O que é Coaching? Parte 1

O  que é Coaching? Parte 1 (*)

PERFIL E FORMAÇÃO DE COACH EM BELO HORIZONTE

Projeto apresentado à disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso III, do Curso de Administração da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Núcleo Universitário em Contagem. (2015)

Orientador: Luiz Carlos do Nascimento

Co-orientador: Paulo Antônio Alves de Almeida

Autor:  Thiago Gonçalves Guimarães

(*) monografia PUCMINAS

Segundo KRAUSZ (2007), “o coaching é tão antigo quanto à própria humanidade, Sócrates, através de diálogos com seus discípulos, descrito com excelência por Platão, é baseado em que a verdade está dentro de nós”. Porém, segundo o Lange (2014) o coach se originou entre os séculos XV e XVI, na cidade húngara de Kocs, onde foi desenvolvida uma carruagem coberta conhecida como Koczi. Utilizada para o transporte de pessoas a fim de protegê-las do tempo. Obtendo assim uma relação com o conceito atual do coaching, fazendo uma analogia, a carruagem que transporta uma pessoa de um lugar a outro (coach), e a pessoa que é transportada (coachee). Esta palavra foi se adaptando a diversos idiomas ao decorrer dos anos. Segundo Chiavenato (2002), na década de 70, que o coaching passou a ser a ser associado exclusivamente aos esportes, onde cada equipe tinha uma pessoa que guiava um atleta ou equipe, tendo como principal característica, preparar os atletas para novos padrões de comportamentos, superações e disposição emocional. A fim de obter uma equipe cada vez melhor e assim alcançar os objetivos.

Segundo Grant e Cavanagh (2004), o desenvolvimento do coach dentro das organizações poderia ser dividido em três fazes distintas. A primeira, atividade interna sendo compreendida no período de 1930 a 1960, obtendo como característica atividades exercidas pelo supervisor, como forma de treinamento. A segunda fase é o rigor acadêmico compreendido no período de 1960 a 1990, quando documentos começam a ser publicados, através de pesquisas e discursões atendendo maior rigor acadêmico. A terceira fase é a partir de 1990, com o crescimento de teses, artigos acadêmicos e dissertações sobre o tema coach externo nas organizações.

A maioria dos artigos destaca a importância do coaching e o seu crescimento nos últimos anos, além de ressaltar os benefícios que ele proporciona. O coaching é um método pouco conhecido pela grande maioria das pessoas e empresas, porém bem aceito quando explicado a sua finalidade e seus benefícios, Segundo Downey (2010, p.17), o coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e desenvolvimento de outra pessoa. Em alguns casos o coaching é confundido com o Mentoring, treinamento, consultoria entre outros, limitando assim suas reais definições. Downey (2010, p.6), destaca que o coaching tem significados diferentes para pessoas diferentes, dependerá de quem são elas, daquilo que esteja fazendo e das experiências com o coaching, diferentemente dos métodos citados anteriormente, como por exemplo, no treinamento se tem um processo padrão para apresentar a qualquer tipo de pessoa. No Mentoring, geralmente é uma pessoa especializada na área que fornece conselhos informais quando necessário. E a consultoria é algo que envolve o aconselhamento sobre mudanças organizacionais. Pode se observar que nestes métodos não se encontra uma finalidade em estimular o desenvolvimento das pessoas no âmbito pessoal e profissional, ao contrario do coaching.

Com o desenvolvimento do conceito o coaching vem se tornando cada vez mais especializado, Lages e O’Connor (2010ª, p.12) afirmam que há diferentes tipos de coaching, mas as habilidades envolvidas são as mesmas, apenas aplicadas em diferentes áreas. Destaca-se alguns tipos, o coaching de vida é um método voltado para a vida pessoal do coachee, temos o coaching executivo que está voltado a atender os executivos, especializados que tenha autoridade e poder dentro de uma organização. Já o coaching de empresas esta voltado para os funcionários de uma empresa, para desenvolver as equipes, ou seja, voltado nas questões profissionais no trabalho, encontramos também o coaching de carreira, neste estilo o papel do coach é de ajudar as pessoas a encontrar um emprego, mudar sua carreira, ou seja, é um planejamento da carreira pessoal. E por último encontramos o coaching esportivo, este por sua vez foi o precursor dos outros modelos. Responsável por desenvolver atletas e times em diversas modalidades esportivas, sendo muito similar às atividades empresariais. Kraus (2007), afirma que o coaching auxilia e ajusta competências e orienta quais devem ser cultivadas, aperfeiçoadas, ou estimuladas, fazendo com que o profissional que tenha recebido coaching tenha a capacidade de potencializar suas competências, maximizando assim seus resultados. Ferreira (2008), afirma que o coaching ainda apresenta informações imprecisas, concluindo assim que ainda se tem pouca atenção no que se diz respeito às pesquisas cientificas, notando-se a necessidade de divulgação do método e de inciativas que buscam aprofundamento sobre o tema.

O coaching não se importa exclusivamente com as organizações, pode-se ressaltar que este método pode ser requisitado, por qualquer pessoa que tenha a necessidade de desenvolver alguma competência ou comportamento. No âmbito corporativo, o objetivo do coaching é de alcançar resultados através do desenvolvimento de competências e habilidades dos indivíduos. Já no âmbito pessoal, o coaching tem um processo voltado para melhorar comportamentos, relacionamentos, redução de vicio entre outros. Este é um tema com varias abordagens, porém em todas elas as competências necessárias geralmente são as mesmas, para os autores brasileiros, a abordagem mais utilizada baseia-se no conceito CHA (Conhecimento, Habilidade, Atitude). Para que ocorra o desenvolvimento das competências dos indivíduos nas organizações, pode-se utilizar treinamentos, cursos, palestras ou o processo de coaching, que é o processo estudado neste projeto.

A busca para alcançar a excelência e algo constante no meio organizacional, com a busca de novos talentos e desenvolver os profissionais existentes. Com a aplicação do coaching estes indicadores estão mais próximos de serem alcançados. Pois este método oferece aos indivíduos a oportunidade de desenvolver competências e habilidades, sendo assim conseguindo potencializar as competências de cada pessoa. Vale ressaltar que todo o processo ocorre simultaneamente ao trabalho, facilitando ainda mais a percepção dos ganhos com o método para a organização.

Segundo Robert Witherspoon (apud Goldsmith, Lyon e Freas, 2003), o coaching executivo possui características que devido a sua individualidade são segmentadas, sendo o coaching para aptidões, tendo como objetivo principal, o aprimoramento de conhecimentos, qualificações, capacidades e perspectivas que permitem um executivo realizar uma ação eficaz. Outra variação é o coaching para performance, que tem o intuito de amenizar ou extinguir os problemas relacionados a performance do executivo. Destaca-se também o coaching para desenvolvimento, se refere a competências e habilidades exigidas da função exercida pelo executivo, como solução espera-se, que o individuo faça uma autoanálise e perceba alternativas e pontos necessários a serem desenvolvidos. E por fim o coaching para a agenda de um executivo, este segmento é utilizado de forma geral para se referir as preocupações pessoais da organização, neste item são levantadas questões importantes que muitas das vezes são esquecidas pelos executivos, assim como a orientação de um executivo quando ele esta assumindo uma nova área, ou esteja sem saber oque fazer em um determinado momento. De forma geral pode-se constatar que esse desenvolvimento proporcionado pelo coaching de forma paralela as atividades exercidas na organização, permite um olhar mais objetivo da situação como um todo, e permite o cumprimento das metas com maior eficiência e qualidade.

O coaching oferece oportunidades para o desenvolvimento das pessoas e consequentemente da educação. Segundo KRAUSZ, (2007, p.28) “Coaching é um tipo especial de colaboração que expande a consciência e permite a obtenção de resultados com menos esforço e em menos tempo”. Com base nestes conceitos o autor destaca a potencialização do desempenho atrelada ao “ajudar a aprender” em vez de seguir o caminho tradicional de ensinar, ou seja, o professor deixa o papel de detentor do conhecimento e se posiciona como parceiro no processo de ensino e aprendizagem. Considerando a sabedoria individual e estimulando a ampliação da consciência dos alunos, o que poderá desenvolver motivação, para que o próprio busque as informações e recursos para o seu autoconhecimento, além de estimular a pesquisa e o comportamento autodidata. Diante dos argumentos apresentados o coaching pode ser utilizado na educação tendo como principal objetivo a facilitação do aprendizado e o desenvolvimento das pessoas. Segundo BATISTA (2011, p.333), “o processo de coaching focado na aprendizagem possui um conjunto de ferramentas que foram criadas para aumentar o desempenho das pessoas, transformar limites em recursos, reformular e ampliar crenças limitantes, estabelecer ações estratégicas com passos práticos”. Ao considerar a educação sob a luz da complexidade, o coaching pode preparar os alunos para se adequar as incertezas, os desafios e a maneira de pensar.

O coaching pode ser uma maneira inovadora no contexto acadêmico, podendo até ir em direção oposta ao movimento capitalista geralmente focado apenas nos resultados, este método busca o equilíbrio entre os resultados e o desenvolvimento humano e o seu bem estar. Segundo REES (2009), citado por MATTEU (2013) nossa mente consciente pode processar até 4.000 bits de informação por segundo, algo fantástico, porém quando inconsciente a capacidade pode chegar até 400.000.000 bits por segundo, ou seja, quando conseguimos compreender e estimular o inconsciente poderá aumentar exponencialmente os resultados dos alunos. A partir destes dados o autor recomenda a implementação da cultura coaching nas universidades, adotando algumas posturas como, por exemplo, a formação de docentes coaches, oferecendo aos professores uma forma para que eles desenvolvam os seus alunos, e fazendo com que o aluno se sinta cada vez mais responsável pelos seus próprios resultados, outra maneira citada pelo autor é a disseminação dos conceitos coaching entre os docentes e discentes, neste ponto se destaca a necessidade de palestras, workshop, feiras, entre outros, capaz de mostrar tanto aos professores quanto alunos, o conceito e ganhos que o processo de coaching pode trazer para a vida pessoal e profissional, pois, este conceito é pouco conhecido pelos universitários. Outro método é a utilização de perguntas poderosas, também é uma maneira de estimular o aluno a aprender, pois com isso ele irá assimilar com mais facilidade os conceitos aplicando todo o aprendizado a sua realidade, outro ponto é a suspensão de julgamentos dos docentes aos alunos, pois, será muito mais produtivo se em vez de julgar um aluno ou turma, o professor acreditar no potencial de cada um, isso faz parte do processo de coaching, além disso, promover a reflexão e despertar a consciência frente os resultados de vida por meio das técnicas de coaching, é mostrar para o aluno a real importância da disciplina na sua realidade.

O desenvolvimento da inteligência emocional é algo que as universidades fazem pouco, com a formação coaching dos docentes será possível unir o desenvolvimento emocional e cientifico, potencializando assim o aprendizado. A orientação para o foco e resultado, é outro ponto importante para que cada envolvido no processo saiba com clareza quais são os objetivos a serem alcançados, com definições das tarefas, pois uma reflexão sem ação não ira gerar o resultado desejado, e assim chegar ao autoconhecimento algo com um nível de dificuldade altíssima, e sendo apto a entender as necessidades dos outros. Com todos estes métodos fica evidenciado algumas variáveis que podem fomentar a implementação do coaching na educação, obtendo assim cada vez mais docentes especializados em desenvolver pessoas e discentes com níveis elevados de aprendizado e absorção dos conceitos.

Segundo a Sociedade Latino Americana de Coaching (2014), 68% das organizações dizem submeter seus executivos ao método de coaching, tendo como principais motivos o aumento da produtividade, desenvolvimento da inteligência organizacional, assertividade do time, foco na solução de conflitos, redução do nível de estresse, baixo absenteísmo e ganhos de performance, segundo Sundfeld (2010, p.1) um dos grandes benefícios do coaching e auxiliar o executivo a identificar melhores formas de administrar as pessoas que lhe são subordinadas, detalhando objetivos, metas, planos e ações estratégicas com definições de prazo e recursos. Com todos estes benefícios existem poucas pesquisas que quantifica os reais ganhos com o coaching, a Federação Brasileira de Coaching Integral Sistêmico – FEBRACIS (2014) divulgou em seu site alguns resultados com relação ao retorno sobre investimentos em coaching, destacando que os executivos que fizeram coaching melhoram 90% sua produtividade, 80% se mostram mais abertos para mudanças organizacionais e 70% conseguem melhorar o ambiente e relacionamento no trabalho, além disso, Dismore e Soares (2011 apud. LIMA, 2013, p.15) afirmam que o coaching produziu um retorno sobre investimento de 529% além de benefícios intangíveis significativos.

alavra chave: Coach. Coaching. Liderança. Mentoring. Tutoria. Desenvolvimento.

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