos secundários que o coaching
executivo pode gerar. Afinal, muito embora o trabalho direto entre coach e coachee
seja voltado para o executivo, a proposta é que ele aprenda a aplicar seu
aprendizado na equipe que lidera.
2.4. Lider Coach
No exercício da liderança pode-se utilizar o coaching para conduzir os
liderados ao alto desempenho pela construção de relacionamentos. A aplicação do
coaching pelos líderes oferece à empresa a estrutura e os processos necessários
para as mudanças e transformação (GOLDSMITH et. Al. 2003).
A liderança pode ser compreendida como um processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou grupo para o alcance de um objetivo numa
determinada situação. O líder tem o papel de influenciar comportamentos, atitudes,
pensamentos e crenças dos seus liderados.
Da mesma forma, o coaching pode ser entendido como o desenvolvimento de
uma pessoa pelo seu líder, que geralmente é um profissional mais experiente e
capacitado para ensinar, nortear, treinar e motivar o liderado no exercício de seu
trabalho, orientando-lhe e dando-lhe feedback sobre o seu desempenho (MARRAS
et al 2012). Neste sentido faz-se necessário que atualmente os líderes sejam
inovadores e eficientes e aprimorem suas técnicas para direcionar as empresas ao
sucesso. A liderança coaching é moderna e adaptativa.
O líder coach desenvolve o papel de apoiador, compartilhador e,
principalmente, de incentivador do coachee, para que este alcance os resultados
que deseja, por meio de uma conexão com o outro (MARQUES, 2011). Ele é alguém
capaz de trabalhar com as pessoas de forma colaborativa e não ameaçadora,
reconhecendo os pontos fortes, mas também apontando os pontos a desenvolver.
Alguns autores, como Chiavenato (2002), Downey (2010), Marques (2011) e
Whitmore (2012), concordam e destacam algumas habilidades e características
necessárias ao líder coach para um bom desempenho de sua atividade: ser bom
ouvinte, ser atento, interessado, solidário, consciente, criterioso, perspicaz,
transparente, desafiar seus coachees, aconselhar, dar instruções, evocar a
criatividade, dar feedback, ter autoconsciência, ter ética e ausência de julgamento.
O líder coach deve ser capaz de ouvir e de dar feedback constantemente,
identificando junto ao profissional qual o melhor caminho a percorrer para seu
desenvolvimento pessoal e profissional.
2.5. Capital Humano
A teoria do capital humano surgiu ao final dos anos de 1950 e início dos anos
1960 através dos trabalhos realizados principalmente por um grupo de economistas
neoclássicos da denominada Escola de Chicago. Neste grupo, alguns nomes se
destacaram: Jacob Mincer (1958), Theodore Schultz (1963), Gary Becker (1964),
entre outros.
Mincer (1958), que indicou a existência de correlação entre o investimento
para a formação das pessoas (trabalhadores) e a distribuição de renda pessoal.
Segundo ele era necessário decidir de forma individual e racional entre gastar tempo
para obter novos conhecimentos e aplicá-los posteriormente em atividades
profissionais ou manter-se no trabalho sem novas formas de treinamento e estudo
de novos conhecimentos..
De acordo com Schultz (1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da
população, advindos do investimento em educação, elevariam a produtividade dos
trabalhadores e os lucros dos capitalistas, impactando na economia como um todo.
Becker (1993), da mesma forma, alega que o capital humano é um conjunto
de capacidades produtivas que uma pessoa pode adquirir, devido à acumulação de
conhecimentos gerais ou específicos, que podem ser utilizados na produção de
riqueza. Assim, sua principal preocupação é decorrente de que os indivíduos tomam
a decisão de investir em educação, levando em conta seus custos e benefícios,
atribuindo, entre estes melhores rendimentos, maior nível cultural e outros benefícios
não-monetários.
Com base no trabalho de Irving Fisher que defendia que se o capital é uma
fonte de rendimento ao produzir fluxos de rendimentos e serviços, o homem também
poderia ser um capital, ainda que de natureza diferente. Schultz escreveu em 1961
um artigo intitulado “Investiment in Human Capital”, onde elaborou o conceito de
capital humano, procurando estabelecer a essência do conceito e as condições da
sua formação. Assim, Schultz (1961) trouxe uma nova noção de trabalho para a
teoria econômica ao entendê-lo como capital e criticando a noção clássica que
entendia o trabalho ou os recursos humanos como um meio de produção, um
produto do investimento. Nela, os trabalhadores eram pensados e entendidos como
uma entidade homogênea com capacidades apenas para realizar trabalho manual, o
que exigia pouco conhecimento e baixo nível de especialização.
2.6. CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude
CHA – Conhecimento, habilidades e atitudes são os princípios da
competência necessária para que se desempenhe qualquer função/cargo em uma
empresa, sendo manifestado na forma de pensar, sentir, e agir do individuo.
Este conceito foi proposto por Scott B. Parry em 1996, no livro “The quest for
competencies”.
Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:
C = Conhecimento, Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas
escolas, universidades, cursos, etc.). Cada atividade exige conhecimentos
específicos e conhecimentos essenciais. No caso gerencial, os processos de
decisão, planejamento e organização, comunicação, controle de resultados,
negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de
conhecimentos essenciais – aqueles que fazem parte das competências param se
ocupar o posto e tornar-se um líder. O domínio de procedimentos, conceitos, fatos e
informações relevantes interferem diretamente na qualidade desses processos.
Quanto mais conhecimento se adquire, mais nos tornamos preparados, capazes e
nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em
determinadas situações.
H = Habilidades. Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa,
física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação).
Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”.
Algumas pessoas acumulam muitas informações teóricas e têm dificuldade de
utiliza-las. Caso não empregado esse conhecimento, isso se perde devido ao
esquecimento. As habilidades precisam ser demonstradas e trabalhadas na prática.
A = Atitudes. Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações
do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia-a-dia, ex:
Participar da concorrência e fazer negociações).
As atitudes de pessoas que possuem cargos de liderança determinam o nível
de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento
com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados
maximizados.
De modo geral, o conhecimento precisa ser posto em prática (habilidade) com
objetivos e métodos bem definidos e executados (atitudes). o CHA é um recurso
muito positivo e colaborativo para o desenvolvimento humano.
(Elaborado pelas autoras, 2019).
2.7. Inteligência emocional
Segundo Goleman (2011, p. 32): “São as nossas emoções, […], que nos
orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências
importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto”.
Inteligência Emocional trata-se de um termo relativamente atual que vem sendo
muito utilizado pelos pesquisadores comportamentais.
Proposto pelos psicólogos Salovey e Mayer (1990) em um artigo teórico,
tornou-se conhecido em 1995, após a publicação do livro “Inteligência Emocional: A
Teoria Revolucionária que Redefine o que é ser Inteligente”, de autoria do escritor e
psicólogo Daniel Goleman.
Porém, pesquisas nesta área não são tão recentes quanto o termo, a partir do
século XIX inúmeras pesquisas foram se desenvolvendo no campo da inteligência.
Segundo a Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional – SBIE (2018), em 1920,
Edward Thorndike, um renomado psicólogo, conceituou a “inteligência emocional”,
descrevendo-a como a habilidade de entender e controlar/administrar as emoções
para agir de forma mais sensata nas relações humanas.
Salovey e Mayer conceituam a inteligência emocional sendo “a capacidade de
o indivíduo monitorar os sentimentos e as emoções dos outros e os seus, de
discriminá-los e de utilizar essa informação para guiar o próprio pensamento e as
ações”. (SALOVEY e MAYER 1990, p. 189; HANSEN et al., 2017)
Goleman (1995) diz que quem possui inteligência emocional, tem a
capacidade de motivar-se e persistir em um objetivo, de controlar seus impulsos e
saber aguardar pela satisfação dos seus desejos, de manter-se positivo e impedir
que as emoções como a ansiedade interfiram na capacidade de racionar, além de
ser empático e autoconfiante.
Em outras palavras, pode-se dizer que pessoas com altos níveis de
Inteligência Emocional conseguem identificar e descrever os seus e os sentimentos
dos outros, além de controla-los, também conseguem agir de forma inteligente e
consciente, de modo a direcioná-los a fim de obter melhores resultados.
Goleman (2011) ainda complementa que a inteligência emocional se baseia
em cinco habilidades básicas, denominadas por autoconsciência, autocontrole,
automotivação, empatia e habilidade social. As três primeiras dizem respeito à
capacidade do indivíduo de administrar as próprias emoções e usá-las a seu favor, e
as duas últimas referem-se à capacidade de compreender os sentimentos e
emoções dos outros, colocar-se no lugar deles, além de saber ouvir e extrair o
melhor de cada um.
A psicologia desenvolveu os conceitos de inteligência emocional e o coaching
utiliza-se dos estudos das competências emocionais e sociais como ferramenta para
o desenvolvimento humano, pois, nossa inteligência emocional determina nosso
potencial para aprender as habilidades práticas que estão baseadas em cinco
elementos: auto percepção, motivação, autorregulação, empatia e aptidão natural
para relacionamentos. Nossa competência emocional mostra o quanto desse
potencial traduzimos para capacidade de trabalho (GOLEMAN, 2001, p.38). - METODOLOGIA
Para a elaboração deste presente artigo, optamos por utilizar a pesquisa
bibliográfica, pelo fato de ser o meio mais adequado para a compreensão do tema
de estudo que é o Coaching organizacional, o papel do Coaching dentro das
empresas.
Para se compreender a importância da atividade para o bom funcionamento
das organizações, foi feita a analise do que é conceituado coaching e sua origem,
dos processos que podem ser trabalhados como, por exemplo, a atuação de um
líder coach, o coaching executivo, o explanação do termo CHA (conhecimento,
habilidade e atitude) no âmbito do coaching e a importância da inteligência
emocional também muito aplicada nos processos de coaching o que auxilia no
desenvolvimento do capital humano e consequentemente no aumento da
competitividade nos negócios. Além disso, este trabalho analisa a evolução teórica
do coaching nos últimos anos no ambiente organizacional.
A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em materiais já elaborados
constituídos principalmente de livros e artigos científicos. Esta pesquisa foi feita em
livros específicos, artigos, teses, e dissertações além de sites da área de coaching.
A pesquisa bibliográfica é muito utilizada no meio acadêmico, o pesquisador utiliza
de observações já construídas para fundamentar o seu trabalho.
Pesquisa bibliográfica é :
[…] aquela que se realizam a partir do registro disponível,
decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos,
como livros, artigos, teses, etc. Utiliza-se de dados ou de
categorias teóricas já trabalhadas por outros pesquisadores e
devidamente registrados. Os textos tornam-se fontes dos temas
a serem pesquisados. O pesquisador trabalha a partir das
contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes nos
textos (SEVERINO, 2007, p.122).
A pesquisa bibliográfica, segundo Appolinario (2011), restringe-se à analise
de documentos e tem como objetivo a revisão de literatura de um dado tema, ou
determinado contexto teórico. - RESULTADO
É notório as vantagens que o processo de Coaching pode desenvolver
nas empresas para os membros e negócios. Segundo Whitmore (2010), há múltiplos
benefícios para a empresa e colaboradores no processo de aplicação do coaching.
Ao que se refere a Performance e produtividade melhoradas, o coaching
revela o melhor dos indivíduos e das equipes, algo que a instrução não faz.
Sobre o Desenvolvimento de equipe, o modo como o líder gerencia
poderá desenvolver ou estagnar a equipe; o coaching é um processo que
transpassa a competência técnica e desenvolve competências emocionais e sociais
fundamentais para o trabalho em equipe.
Em relação ao aprendizado e relacionamentos melhorados, o coaching
desenvolve o diálogo e gera insights ao coachee. Foco e ação são princípios do
coaching, logo o aprendizado é mais rápido. O prazer e a memória também são
melhorados. O ato de fazer uma pergunta para alguém valoriza a pessoa e a sua
resposta.
O coaching desenvolve na equipe também o senso de
autorresponsabilidade, liberando o gerente ter mais tempo para executar tarefas
mais amplas.
Em relação a ideias mais criativas, o coaching e o ambiente de coaching
encorajam sugestões criativas de todos os membros da equipe sem medo de
ridicularização ou dispensa prematura.
No processo de coaching, descobrem-se muitos talentos não declarados
anteriormente na equipe, bem como soluções de problemas práticos. O que leva a
uma melhor utilização de pessoal, habilidades e recursos.
Em uma atmosfera em que as pessoas são valorizadas, as pessoas
envolvidas no processo de coaching engajam-se nas solicitações que são
desafiadas com eficiência e rapidez.
O coaching permite Maior flexibilidade e adaptabilidade às mudanças. O
coaching é uma metodologia para mudança. O processo de coaching desenvolve a
flexibilidade e a adaptabilidade no indivíduo.
O coaching ajuda o indivíduo a descobrir sua automotivação. O que leva a
uma equipe de trabalho muito mais motivada.
Os princípios do coaching sustentam o estilo de gerenciamento da cultura
de alta performance que tantos líderes buscam. Qualquer programa de coaching irá
ajudar na transformação, e mudança da cultura organizacional.
Os benefícios do coaching dentro das empresas podem ser notados pelo
aumento da produtividade, visto que o Coaching trabalha com profissionais que
melhoram o seu desempenho, e consequentemente abrem-se potenciais fontes de
produtividade. Segundo Allan (2007) o Coaching proporciona satisfação no trabalho
e energia melhorada. Outhwaite e Bettridge (2009) defendem que o Coaching
colabora para um aumento da contribuição das pessoas de diversas especialidades
e culturas para o desenvolvimento da organização, argumentando que a intervenção
pode facilitar à mudança cultural. Whybrow e Lencaster (2012) defendem que o
Coaching proporciona maior retenção de pessoal, assim como a capacidade de reter
o saber-fazer organizacional. - DISCUSSÃO
Analisando os resultados encontrados no presente estudo, percebe-se que o
coaching organizacional é uma tendência que atende às expectativas das empresas
quanto a área de recursos humanos.
Na atualidade, as empresas notam que precisam de métodos para
desenvolver o melhor potencial dos funcionários, isto engloba o perfil profissional e
emocional.
É notório pelo estudo que muitos profissionais atualmente produzem levando
em conta a questão monetária, mas que os mesmos profissionais são muito mais
produtivos quando sentem que suas características funcionais, sociais, pessoais e
culturais são valorizadas e compreendidas, pois o funcionário quer ser avaliado
como um todo e não somente como um executor de tarefas.
No coaching organizacional fica evidente que a equipe está em evolução, pois
o processo inclui o líder da equipe, podendo incluir o proprietário da empresa. Assim
que o funcionário entende que todos da empresa estão envolvidos no processo de
desenvolvimento humano, o funcionário começa a fazer com clareza a parte que lhe
cabe dentro da empresa.
Fica explicito pelo estudo que o coaching organizacional é excelente
metodologia para ativar criatividade, inibindo possíveis medos ou crenças de que a
ideia do funcionário não é boa o suficiente, todos sentem que fazem parte da
empresa. Com o processo de coaching perde-se o receio de falar e de errar. Os
profissionais envolvidos em processo de coaching estão mais abertos a compartilhar
ideias e transformá-las em ações práticas para melhora dos resultados da empresa.
Importante salientar que a empresa que passa ou passou pelo processo de
coaching organizacional tende a mudar a forma como enxerga o funcionário, ao
mesmo tempo em que o funcionário muda a visão que tem da empresa, do líder, do
chefe.
Há, no entanto, de se ter preocupação para que o processo de coaching
organizacional seja conduzido por profissional coach capacitado, que aplicará
ferramentas condizentes com o perfil da empresa, analisará os resultados
imparcialmente, apresentará dados reais para o líder, seção de recursos humanos
ou proprietário da empresa.
O coaching organizacional perde significado se não for bem aplicado, se as
ferramentas não propuserem a reflexão entre os envolvidos, se não houver
direcionamento para a mudança de atitudes consideradas erradas ou improdutivas,
se a desvalorização das boas características persistirem por não terem sido
desenvolvidas no processo de coaching.
As pessoas desenvolvidas no processo de coaching organizacional passam a
compreender exatamente o papel que exercem dentro da empresa e isto produz
pessoas altamente produtivas e eficazes.
Os resultados apresentados neste estudo foram construídos com base em
pesquisa bibliográfica e um dos autores consultados, Whitmore (2010), confirma a
ideia de que há múltiplos benefícios para a empresa e colaboradores quando o
coaching é aplicado, relatando melhora em vários pontos, sendo destacados estes:
performance e produtividade dos envolvidos no processo; desenvolvimento da
equipe, nos relacionamentos, no foco e atenção da equipe, na
autorresponsabilidade, na criatividade, na descoberta de talentos, na flexibilidade e
adaptabilidade e na automotivação.
Outro autor analisado e que complementa a ideia é Allan (2007), afirmando
que o coaching proporciona satisfação e energia no trabalho. Outhwaite e Bettridge
(2009) evidenciaram em seus estudos que o desenvolvimento gerado no processo
de coaching facilita a mudança cultural dos envolvidos. Corroborando com os
autores citados anteriormente, Whybrow e Lencaster (2012) explicitaram que o
processo de coaching pode até mesmo gerar vínculo do funcionário com a empresa,
o que faz com que haja menor rotatividade de pessoas na empresa.
Diante dos fatos apresentados neste estudo fica evidente que não há
contraindicação para que as empresas realizem o processo de coaching
organizacional. - CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo se propôs a analisar bibliograficamente a relevância do processo
de coaching organizacional. Sendo possível entender como o processo de coaching
organizacional atua na empresa, e a relevância da necessidade das empresas
desenvolverem o potencial humano de seus colaboradores.
O estudo foi realizado através da metodologia de pesquisa bibliográfica e
foram analisados autores que produziram estudos científicos relacionados ao tema
proposto no artigo, com o intuito de atingir a compreensão da realidade.
Os autores e estudos analisados possuem ideias complementares sobre
coaching organizacional, ainda que cada um apresente pontos de vista, dados e
evidências diferentes, o que não tornou o resultado divergente.
Pelos estudos analisados evidenciamos que o coaching organizacional tem
auxiliado gestores, líderes, executivos, liderados, proprietários de empresas, a
entenderem o papel que exercem para que ocorra o bom funcionamento da
organização.
Foram apresentados no estudo conceitos importantes para o entendimento do
tema, tais como:
Coaching – como o processo de desenvolvimento humano e pessoal.
Coach- facilitador e condutor do processo de desenvolvimento.
Coachee – pessoa em desenvolvimento no processo, cliente.
Coaching nas organizações- como processo para aumento de resultados.
Coaching executivo – como processo que gera elevação da performance do
executivo tanto na esfera profissional quanto na pessoal.
Líder coach – como processo de coaching conduzido pelo líder e tendo como
objetivo atingir o alto desempenho pela construção de relacionamentos.
Capital Humano – como conceito de que os trabalhadores eram entendidos
como um grupo de pessoas que realizam tarefas e possuem baixo nível de
especialização.
CHA – Conhecimento, habilidade e atitude – que são princípios de
competência para desempenhar qualquer função/cargo em uma empresa.
Inteligência Emocional – emoções que orientam diante das situações e que
não são baseadas unicamente pela intelectualidade.
As compreensões corretas dos termos acima elencados e tratados no estudo
proporcionam uma análise correta dos resultados apresentados. Os resultados que
foram obtidos e apresentados neste estudo retratam que o coaching organizacional
é uma metodologia benéfica para as empresas e para os colaboradores. Na análise
dos resultados foram evidenciados diversos pontos nos quais há melhora após o
processo de coaching.
A discussão dos resultados mostrou que os autores mencionados adicionam
ideias uns aos outros, não há entre eles, impasse, dúvida, questionamento sobre a
importância e relevância dos resultados obtidos através do processo de coaching.
Diante dos dados apresentados, dos autores relacionados e mencionados,
dos estudos analisados, da discussão provocada, restou provado que o coaching
organizacional é atualmente a melhor forma de conduzir pessoas para a elevação do
potencial dentro da empresa.
Obviamente, tal processo precisa ser conduzido por pessoa, coach,
devidamente capacitado para que os resultados sejam realistas e para que as
mudanças necessárias sejam propostas de forma prática.
É importante salientar que o tema não está esgotado neste estudo e que com
os possíveis avanços na área de desenvolvimento humano utilizando as técnicas e
ferramentas do coaching existirão, em breve, resultados da aplicação do coaching
organizacional nas esferas serviço público, o que poderá gerar maior satisfação da
população em geral.
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