Como Motivar seus funcionários?

Como Motivar seus funcionários?

MBA COACHING E INOVAÇÂO PUCMINAS – Autora Jussara Alves : Resenha do artigo de Frederick Herzberg

O autor começa dizendo que sempre lhe perguntam como podem
conseguir que um funcionário faça o que o empregador deseja. E de forma
direta, o autor diz que a forma mais simples e direta é “dar-lhe um chute no
traseiro”, chamado de CNT. Afirma que existem várias formas de CNT:
CNT físico negativo é aplicação literal do termo. Não é obviamente
recomendada, por vários motivos, além do fato do empregado poder reagir
dando um outro chute.
CNT psicológico negativo seria a pressão psicológica, que segundo
afirma não leva à motivação do empregado.
CNT positivo seria um incentivo dado ao empregado, “faça isto e receba
algo” (remuneração, promoção etc). A empresa não estaria chutando o
empregado, ele próprio estaria se chutando.
Diante destas considerações, Herzberg afirma que para se ter motivação
é preciso ter um gerador próprio, não externo, para que o empregado queira
sair do lugar e passa a analisar algumas práticas positivas de CNT aplicadas
com o objetivo de instaurar a motivação (redução da jornada de trabalho,
salários em espiral, benefícios, treinamento em relações humanas, treinamento
em sensibilidade, comunicações, comunicação bidirecional, participação no
trabalho e aconselhamento aos funcionários).
Conclui dizendo que o CNT apresenta apenas resultados de curto prazo,
não podendo pois ser considerado motivação.
Para responder então à pergunta de que como se instala um gerador em
um funcionário, Herzberg discorre sobre a sua teoria higiene-motivacional.
Esclarece que satisfação e insatisfação no trabalho são fatores distintos
e separados, não antagônicos e que por isso a falta de satisfação não acarreta
necessariamente a insatisfação no trabalho e vice-versa.
Diz que os fatores motivadores são intrínsecos ao trabalho (execuções,
reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e
crescimento ou progresso) e que os fatores que evitam a insatisfação são
extrínsecos, fatores de higiene (política e administração da empresa,
supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário,
status e segurança).
Assegura, segundo suas pesquisas realizadas, que os fatores
motivadores foram a principal causa de satisfação e que os fatores de higiene
foram a causa de infelicidade no trabalho.
Passa então a explicar que sobre a gestão de pessoas existem três
grandes filosofias. A primeira baseia-se na teoria organizacional, a segunda na
engenharia industrial e a terceira na ciência comportamental.
Os teóricos das organizações acreditam que as necessidades humanas
são tão irracionais ou tão variadas e ajustáveis a situações específicas que a
principal função da gestão de pessoal é ser pragmática de acordo com as
demandas da ocasião. Argumentam que se as tarefas forem organizadas da

forma apropriada, o resultado será a estrutura de trabalho mais eficiente e as
atitudes de trabalho mais favoráveis surgirão naturalmente.
Os engenheiros industriais argumentam que a humanidade é
mecanicamente orientada e economicamente motivada e que a maior parte das
necessidades humanas pode ser melhor atendida harmonizando-se o indivíduo
com um processo de trabalho mais eficiente. O objetivo da gestão de pessoas,
portanto, deve ser planejar o sistema de incentivo mais adequado e projetar as
condições de trabalho específicas de modo a facilitar o uso mais eficiente da
máquina humana. Estruturando o trabalho de modo a levar a uma operação
mais eficiente, os engenheiros acreditam poder obter a organização ideal do
trabalho e as atitudes adequadas em relação a ele.      
Os cientistas do comportamento concentram-se nos sentimentos dos
grupos, nas atitudes dos funcionários individualmente e no clima social e
psicológico da organização. Essa persuasão enfatiza uma ou mais das várias
necessidades de higiene e motivação. Sua abordagem à gestão de pessoas
geralmente consiste em enfatizar alguma forma de educação em relações
humanas, na esperança de instilar atitudes saudáveis por parte dos
funcionários e um clima organizacional que seja considerado apropriado aos
valores humanos. A crença é que as atitudes adequadas levarão ao trabalho e
a uma estrutura organizacional eficientes.
Herzberg afirma que a primeira parte do artigo estabelece uma distinção
entre motivação e movimento, uma distinção que a maioria dos escritos sobre
motivação esquece. O movimento é uma função do medo, do castigo ou do
fracasso na obtenção de recompensas extrínsecas. Esse é o procedimento
típico usado no treinamento de animais e sua contraparte, as técnicas de
modificação comportamental para seres humanos. A motivação é uma função
do crescimento a partir da obtenção de recompensas intrínsecas por um
trabalho interessante e desafiador.
Na segunda parte do artigo o autor descreve sobre a sua teoria de
motivação-higiene. Sugere que fatores ambientais (higiene) podem, na melhor
das hipóteses, criar não-insatisfação no trabalho, e sua ausência cria
insatisfação. Por outro lado, o que deixa as pessoas felizes no trabalho e as
motiva são os fatores associados ao conteúdo do trabalho (motivadores).
Afirma que a controvérsia acerca destes conceitos continua até os dias atuais o
autor dissertou sobre o enriquecimento do cargo e conclui seu artigo dizendo:
“Hoje, parecemos estar perdendo terreno para o CNT. Tudo se resume
ao resultado final, como diz a expressão. O movimento pela ética do trabalho e
a qualidade do trabalho sucumbiram ao pragmatismo da competição mundial e
à escalada da direção gerencial pelos campos abstratos das finanças e
marketing — em oposição à produção e vendas, onde o conhecimento palpável
dos clientes e produtos reside. Esses campos abstratos levam mais ao
movimento do que à motivação. Acho que os estreantes no mundo do trabalho,
de um modo geral, têm um objetivo desapaixonado de servir aos índices
financeiros, ao invés de servir a produtos e serviços. Motivação abrange
paixão; o movimento é estéril.
Diante do exposto, constata-se a grande relevância da aplicação dos
ensinamentos de Herzberg na administração.

Precisamos ter um ambiente de trabalho sempre sadio, sem maiores
instabilidades. Os funcionários devem desempenhar funções onde ele possa
crescer e se desenvolver.
Referência além do texto:

 ARMANDO, Anibal Cesar Resende Netto. Teoria das organizações e
advocacia pública: gestão de pessoas. Conteudo Jurídico, Brasilia-DF: 14 jun.
2014.Disponivel em:
<http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.48593&seo=1>. Acesso
em: 02 maio 2019.

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