#Como Fazer Pesquisa de Clima Organizacional – Estudo de Caso

2. INTRODUÇÃO • A admissão de novos funcionários representa mudanças significativas no quadro de recursos humanos das empresas. Um novo operário surge trazendo novos valores, desejos e necessidades, impactando a cultura organizacional com um perfil sócio-econômico-cultural diferenciado. •

 

Outras ferramentas :

 

 

 

Conhecer esse novo funcionário em profundidade é condição básica para gerenciar as transformações da empresa em um futuro próximo. •

 

O século XXI nos surpreende com avanços tecnológicos diários, e acompanhar o desenvolvimento dos novos operários da indústria automobilística é uma oportunidade singular de crescimento e aperfeiçoamento de todos os envolvidos com a organização.

3. PROCESSO METODOLÓGICO • Esse estudo foi estruturado através da combinação de duas metodologias: qualitativa e quantitativa. •

A etapa qualitativa foi realizada através da aplicação da técnica de grupo focal. Os entrevistados foram reunidos em grupos, distribuídos equilibradamente entre horistas e mensalistas, faixa etária, cidade onde mora, estado civil, escolaridade e seus respectivos departamentos. Através de um roteiro pré-estruturado os participantes interagiram entre si e responderam questões específicas sobre seu histórico pessoal, profissional e relacionamento com a empresa Empresa. •

A etapa quantitativa consistiu na aplicação de questionários contendo perguntas fechadas, estruturado em escalas de avaliação de concordância com frases sobre seu estilo de vida pessoal e profissional, dentre outras perguntas relacionadas ao dia a dia do trabalho e relacionamento com a empresa.

4. PROCESSO METODOLÓGICO • A amostra para a Etapa Qualitativa foi composta por 4 grupos de 13 pessoas. • A Etapa Quantitativa foi realizada com 238 colaboradores. • Todos os entrevistados são funcionários recém admitidos 4

5. OBJETIVO • Os objetivos principais do estudo foram: Mapear o perfil do novo funcionário  através de uma fotografia objetiva:  Quem são? (idade, condições sócio econômicas, culturais )  Expectativas e percepções.  Diagnóstico para subsidiar futuras ações e identificar mudanças culturais, bem como orientar um novo modelo de gestão. 5

6. Passo a Passo Caracterização dos Grupos •

O processo metodológico de segmentação dos recém admitidos foi realizado através da aplicação dos seguintes procedimentos tecnológicos: •

1º Passo: Separação de depoimentos dos entrevistados que continham características mensuráveis de personalidade, profissionais e de relacionamento com empresa através de técnicas avançadas de psicologia: Técnicas Projetivas; Psicodramáticas; Relacionamento Interpessoal e jogos de grupos •

 

2º Passo: Mensuração das características através de escalas de concordância. •

3º Passo: Processamento estatístico dos resultados •

SlideShare4º Passo: Aplicação de técnicas estatísticas avançadas: Análise Fatorial; Análise INOVA; Turkey;Análise de Cluster; Teste de significância •

5º Passo: Separação de fatores com classes de depoimentos de maior e menor concordância

7. Passo a Passo Caracterização dos Grupos •

6º Passo: Análise dos grupos para determinar a ocorrência de maior predominância dos fatores agrupados •

7º Passo: Caracterização dos grupos através de testes estatísticos junto aos fatores selecionados, para verificação do conjunto de fatores de maior incidência em cada grupo. •

8º Passo: Análise das variáveis fatoriais de caracterização dos grupos • 9º` Passo: Segmentação Psicográfica em 3 Tipos Específicos – Análise de Clusters • 10ºPasso: Processamento Estatísticos dos grupos com as questões de demografia e relacionamento com a empresa Empresa. continuação

8. Detalhamento dos Grupos Perfil Psicográfico

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9. Aspectos Pessoais e Profissionais (Extrovertido Intuitivo) • Pode vir qualquer dificuldade, se Deus/Jesus está do meu lado, eu encaro. • Gosto da águia que consegue enxergar longe • O que está ao meu alcance, eu procuro fazer o melhor possível, e a partir dali estar melhorando sempre, e se adequando as novas mudanças.”  “As palavras amor e paz representam a minha família  Na minha casa somos unidos e crescemos unidos  Lá em casa somos como formigas, muito unidos e trabalhadores  Dentro da minha casa sempre há harmonia e identidade  A família é casa, porque uma casa bem construída, bem feita, resiste ao tempo. Família (circuito aberto)

10. Futuro (Ambicioso) • Estou estudando e quero subir na vida • Eu sei que hoje eu faço o melhor que posso e tendo oportunidade de crescer eu tento.  Está sempre cobrando melhoria da qualidade Relação com a chefia (Dependência)

11. Aspectos Pessoais (Introvertido Sensação) • Eu sou uma pessoa que coloca um objetivo na mente e vou atrás • Em situações de conflito eu prefiro mostrar para as pessoas que existem outras formas além da violência • Eu sou pé no chão, não sonho mais do que posso.  O pássaro fenix – a ave que renasce das cinzas – é o símbolo da minha família  O símbolo da minha família são leões 

A minha família é como dois elos de corrente e um cadeado  A proteção representa a minha relação familiar  A responsabilidade no trabalho é a principal característica a minha família  A separação representa a minha família que só consegue se reunir nos maus momentos  O símbolo da minha famíla é o Cristo Redentor – o esforço para vencer as dificuldades Família (circuito fechado) Aspectos Pessoais (Introvertido Sentimento)  Eu admiro e me espelho muito o meu irmão mais novo  Todos os dias estou renovando as minhas formas de trabalho GRUPO 2

12. Futuro (Ambicioso) • Estou estudando e quero subir na vida • Eu sei que hoje eu faço o melhor que posso e tendo oportunidade de crescer eu tento. Futuro (Imediatista)  A gente tá trabalhando dentro da empresa visando os benefícios  O importante para mim é o trabalho e não o estudo.  Falta mais presença  Falta agilidade da chefia na troca de materiais, uniformes, máscaras luvas  Falta profissionalismo entre eles  Falta cobrar mais do pessoal da manutenção  Falta de manutenção das máquinas, colocar peças para agente no gravitacional Relação com a chefia (Crítica) GRUPO 2 12

13. Aspectos Pessoais (Extrovertido/ Sentimento) • Eu prefiro as pessoas que começam lá de baixo e vão até chegar no topo • Começar um aprendizado novo é um desafio que gosto de ter • O uso de diálogo é sempre mais eficaz • Gosto de conversar com os outros sobre o dia a dia • Eu gosto de ajudar as pessoas • O Interessante é o empenho com que as pessoas buscam seus objetivos  As palavras amor e paz representam a minha família  Na minha casa somos unidos e crescemos unidos  Lá em casa somos como formigas, muito unidos e trabalhadores  Dentro da minha casa sempre há harmonia e identidade  A família é casa, porque uma casa bem construída, bem feita, resiste ao tempo. Família (circuito aberto)

GRUPO 3 14. Futuro (Estrategista) • Eu tenho vontade de voltar a estudar para crescer profissionalmente • Quero organizar a minha vida e da minha família financeiramente  Chefe com cara fechada dá medo, se eu errar ele me ferra Relação com a chefia (Medo) GRUPO 3

 

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15. Resumindo… •

Grupo 1 • Extrovertido/intuitivo • Idealizador • Entusiasmado • Maior dependência com a autoridade • Mecanismo de defesa :negação • “Pode vir qualquer dificuldade, se Deus está do meu lado eu encaro.” 

Grupo 2  Introvertido/sentimento e sensação  Concreto/realizador  Maior Rigidez  Maior competitividade com a autoridade  Mecanismo de defesa : Repressão  “O importante para mim é o trabalho e não o estudo.” 

Grupo 3  Extrovertido/Sentimento  Estrategista/planejador  Maior criticismo  Relação de medo com a autoridade  Mecanismo de defesa: Racionalização e Projeção  “Eu sou pé no chão, não sonho mais do que posso.”

16. Representatividade dos grupos no total da amostra 51% 19% 30% Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Base total: 218 Esses resultados mantém-se equilibrados em todos os segmentos e variáveis da amostra

17. Representatividade dos Grupos • Metade da amostra respondente está inserida no Grupo 1, seguida por 30% dos entrevistados pertencendo ao Grupo 3 e 19% ao Grupo 2. • Esses resultados demonstram maior presença de um perfil psicográfico (Grupo 1) com maior capacidade de motivação e envolvimento no trabalho, através de apelos fortemente emocionais e catárticos. São pessoas com uma energia psíquica extrovertida , direcionada para o exterior, com carcterísticas intuitivas e idealizadoras . Possuem uma relação de maior dependência com a autoridade, necessitando de uma liderança presente e atuante, principalmente através de premiações objetivas e afetivas. • Tendem a utilizar a negação como principal mecanismo de defesa.

 

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18. • 1/3 dos entrevistados situam-se no Grupo 3 , pessoas com maior senso crítico, e capacidade de análise e planejamento. Seus processos motivacionais estão relacionados principalmente a fatores estratégicos, lógicos e racionais. Possuem forte relação emocional e afetiva com o grupo social e intensa capacidade de comunicação e diálogo. • A relação com a autoridade é permeada por sentimentos de medo e fuga, buscando na liderança maior apoio e segurança nas decisões. • Utilizam principalmente os mecanismos de defesa, racionalização e projeção. Representatividade dos Grupos

19. • 19% dos entrevistados situam-se no Grupo 2 , pessoas com ênfase nas relações concretas e com forte senso de realização . Seus processos motivacionais estão relacionados principalmente a fatores de intenso trabalho e carga operacional. Possuem intensa necessidade de realização, de fazer tarefas e ações. • A relação com a autoridade é permeada por maior competitividade, apresentando dificuldades na internalização e execução de regras e normas. Necessitam de uma liderança com clara definição e comunicação dos limites das relações de trabalho. • Utilizam principalmente os mecanismos de defesa , repressão e formação reativa. Representatividade dos Grupos

20. IDADE 69% 20% 11% 19 a 24 anos 25 a 29 anos 30 a 35 anos Base total: 218 51% 19% 30% Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3

21. ESCOLARIDADE 1% 22% 76% 1% Primário 5ª a 8ª(comp./incom.) 2º grau(comp./incom.) Superior(comp./incom.) Base total: 218 51% 19% 30% Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 respectivamente

22. ESTADO CIVIL 63% 36% 1% Solteiro Casado Divorciado Base total: 218 51% 19% 30% Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3

23. FILMES PREFERIDOS 39% 32% 31% 28% 20% 17% 12% 11% 9% 6% 3% Paixão de Cristo Senhor dos Anéis Coração Valente Matrix Homem Aranha Um Sonho de Liberdade Tróia Ghost Colecionador de Ossos Exorcista Conde de Monte Cristo Base total: 218

 

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24. IDENTIFICAÇÕES • A preferência pelo filme Paixão de Cristo e a citação da Igreja como uma das principais formas de lazer, indica a presença de um marcante componente religioso e espiritual nesse público de recém admitidos. • A Paixão de Cristo é um drama, focado na trajetória de Jesus rumo a sua crucificação. O filme apresenta cores fortes, com cenas de ataques violentos à figura de Jesus. O filme enfatiza o sofrimento e a dilaceração do corpo de Jesus pelos romanos, mas reforça a sua condição de Deus, que ressuscitou para libertar o mundo do mal. • A identificação com a figura de Jesus está na base da civilização ocidental. Nesse grupo de operário surge como fator determinante de sua cultura, condição sócio-econômica e capacidade de resistência no trabalho. • De acordo com o texto bíblico, o sofrimento de Jesus possuiu como resultado a salvação da Humanidade. Nesse sentido, a capacidade de resistir ao sofrimento visando alcançar a liberdade é um dos arquétipos motivadores desse público alvo.

25. IDENTIFICAÇÕES • Os filmes citados em segundo lugar: Senhor dos Anéis, Coração Valente e Matrix são épicos onde a força, coragem, magia, determinação, heroísmo, amor e defesa da pátria exterior e interior constituem-se temas centrais. • Esses resultados indicam uma identificação por parte dos recém admitidos com temas onde a superação humana, e a luta para vencer as adversidades são o núcleo de seus traços de personalidade. • Reforçando esses valores, verifica-se o maior grau de concordância e escolha de frases onde a figura de Deus é exaltada e a imagem do Cristo Redentor simboliza a família e seus laços afetivos. • A ética cristã está enraizada nesse público vinculada aos valores de liberdade, responsabilidade, sofrimento que transforma, união, amor e paz.

26. Grupos e suas particularidades  Os resultados demonstram uma maior participação do Grupo 1 (51%), confirmando a predominância de características pessoais e profissionais relacionadas ao forte entusiasmo e determinação no público de recém admitidos. São pessoas com fortes vínculos emocionais familiares, motivados por crenças e valores espirituais, representados principalmente pelo símbolo familiar do Cristo Redentor, pela escolha da Igreja como principal atividade de lazer, e do filme Paixão de Cristo. A sua relação com a autoridade configura-se como necessitando de maior aproximação, acompanhamento e direcionamento, com utilização de reforços positivos constantes. Possui maior dificuldade em aceitar e assumir os erros.

27. Grupos e suas particularidades  O Grupo 2, representado por 19% da amostra, apresenta intensa capacidade produtiva, com menor flexibilidade nas ações e no relacionamento com a liderança. A sua relação com a autoridade é mais competitiva, exigindo maior presença, e menor tolerância em relação às falhas cometidas. Comparativamente aos demais grupos, possui a característica de menor expressão verbal, maior tensão corporal e menor capacidade de expressar emoções e sentimentos.

28. Grupos e suas particularidades  O Grupo 3 possui maior tendência a análise das situações, conseqüentemente maior ponderação em suas ações e atitudes. Demanda uma relação com a liderança pautada em maiores detalhamentos sobre as realizações das tarefas. Assim, possui maior exigência na participação equilibrada entre planejamento e execução. Possui maior tendência a explicar racionalmente suas atitudes e ações. É um grupo realizador e com boas condições de crescimento hierárquico.

29. Análise dos Resultados RELACIONAMENTO COM A EMPRESA

 

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30. SÍMBOLOS QUE REPRESENTAM A EMPRESA 46 23 15 9 Total Nascimento Bom Pai Troféu Avião % Base total: 218

31. SÍMBOLOS QUE REPRESENTAM A EMPRESA “Avião: eu estava numa firma que não tinha possibilidade de crescer… E agora o meu pensamento é crescer cada vez mais. A empresa te dá possibilidade de voar mais alto. Então é um avião, e você pode voar mais alto. ” “Nascimento de um bebe. Mudou financeiro. Trabalho menos. Tem o clube. O final de semana que eu posso passar com a esposa e a família. Foi um símbolo de crescimento.” “Um bom pai. Antes eu andava apertado, tinha sonhos que eu achava que não poderia realizar tão cedo. Posso comprar o que a minha esposa quer e a minha menina quer. Comprei uma casa e vou morar agora no final do mês. A empresa nos ensina a ser responsável .”

 

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32. GRAU DE SATISFAÇÃO COM A EMPRESA 98 2Total % ÍNDICE DE SATISFAÇÃO TOTAL= 98% Somatória de satisfeitos com totalmente satisfeitos Base total: 218 Índice de Satisfação com o trabalho anterior = 54% (Somatória de satisfeito e totalmente satisfeito). Esse índice não se encontra em um patamar postivo, indicando que o trabalho anterior apresentava menor intensidade de fatores positivos frente aos negativos.

33. • O grau de satisfação com a empresa encontra-se no patamar de excelência, confirmando o encantamento desse público como um todo. • Esse índice demonstra a percepção por parte dos entrevistados de que a empresa está atendendo as suas expectativas em , praticamente, a totalidade de suas necessidades , gerando fidelização e comprometimento. GRAU DE SATISFAÇÃO COM A EMPRESA

34. INTERESSE EM TRABALHAR NA EMPRESA 95% 1%4% Total Nenhum Interesse Pouco Interesse Muito Interesse Base total: 218

35. IMAGEM DA EMPRESA ANTERIOR A ADMISSÃO  “A empresa é um dos melhores lugares para se trabalhar. Dá uma série de benefícios que em outros lugares você não vai ter, mas você vai trabalhar puxado mesmo, sem parar hora nenhuma. ”  “Eu já vivia os benefícios da empresa porque o meu pai falava. Eu já esperava. A estrutura boa que a empresa dá para a gente. O trabalho é pesado, mas compensa. Como por exemplo, plano de saúde.”

36. IMAGEM E POSICIONAMENTO DA EMPRESA • A empresa participava do imaginário desses entrevistados antes de serem colaboradores da empresa. Havia um sonho e um desejo de trabalhar na empresa, principalmente através dos comentários dos amigos, parentes e vizinhos, onde a imagem da empresa foi formada. • A imagem anterior à admissão é alicerçada em valores relacionados a uma multinacional com excelente oportunidade de crescimento e oferecimento de benefícios. • Posteriormente, a imagem se concretizou como uma empresa que oferece condições de segurança, conforto e bem estar para o funcionário e sua família.

 

37. RELAÇÃO COM OS COLEGAS DE TRABALHO 65 33 2 1 Total Ótima Boa Regular Ruim % Base total: 218

38. • “Você vai pegando amizade e vão ensinando macetes. Um colega meu me ensinou que quando você tiver na rolha, a gente ajuda. Procura fazer certo para não atrapalhar o grupo. Faz o que está certo.” • “Tem gente que pegava a máquina errado. E os que estavam há mais tempo ensinam a gente a segurar a máquina na forma correta. E geralmente o parafuso se for alto, ele enjambra. E se ele enjambra tem que voltar. E quem tem mais experiência ensinava a gente. Ensinando a segurar a maquina de certo jeito. Até o jeito de pegar as máquinas.” RELAÇÃO COM OS COLEGAS DE TRABALHO

39. RELAÇÃO COM A CHEFIA 76 22 3 Total Ótima Boa Regular % Base total: 218 39

40. FIDELIZAÇÃO 91 Total Definitivamente trabalharia 92 Total Com certeza recomendaria Se pudesse fazer a decisão de entrar novamente na empresa para trabalhar? Recomendaria a empresa como empresa para trabalhar a um amigo? Base total: 218 % %  Os índices de recomendação e decisão de retorno confirmam o elevado grau de vínculo positivo com a empresa.

41. CONCLUSÕES

42. • A empresa é percebida pelos Recém Admitidos como uma excelente oportunidade de trabalho e realização pessoal e profissional. • Há um sentimento consensual de respeito, dignidade, crescimento e união no ambiente de trabalho, que é transmitido aos familiares. • Os operários simbolizam a empresa através da figura de um avião, onde podem ver e sonhar mais alto, e assim obter um crescimento em todas as áreas de suas vidas.

43. • A imagem da empresa está associada intensamente às excelentes condições sócio-econômicas percebidas como proporcionadas, e conseqüentemente maior valorização de si mesmo na sociedade. • Os funcionários pertencentes, principalmente, a uma condição sócio- econômica menos favorecida são impactados diante de condições salariais e ações institucionais com forte valor agregado, de acordo com suas percepções. • E os resultados demonstraram uma elevação em sua classe sócio-econômica.

44. • O Índice de Satisfação com a empresa está no patamar de 98%, representando a superação das expectativas do público alvo, e atingindo níveis de encantamento e fidelização elevados. • Esse grupo de Recém Admitidos possui valores culturais, pessoais, sociais e espirituais com forte capacidade de transformação positiva do clima e cultura organizacional, e da produtividade da empresa.

45. • A segmentação psicográfica irá propiciar à empresa subsídios para a criação de ferramentas e instrumentos eficazes de administração e gerenciamento dos atributos de satisfação. • O gerenciamento da satisfação dos operários necessita levar em consideração além dos processos de trabalho, os mecanismos de defesa coletivos, específicos de cada Grupo. • Esses mecanismos de defesa coletivos estão presentes em todos os segmentos, mas com intensidades diferentes em cada um.

46. • As ações institucionais, o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, o gerenciamento do nível de satisfação subsidiados pelos fatores de segmentação psicográfica obterão melhores resultados ao longo do tempo. • As lideranças poderão direcionar sua atuação utilizando linguagens de maior impacto e direcionamento estratégico através da compreensão dos fatores constituintes dos Grupos Diagnosticados. • A comunicação institucional ao utilizar os fatores e símbolos de cada segmento , diminuirá as resistências de compreensão e adesão a novas ações institucionais e organizacionais.

47.  • A segmentação psicográfica poderá ser representada através das seguintes personificações que os operários fizeram da empresa Empresa: “ Se a empresa fosse uma pessoa pública famosa…” • Grupo 1 : A empresa seria o Ayton Sena = vitória, união de um país. • O Grupo 1 se identifica e idealiza o mito que possui a missão de melhorar a humanidade • Grupo 2 : A empresa seria o Lula = era um trabalhador e hoje é Presidente. • O Grupo 2 valoriza o esforço e reconhecimento de um trabalho pesado • Grupo 3 : A empresa seria o Ronaldinho = Persistência machucou e sonhou em voltar, e voltou, e na copa foi o artilheiro. • O Grupo 3 se identifica com a conquista através da persistência e da estratégia para se atingir o crescimento

48. Grupo 2 Grupo 3 Grupo 1 “O importante para mim é o trabalho e não o estudo.” “Pode vir qualquer dificuldade, se Deus está do meu lado eu encaro.” “Eu sou pé no chão, não sonho mais do que posso.” PERFILPSICOGRÁFICO

49. “O importante para mim é o trabalho e não o estudo.” “Pode vir qualquer dificuldade, se Deus está do meu lado eu encaro.” “Eu sou pé no chão, não sonho mais do que posso.” Lula Grupo 2 Ronaldinho Grupo 3 Ayrton Sena Grupo 1 PERFILPSICOGRÁFICO

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Primeiros Passos: Mapeamento de Perfil

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Modelo DISC – Mapeamento de Perfil Comportamental

#1. ORIGENS

Fonte: Solides – http://www.solides.com.br/

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Essas formas são das mais variadas, vem através de reflexões, observações e pesquisas.
Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar), a
influência básica no comportamento das pessoas.
Hipócrates freqüentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C
e enriquecida pelo médico romano Galeno por volta de 190 d.C. Hipócrates propôs que o
nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos
essenciais: se o nosso sangue predomina, somos “alegres” de temperamento; se a nossa
bile negra, somos “sombrios” de temperamento; se a nossa bile amarela, somos
“entusiásticos” de temperamento; e se o nosso fleuma, somos “calmos” de temperamento.
Embora a ciência moderna tenha há muito tempo descartado esta fisiologia antiga, os
quatros fluidos (mais tarde chamados de “humores”) e os seus quatro temperamentos
correspondentes, descreviam padrões tão universais das pessoas que eles se tornaram a
fundação da medicina grega e romana.

Daí surgiram os conceitos: Colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas.
Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço, os traços de personalidade,
mencionando a classificação dos indivíduos nos tipos: Produtor, Sensitivo, Intuitivo e
Analítico, finalmente trazida para o ambiente empresarial através de linguagens e traduções para esta finalidade.

 

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Carl Jung

 

Através de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e inclusive conhecimentos de
biofísica o Psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20,
construiu o modelo DISC, que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e
Conformidade.

Essa metodologia é utilizada em todo o mundo.

[contact-form][contact-field label=”Name” type=”name” required=”1″ /][contact-field label=”Email” type=”email” required=”1″ /][/contact-form]

 

#2. APLICAÇÕES:

Gestão de Pessoas

Fonte: IBC -http://www.ibccoaching.com.br/

entenda como uma pessoa constrói suas regras de trabalho, motivação e conduta, para um melhor gerenciamento

• Team-building: aumente a produtividade com um Grupo Efetivo direcionando-o para suas qualificações;

• Motivação: maximize o compromisso e performance de sua equipe;

• Gerenciamento de Relações Interpessoais: construa um gerenciamento efetivo de relações interpessoais e profissionais;

Conheça a forma como cada pessoa trabalha e ‘funciona’;

Desenvolvimento Pessoal: os insigths gerados pelo relatório motivam o desenvolvimento das habilidades e redução das fraquezas de um profissional;

Avaliação e Treinamento: identifique onde a pessoa demanda treinamento para melhorar seu desempenho profissional (tarefa);

Engenharia de Equipes: Construa um grupo de trabalho completo utilizando o Coaching Assessment para direcionar o preenchimento de todas as competências necessárias ao grupo;

 

#3.Perfil Profissional

 

linkedin

 

Fonte: Solides – http://www.solides.com.br/

O Perfil Positivo indica os fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades. Considere as seguintes qualidades por fator:

Executor:Assertivo, Tem Iniciativa, Tem Voz de Comando, Independente. Comunicador: Otimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe.Planejador: Metódico, Paciente, Tolerante, Modesto. Analista: Especialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso.

Perfil Negativo: Indica os fatores nos quais a pessoa apresenta algumas dificuldades. A definição pode ser subjetiva, mas sua consideração pode ser usada para determinar a necessidade de estudo de se alguma dessas dificuldades é real e se prejudica a equipe:

Executor: Arrogante, Impaciente, Insensível, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso. Comunicador: Volúvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocêntrico, Ingênuo, Exagerado. Planejador: Desmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido. Analista: Pessimista, Crítico, Anti-social, Vingativo, Egoísta, Inflexível.

 

#4.Exemplos de Mapeamentos de Perfis

 

DISC-11

Reconhecendo um Executor:

Um Executor tende a não ficar parado. Sempre com pressa e impaciente, mal vai sentar para conversar com você. Não mede as palavras, é objetivo e direto. Tem um aperto de mão forte. Não se prende a detalhes. Seu escritório é desorganizado, mas funcional. Enquanto você fala, ele lerá uma carta, assinará documentos ou vai o telefone. Se motivará com desafios. Ao se comunicar, usa gestos e aponta com o dedo para enfatizar ou tomar o controle. Olha nos olhos e não se intimida com confrontações. Gosta de se vestir bem e com modelos formais, tem uma postura ereta e imponente.

Características da Grafia: grafia concentrada, normalmente pequena ou média; respeita as margens, pontos precisos; ordem (distribuição clara e limpa); inclinação normalmente vertical, pressão firme.

Reconhecendo um Comunicador

Um Comunicador é amigável, conta histórias e fica feliz em dividir sentimentos. Seu aperto de mão é muito amigável e seu escritório é geralmente desorganizado. Costuma sorrir com os olhos e tem o olhar amigável, utiliza as mãos para descrever as coisas até mesmo ao telefone. Faz amizades facilmente e não fica calado por muito tempo. Se movimenta muito e toca nas pessoas ao falar. Gosta de vestir-se bem, mas sem muita formalidade.

Características da Grafia: barra dos “t”s e pontos que avançam; letra arredondada, circular, tamanho médio ou grande; larga; inclinada à direita; velocidade rápida, linhas ascendentes, várias laçadas; enfeites.

Reconhecendo um Planejador

Um Planejador é organizado e metódico. Tende a questionar para clarificar e ver se entendeu. É bom ouvinte, e tem um aperto de mão amigável e firme, porém não ostensivo. Seu escritório é confortável, sua mesa com algumas pilhas de papéis organizadas, fotos da família e certificados de competência em sua parede. É cortês e tem contato visual amigável e sincero. Costuma a ser discreto e mais informal.

Características da Grafia: predomina a ligação entre as letras de uma mesma palavra; letra monótona ou automática, caligráfica; pausada; pontos e acentos em seus devidos lugares; altura uniforme; laçadas inferiores redondas e, inclinação vertical (ligeiramente à direita ou esquerda) e pressão não muito forte.

Reconhecendo um Analista

Um Analista gosta de fatos e de detalhes, e precisa deles para tomar decisões. Estará preparado para sua visita, sem pressa e pontual. Tem um aperto de mão breve e solto. Seu escritório é impessoal e organizado, um sistema de funcionamento perfeito.

Tende a ser cauteloso ao expressar seus sentimentos e evita o contato visual principalmente em uma situação de confronto. É polido e diplomático. Em sua comunicação, usa pausas para ganhar tempo para pensar, e assim faz questionamentos precisos, lógicos e detalhados. Pode rir nervosamente e evitar conflitos, mas quando certo, usa argumentos concretos para determinar e defender sua posição. Pode ter uma postura pouco curvada e ombros caídos.

Características da Grafia: letra normalmente pequena, desigual, rápida, pressão rápida e “sacudida”. Pode ser retocada e os acentos podem ser colocados com irregularidade, assim como as barras dos “t”s.

 

#5. Dicas para a Entrevista – Coaching de Carreira

 

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Conceito de Competência: Conhecimento, Habilidade e Atitude

 

Na entrevista você pode confirmar alguns itens da Pesquisa

Pergunte a um candidato com Executor :

Como se sente sendo controlado? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar de forma independente – Você se considera agressiva? Como lida com isso no relacionamento interpessoal? Esta resposta lhe dará indícios de como o Executor gerencia sua agressividade
Pergunte a um candidato com Comunicador : –

Gosta de trabalhar em um local tranqüilo sem contato com outras pessoas? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar em contato com outros. – Você é pouco organizado? Conclui as coisas que começa? Esta resposta lhe dará indícios de como o Comunicador gerencia sua organização e eficiência.
Pergunte a um candidato com Planejador : – Como se sente trabalhando com muita pressão de tempo e muitas atividades ao mesmo tempo? A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar com uma coisa de cada vez em ritmo estável. –

Você se considera rápido em executar tarefas? Por exemplo? Esta resposta lhe dará indícios de como o Planejador lida com seu ritmo.
Pergunte a um candidato com Analista: – Como se sente trabalhando em um lugar sem regras e padrões definidos? A resposta que poderá receber: Me sinto muito incomodado. – Você se considera cético ou excessivamente realista?

Esta resposta lhe dará indícios de como o Analista lida com seu pessimismo.

 

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Autor: Paulo Almeida

 

 

 

Dicas de Oratória

Este é um guia prático para o aperfeiçoamento da comunicação em todos os níveis. Vou apresentar pontos positivos e  pontos de melhoria para você ser um Palestrante de Sucesso!

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Sobre o autor: Paulo Antônio Almeida é apaixonado pela expressão oral e pela magia que a arte nos proporicona.  Há mais de 10 anos realiza processos de coaching com foco em oratória, liderança, desenvolvimento pessoal e organizacional, além de ser palestrante em vários eventos nacionais e internacionais.  Transformar o sonho das pessoas em realidade. Tornar o impossível em realidade é sua meta.

Psicólogo pela Universidade Federal de Minas Gerais (1989), Especialista em Políticas Publicas pela UFOP (Universidade Federal de Ouro Preto), Mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro de Minas Gerais.

Formação em Coaching com certificação Internacional pelo IBC.

Diretor da Marketing500, Experiência de mais de 20 anos na área de Psicologia e Administração, com ênfase em Processos Grupais e de Comunicação, Pesquisa de Mercado, Comportamento do Consumidor, Processos de Desenvolvimento Organizacional, Coaching.

Professor do IBJUS – Instituto Brasileiro de Direito

Fundador do Curso de MBA em Coaching do Centro Universitário UNA em BH, MG.

Coordenador do Curso de Coaching e Inovação  e Professor da PUCMINAS nos Cursos de Pós graduação em Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos e Gestão Empresarial.

 

# Dica 1 : Para além da linguagem corporal

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As emoções ao longo da vida deixam marcas em nosso corpo, e podem definir nossa estrutura humana e visão de mundo.

Um dos exercícios que proponho para os alunos é a auto percepção corporal. Neste momento que você está lendo este livro, verifique onde estão suas mãos. Como elas estão? Cruzadas ou não? E a coluna como está? E a cabeça? O treinamento da auto-observação nos auxilia a controlar nossos gestos. Eliminar excessos de movimentações e ter uma postura mais firme e precisa é um dos objetivos do treinamento em oratória.

Os atores do cinema mudo, os bailarinos, artistas de circo, palhaços utilizam a linguagem corporal com muita eficácia.

Alguns estudos apontam que 70% das nossas mensagens são transmitidas pela linguagem corporal. Muitas vezes até o ouvinte apreender o conteúdo verbal demora. A postura, o gestual, a aparência, o vestuário, são mensagens que transmitem significados. Entretanto, a linguagem não verbal pode ser mal interpretada, e assim, a linguagem verbal tem um papel fundamental de esclarecer os conteúdos, e assim evitar ruídos na comunicação.

Estar atento aos pequenos sinais nos educa para ampliar nossa capacidade de percepção das pessoas e do ambiente a nossa volta.

 

A nossa linguagem corporal é repleta de símbolos, e muitas vezes o corpo fala aonde a palavra não alcança.

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Ir além da linguagem corporal significa buscar compreender a alma e o coração das pessoas. Muitas vezes uma pessoa pode estar com os braços cruzados, e isso pode não significar que está fechada para o mundo. E sim que está refletindo, ou pensando em uma ideia, ou está mais introspectiva.

Assim, é preciso que nos guiemos além da linguagem não verbal, para entrarmos no reino da palavra que simboliza e esclarece nossas dúvidas.

As mãos que tecem, oram, afagam, batem palmas, golpeiam e abraçam são o reflexo do nosso interior, e do nosso estado de espírito. As mãos do maestro ditam ritmos, compassos, melodias – As mãos do artesão afagam o barro e criam formas divinas.

Os alunos sempre perguntam: onde coloco as minhas mãos?!!!! Cuidar das mãos para fiquem calmas, tranquilas e serenas. O objetivo é transmitir ao público uma paz de espírito. As mãos podem representar nossa alma.

A minha orientação é: você pode fazer o que você quiser, com seu corpo, com o seu gesto, desde que seja menos. Menos é mais. Ou seja, menos gesto é mais comunicação.   É importante ter flexibilidade e um bom tônus muscular.

 

# Dica 2 : A articulação e dicção

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A articulação e dicção das palavras é outro treinamento que necessita ser realizado continuamente, pois estamos falando de músculos –  face, boca, língua, diafragma – sendo necessário manter um condicionamento físico apropriado.

Lembrando que são coisas diferentes: Você falar espontaneamente e escrever. Ler o que você escreveu. São mídias diferentes. Veículos de comunicação diferentes. E então muitas vezes,  as pessoas falam assim: “Olha Paulo, tudo o que eu escrevi lá, na hora de falar, fugiu tudo! Deu branco! Eu não falei nada do que eu escrevi!” Isso acontece porque são veículos de comunicação diferentes. É importante você se preparar para as mudanças que ocorrem enquanto você fala.

O equilíbrio e a harmonia são fundamentais em toda vida e expressão humana. Essa busca necessita ser constante, como também a compreensão de que somos imperfeitos. Durante uma apresentação o erro necessita ser incorporado como fazendo parte do processo.

É fundamental durante o treinamento, e durante a nossa própria vida enfatizarmos o lado positivo e produtivo das experiências. Do contrário, saímos perdendo, principalmente perdemos o convívio com as pessoas e com a comunidade.

A minha experiência com os alunos tem demonstrado que um dos principais fatores de inibição é o alto nível de exigência consigo mesmo.

Uma forte repressão, por parte da família , da sociedade e do próprio indivíduo que auto reforça a sua incapacidade. No geral a nossa sociedade está fixada no erro, por exemplo: “Você tirou 8 na prova valendo 10?” Ou por que você tirou 9,8 e não 10? O erro é muito enfatizado, enquanto que os acertos, ainda que pequenos mas significativos, passam desapercebidos.

# Dica 3 : Ritmo

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A consciência sobre o ritmo da leitura necessita ser constante. A variabilidade dos tons da voz e da velocidade da fala fazem com que o ouvinte se interesse mais pelo conteúdo. Os treinos sobre as mudanças rítmicas envolvem a capacidade de fazer exercícios com o corpo, como a dança e as brincadeiras rítmicas.

É preciso estar atento ao fato de que eu preciso mudar o ritmo da minha fala para não cair na monotonia. Se você fala muito suave, vai indo a plateia fica com sono. De vez em quando você tem que dar uma puxada no ritmo.

# Dica 4 : Ouvir e Feedback

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Ouvir também é uma atividade. Muitas vezes, acreditamos que é só falar, mas ouvir é fundamental. A escuta ativa é uma competência a ser desenvolvida. Às vezes as pessoas querem só falar. Só desabafar. Ouvir é uma prioridade.  É um exercício que você precisa praticar.  Ouvir como pai, como gestor, como colega, como membro da equipe.

É importante exercitar feedback para todas as pessoas e equipes de vocês. Olhar as pessoas nos olhos.  Principalmente falar dos aspectos positivos do comportamento. O retorno positivo modifica o comportamento. E pode transformar as pessoas. A mudança de comportamento é mais eficaz quando o retorno é positivo. Os feedbacks (retornos) nos ajudam na aprendizagem. Refletir é  uma ação de humildade.

O feedback constante reduz as possibilidades de atrito e a gestão de conflitos torna-se mais eficaz. Os monges renascentistas faziam um exercício muito interessante. Eles se colocavam em círculo e treinavam a eficácia da comunicação através de uma repetição simples. Ao ouvirem a fala de outro colega, repetiam exatamente o que o colega havia dito, como se fosse um eco e um espelho. Assim que a fala tivesse sido repetida de forma idêntica, o monge daria sua opinião (feedback) a respeito. É um exercício simples, mas bastante eficaz. Treina as pessoas a ouvirem atentamente o outro, sem aumentar nem diminuir o conteúdo.

A partir desse exercício você se dispõe atentamente a entrar em contato com as opiniões, os comentários e os sentimentos de outro ser humano. É a busca de uma intimidade que desvenda as verdades e os fantasmas de cada pessoa. Interagir com o outro para conhecer e se fazer conhecido. É a busca pela dignidade, pelo respeito, afeto e carinho que nos mantém saudáveis e com disponibilidade para aprender e trocar experiências.

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Todo relacionamento é uma construção que recebe tijolos em um alicerce bem fundamentado. A construção desse alicerce inicia-se  no processo de ouvir atentamente, e se mostrar interessado nos sentimentos e ideias compartilhados pelo outro.

# Dica 5 :Atitude Mental

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Esse tema é de suma importância, pois muitos alunos e até palestrantes profissionais, podem se equivocar ao observarem a postura corporal de um ouvinte. Uma pessoa na plateia que está balançando as pernas, pode ser interpretada como alguém que não está aprovando a palestra, mas na verdade ao se verificar, pode ser um tique nervoso, ou até mesmo uma necessidade fisiológica. Ou seja, essa pessoa está tensa com ela mesma, independente do tema ou do palestrante.

Nesse sentido, a atitude mental de autocontrole diante dessas circunstâncias, faz com que o profissional da oratória sinta-se seguro e confiante. Assim poderá dar continuidade ao seu trabalho, sem interromper ou se auto denegrir. Ou até mesmo fazer uma avaliação pejorativa de sua palestra.

Vivemos em um mundo de imagens, mas é a linguagem que nos torna seres humanos. Então a interpretação dos gestos está intimamente relacionada ao símbolo linguístico presente em nosso imaginário. Acontece que a nossa mente é traiçoeira, ou seja, há uma configuração consciente e inconsciente que faz com que as nossas percepções sejam, muitas vezes, errôneas e equivocadas. Na verdade, vemos o mundo “através da janela da nossa percepção”. E essa percepção possui um filtro social, político, econômico, familiar, profissional e outros tantos, que criam uma distorção favorável ou desfavorável, dependendo do contexto em que nos encontramos.

 

# Dica 6 : Ansiedade

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A ansiedade diante da plateia é um fenômeno psíquico dos mais complexos e interessantes.

O corpo reage com tremores, taquicardias e tremor dos músculos e ossos.  É preciso distinguir a excitação do momento com o nervosismo. O corpo precisa estar preparado para viver essas emoções intensas. As atividades físicas, meditações e respiração profunda auxiliam nesse controle.

A maioria dos alunos declara sentir uma grande tensão ao ter que “subir no palco”. A emoção que sentem é muito forte e está misturada com uma dose de vontade e desejo de se expressar, com o pavor do julgamento dos outros, e muitas vezes, a exigência consigo mesmo é muito elevada. As pessoas não se perdoam por trocar uma letra, ou “ tropeçar” em uma palavra. Perdoar-se é um caminho  de cura.

 

# Dica 7 : Percepção

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A percepção que temos dos fatos e da vida é interna. Os nossos sentidos captam as informações e as transformam dentro de nós. Em nossa alma alimentamos nossos sonhos e fantasias. Essas imagens internas moldam o nosso jeito de experimentar o mundo. Mudar o nosso interior exige concentração, auto conhecimento, foco e determinação. A chave abre e fecha só por dentro. Dentro estamos seguros, salvos e podemos descansar. Mas é lá fora que vencemos a batalha que iniciamos em nosso interior.

Ao falar em público, o ser humano busca fazer o melhor, para agradar e ser reconhecido. Neste movimento de fazer o melhor, as pessoas ficam exaltadas, e ao mesmo tempo mais tensas, gerando assim um volume de emoções e sentimentos, que podem gerar confusão e reações adversas.

Ter consciência sobre estes sintomas, emoções e comportamentos complexos, nos auxilia a desenvolver habilidades e técnicas para nos dar maior harmonia e equilíbrio. Dentro desta perspectiva temos alguns sinais corporais que são mais explícitos tais como os movimentos das mãos.

# Dica 8 : Planejar a Palestra

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A estrutura lógica de uma apresentação envolve 4 fases principais:

Apresentação

Preparação

Desenvolvimento

Conclusão

Esse é um formato básico de um modelo que poderá ser adaptado ao estilo de cada indivíduo.

Eu recomendo que a apresentação  seja breve e que contenha o seguinte conteúdo:

Introdução: Bom dia, boa tarde ou boa noite. Meu nome é _________. Fale de sua alegria e satisfação em estar compartilhando esse momento com o público e agradeça a oportunidade. Recomenda-se uma referência ao local e as pessoas com objetivo de aproximar-se da plateia, buscando a simpatia e sinergia com os ouvintes.

preparação representa um contrato imaginário realizado entre o palestrante e a plateia.  Esse contrato possui o ojbetivo de focar o conteúdo preparando  as pessoas para acompanharem o discurso.

O desenvolvimento é o momento de maior duração de uma apresentação. Durante esse período, o palestrante irá trazer dados, análises, conteúdos, testemunhais, ilustrações dentre outros recursos para comprovar e confirmar a preparação e as promessas realizadas anteriormente.

A conclusão  deve ser uma etapa curta – mais curta que a introdução – pois deve-se evitar começar a conclusão e em seguida voltar a se falar sobre um tópio do desenvolvimento. Recomenda-se utilizar expressões do tipo:  para concluir…finalizar…fechar…enfim….e utilizar uma frase ou comentário sugestivo.

Todo aprendizado necessita ser constante. Devemos sempre pensar no aperfeiçoamento contínuo. A humildade de buscar o crescimento é fundamental.

# Sobre a M500 e Coaching Innovation Brazil

A M500 e Coaching Innovation Brazil são especializadas em desenvolver pessoas e organizações, para transformar vidas.

Criamos estratégias para trazer resultados. Somos uma

empresa de produção de consultoria, coaching e pesquisa.

Acreditamos no talento e criatividade das pessoas.

Precisa de ajuda para desenvolver sua oratória? Conte com a gente!

31 30160253 – 31 999610253 – pauloalmeida@pucminas.br

 

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Autor: Psicólogo pela Universidade Federal de Minas Gerais (1989), Especialista em Políticas Publicas pela UFOP (Universidade Federal de Ouro Preto), Mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro de Minas Gerais.
Formação em Coaching coCanal Paulo Antônio Almeidam certificação Internacional pelo IBC.
Diretor da Marketing500, Experiência de mais de 20 anos na área de Psicologia e Administração, com ênfase em Processos Grupais e de Comunicação, Pesquisa de Mercado, Comportamento do Consumidor, Processos de Desenvolvimento Organizacional, Coaching. Fundador do Curso de MBA em Coaching do Centro Universtário UNA em BH,MG. Coordenador do Curso de Coaching e Inovação, Professor da PUCMINAS nos Cursos de Pós graduação em Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos e Gestão Empresarial

5 Grandes Teorias e Técnicas de Liderança Coach e Inovação – Lições para se tornar um LiderCoach de Sucesso

#liderança coach e inovação

Escrito por  Paulo Antonio Almeida, M.Sc  em   13 de Setembro de  2015

Prof. Paulo Antônio Almeida,M.Sc
Prof. Paulo Antônio Almeida,M.Sc

Soren Kierkegaard: o desespero mais comum é estar desesperado por não escolher, ou não estar disposto a ser você mesmo; porém, a forma mais profunda de desespero é escolher “ser outra pessoa que não você mesmo”. Por outro lado “desejar ser aquele  que realmente se é, constitui na verdade o oposto do desespero”, e esta escolha constitui a mais profunda responsabilidade do homem.”

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Steve Jobs

Vai ser difícil!.

Você precisa treinar consistentemente durante, no mínimo, 6 meses.

Mas se você fizer isso, vai valer a pena. Você vai alcançar resultados com essas técnicas.

Obviamente, eu estou falando sobre  coaching de resultados para inovação – uma dos mais incríveis técnicas de liderança.

Deixe-me te mostrar alguns dados.

Circu du Soleil
Circu du Soleil

O desenvolvimento dos líderes necessita estar investido dos conceitos clássicos da inovação para subsidiar suas ações estratégicas.

A inovação como vantagem competitiva vem sendo utilizada há muito tempo pelas empresas.

O sucesso da aplicação da inovação depende de vários fatores.

Fundamentalmente, a cultura organizacional necessita estar trabalhada com foco nas pequenas e grandes oportunidades de mudanças.

A criação dessa cultura depende também dos elos de ligação que a empresa possui com o ambiente externo, tais como centros educacionais, apoios governamentais, como também políticas públicas que favoreçam essa habilidade.

#1.CONCEITO MIRP (MINESOTA INNOVATION RESEARCH PROGRAM) DE INOVAÇÃO

MIRP

Conceito MIRP de inovação
Conceito MIRP de inovação

Conheça a história de empreendedorismo do Buscapé – GloboNews – Vídeos do Conta Corrente – Catálogo de Vídeos

#2. rosabeth moss kanter

Rosabeth Moss Kanter, 2006,

nos alerta sobre as armadilhas da inovação:

1. Rejeitar ideias que não geram lucros elevados;

2. Não estabelecer um orçamento diferenciado para projetos de inovação;

3. Criação de dois grupos distintos na organização: os que inovam e aqueles que mantém o status quo. ;

4. Selecionar como líderes de equipes, profissionais que são experts em tecnologia , mas não em liderança

A visão da liderança e dos principais executivos precisa ser ampliada para que busquem focar em:

valorizar pequenas inovações como sendo um objetivo a ser difundido pela organização;

as ideias podem vir de qualquer setor,

não só em novos produtos ou serviços e devem fluir em toda a pirâmide de conhecimento da empresa.

É preciso haver um orçamento específico para a inovação, como também processos alinhados com esses valores.

Reinhard Bendix trabalha com o conceito de que o maior triunfo metodológico não decorre

das premissas teóricas adotadas, mas sim da teoria que emerge da análise de seqüências

históricas particulares.

Neste sentido, fazer história é um processo de construção de sequências diárias.

De acordo com C W Choo, a chave para a inovação é desbloquear o conhecimento pessoal

tácito dos membros da organização,e transformá-lo em explícito.

Conhecimento tácito é subjetivo e difícil de comunicar para os outros. Ele é conseguido através de uma longa experiência da pessoa na sua atividade.

Conhecimento explícito é o conhecimento formal, fácil de ser transmitido entre indivíduos e grupos.

#3. SONHO GRANDE – CRISTINE CORREA

Sonho Grande Como Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira revolucionaram o capitalismo brasileiro e conquistaram o mundo

Sonho Grande
Sonho Grande

#4. DEZ principais lições – jim collins

10 principais lições – Jim collins , colorado, EUA 4 de janeiro de 2013

1) Invista sempre – e acima de tudo – nas pessoas.

Esses empresários certamente têm uma grande dose de genialidade financeira, mas essa não é a base de seu sucesso.

Desde o princípio eles investiram em pessoas, especialmente em líderes jovens e talentosos.

Sua filosofia: melhor dar uma chance às pessoas talentosas (ainda que novatas) e sofrer algumas decepções no caminho do que não acreditar nelas.

O ingrediente número um de seu molho secreto é uma obsessão em conseguir as pessoas certas, investir nelas, desafiá-las, construir a empresa com sua ajuda e vê-las experimentar a alegria de realizar um grande sonho.

Igualmente importante é conservar os talentos por um longo tempo.

É interessante observar que os três sócios trabalham juntos há quatro décadas e estão unidos como nunca.

E muitos dos melhores jovens que eles recrutaram permaneceram intensamente envolvidos por muitos anos, como o atual CEO da AB InBev, Carlos Brito.

Eles não apenas colocaram as pessoas certas no ônibus, mas as mantiveram lá por muito tempo.

Sonho
2) Sustente o Impulso com um grande sonho. Gente boa precisa ter coisas grandes para fazer, senão leva sua energia criativa para outro lugar. Assim, os três construíram um mecanismo que tem duas premissas básicas: primeiro recrute as melhores pessoas e depois dê a elas coisas grandes para fazer.

Em seguida atraia mais gente boa e proponha a próxima coisa importante a fazer. Repita o processo indefinidamente.

Foi assim que eles mantiveram o ímpeto ao longo do tempo. Eles sempre vibraram com a ideia de metas grandes, arriscadas e audaciosas, e desenvolveram uma cultura para alcançá-las.

Ao observá-los, aprendi que, para conservar o ímpeto e portanto preservar gente boa, vale a pena correr os riscos inerentes à busca pelas grandes metas.

É como uma ótima equipe de alpinismo. Por um lado, existe o risco de subir uma montanha alta, depois uma montanha ainda mais alta, e depois a seguinte.

Por outro lado, se você não tiver novas montanhas altas para escalar, deixará de se desenvolver e crescer, e perderá seus melhores alpinistas.

Grandes alpinistas necessitam de grandes montanhas para escalar, sempre e indefinidamente.

Coaching e Inovação
3) Crie uma cultura meritocrática com Incentivos alinhados. Eles desenvolveram uma cultura coerente que dá às pessoas a oportunidade de compartilhar as recompensas do sonho grande.

Essa cultura valoriza o desempenho, não o status; a realização, não a idade; a contribuição, não o cargo; o talento, não as credenciais.

Misturando estes três ingredientes – sonho, pessoas e cultura –, eles criaram uma receita para o sucesso sustentado.

Se você pudesse dar uma contribuição significativa e gerar resultados, dentro dos limites da cultura, se sairia bem.

Se tivesse as melhores credenciais do mundo, mas não conseguisse mostrar um desempenho excepcional, seria eliminado.

Os três sócios acreditam que as melhores pessoas anseiam pela meritocracia, enquanto as pessoas medíocres têm medo dela.
4) Você pode exportar uma ótima cultura para setores e geografias amplamente divergentes.

É notável como esse modelo foi transferido de um banco de investimentos para uma cervejaria; do Brasil para a América Latina; depois para a Europa e os Estados Unidos, e agora para todo o mundo.

Para Lemann, Telles e Sicupira, a cultura não é um apoio à estratégia; a cultura é a estratégia.

Os três sócios sempre foram fiéis aos seus valores centrais e a uma cultura inconfundível, enquanto continuaram crescendo em setores novos, expandindo-se geograficamente e apontando para metas cada vez maiores –

um belo exemplo da dinâmica “preserve a essência e estimule o progresso”, encontrada em todas as empresas duradouras.

Nos primórdios, os três olharam do Brasil para os Estados Unidos e viram o que já funcionava.

Então, em vez de aguardarem que aquilo chegasse ao Brasil, agiram agressivamente para importar as melhores práticas americanas antes dos outros.

Evento Amcham Dave Ulrich
Evento Amcham Dave Ulrich

5) Concentre-se em criar algo grande, não em “administrar dinheiro”.

Eles atingiram a maturidade durante uma época economicamente turbulenta no Brasil, e certa vez perguntei: “O que vocês aprenderam sobre administrar dinheiro nessa época tão incerta e inflacionária?”

A resposta: “Quando todos os outros estavam gastando seu tempo administrando o dinheiro, investimos nosso tempo na empresa.

Desenvolvê-la seria a melhor forma de gerar riqueza a longo prazo.

Administrar dinheiro, por si, nunca cria algo grande e duradouro, mas desenvolver algo grande pode levar a resultados substanciais.

” Quando tomaram a decisão de comprar a cervejaria Brahma, muitos observadores esperavam que eles simplesmente a usassem para um rápido ganho financeiro.

Agora, mais de duas décadas depois dessa compra, podemos comprovar que eles nunca a viram como uma transação financeira, e sim como um passo para o crescimento.

Sonho Grande
6) A simplicidade tem magia e genialidade.

Em quase todas as dimensões, os três buscam ser simples. Eles usam trajes bem comuns – você não os notaria numa multidão. Sempre mantiveram escritórios modestos, nunca se isolando de seu pessoal.

Sempre usaram a riqueza não para a opulência, mas para simplificar suas vidas, para que pudessem se concentrar em continuar desenvolvendo a empresa.

(Aprendi com eles que o melhor sinal da verdadeira riqueza não é manter uma agenda lotada, mas ter tempo disponível para se concentrar no que é mais importante.)

A estratégia é muito simples: tenha gente boa, dê a esse pessoal coisas grandes para fazer e sustente uma cultura meritocrática.

Em essência, não é mais complicado do que isso.

A verdadeira genialidade não é tornar uma ideia complexa, mas o contrário: transformar um mundo complexo em uma ideia bem simples – e ater-se a ela por um longo tempo.
7) É bom ser fanático.

Certa vez perguntei:“Qual é a essência do tipo de pessoa que vocês buscam?”

A resposta: “Fanáticos.” Vivemos numa época em que as pessoas querem uma solução rápida, um atalho para resultados excepcionais.

Mas não existe esse caminho fácil. Existe apenas um esforço intenso, de longo prazo, sustentado.

E o único meio de construir esse tipo de empresa é ser fanático.

As pessoas obcecadas não se tornam as mais populares, já que com frequência intimidam as outras.

Mas, quando os fanáticos se reúnem com outros fanáticos, o efeito multiplicador é irrefreável.

8) Disciplina e calma (não velocidade) são a chave do sucesso em momentos difíceis.

Quando a crise financeira de 2008 estourou, a cervejaria tinha acabado de se endividar em mais de 50 bilhões de dólares para a histórica aquisição da Anheuser-Busch.

Nos anos anteriores, o conselho de administração havia viajado para passar algum tempo comigo no meu laboratório em Boulder, Colorado.

Esses encontros no alto da montanha tornaram-se as ocasiões em que o conselho enfrentava as questões principais.

Ao iniciarmos a reunião de Boulder de dezembro de 2008, eu esperava que eles demonstrassem certa preocupação com aquele cenário.

Em vez disso, fiquei surpreso com o jeito calmo e ponderado com que navegavam por um período de tremendo perigo.

Em momento algum observei pânico, apenas um espírito de avaliação cuidadosa de opções seguida de decisões calculadas.

Em épocas de incerteza e caos, as pessoas muitas vezes querem agir o mais rápido possível, como se isso fizesse a crise ir embora.

O conselho da AB InBev seguiu uma filosofia diferente: entendam quanto tempo vocês têm para tomar decisões, usem esse tempo para tomar as melhores decisões possíveis e mantenham a calma.

“Claro que é da natureza humana querer fazer com que a incerteza vá embora”, disse um deles. “Mas esse desejo pode levá-lo a agir rápido, às vezes rápido demais.

De onde eu venho, você logo percebe que a incerteza jamais desaparecerá, não importa quais decisões ou ações tomemos.

Portanto, se temos tempo para a situação se desenrolar, dando-nos mais clareza antes de agirmos, aproveitamos esse tempo. Claro que, quando chega a hora, você precisa estar preparado para agir com firmeza.”
9) Um conselho de administração forte e disciplinado pode ser um ativo estratégico poderoso.

Quando brasileiros e belgas se uniram para formar a maior empresa de cerveja do mundo, as pessoas se perguntaram como aquelas duas culturas poderiam coexistir.

No entanto, elas se tornaram um todo unificado. Isso aconteceu porque todos os envolvidos tinham uma única meta: fazer o melhor para criar uma empresa vencedora e duradoura.

Nos Estados Unidos, a maioria dos conselhos de administração tem influência moderada, e o poder se concentra basicamente no principal executivo.

Os conselhos só tendem a se tornar significativos quando chega a hora de substituir um CEO que está falhando.

Na AB InBev, porém, o conselho é o principal centro de poder.

É um exemplo de como os conselhos podem desempenhar um papel central em definir metas audaciosas, desenvolver a estratégia, sustentar a cultura, agarrar oportunidades e liderar em períodos tumultuados.

Sem esse conselho forte e unificado, a AB InBev não teria enfrentado os desafios que surgiram a partir de 2008 com a força que demonstrou (e talvez nem sequer os tivesse superado).

Ainda mais importante é que o conselho toma decisões e aloca capital visando o valor de longo prazo para os acionistas, medido em várias décadas, não em trimestres.

Se mais conselhos agissem assim, teríamos empresas mais longevas e com melhor desempenho.
10) Busque conselheiros e professores, e conecte-os entre si.

Desde cedo em sua carreira, Jorge Paulo Lemann buscou ativamente pessoas com quem pudesse aprender.

E fazia peregrinações para visitá-las: o grande industrial japonês Konosuke Matsushita [fundador da Panasonic], o varejista visionário Sam Walton, o grande gênio financeiro Warren Buffett.

Mas não apenas isso: também achou meios de conectar essas pessoas extraordinárias umas às outras.

Ele não estava “fazendo conexões” da maneira tradicional, mas facilitando interações entre gente excepcional, estimulando o potencial aprendizado de todos.

O interessante foi que, ao adentrar sua quinta, sexta e sétima década de vida, ele continuou essa busca por aprendizado, muitas vezes procurando conselheiros e professores mais jovens do que ele.

Os três continuam com o espírito de estudantes, aprendendo com os melhores e depois ensinando à próxima geração.

Suponho que Jorge Paulo Lemann, Carlos Alberto Sicupira e Marcel Herrmann Telles me viram como um professor. Mas a grande ironia é que tenho sido o tempo todo um estudioso voraz dos três.

Tendo estudado o desenvolvimento de algumas das empresas mais extraordinárias de todos os tempos e os empresários e líderes que as construíram, posso dizer definitivamente que a trajetória dos três deve deixar os brasileiros imensamente orgulhosos.

Eles estão no mesmo nível de visionários dos negócios como Walt Disney, Henry Ford, Sam
Walton, Akio Morita e Steve Jobs. E é uma história que líderes do mundo inteiro deveriam conhecer, como uma fonte de aprendizado e inspiração.

O melhor de tudo é que a história ainda não terminou, já que esses fanáticos nunca param de se perguntar, por mais que já tenham alcançado: o que vem a seguir?

Conselheiros
Conselheiros

#5. SETE (7) TEORIAS da psicologia

Inovação
Inovação
  1. O modelo da teoria cognitiva comportamental do psicólogo A. Beck que trabalha a

dimensão da mudança comportamental através do diagnóstico das crenças existentes no

indivíduo. Para Beck, a tríade cognitiva envolve: visão do self, do mundo e do futuro.

A partir da avaliação das crenças individuais e coletivas é possível trabalhar a mudança

cognitiva comportamental do indivíduo e dos grupos.

O modelo

#1.cognitivo comportamental

utiliza inúmeras ferramentas para mudança de

comportamento baseadas no método socrático e em técnicas específicas de intervenção psicológica.

O cerne da teoria é descobrir quais crenças podem capacitar ou limitar os profissionais.

Transformar as crenças limitantes em capacitantes é o coração do desenvolvimento profissional.

  1. O treinamento no processo de

    #2.tomada de decisão

    tomada de decisão envolve a compreensão doconceito de Herbert Simom: a tomada de decisão racional possível nasorganizações é a racionalidade limitada. (bounded rationality). Simon identificou três categorias de limites:1. Limites de habilidade mental, hábitos e reflexos; 2. Extensão do conhecimento e informação conhecidos 3. Valores e concepções que podem divergir dos objetivos da organização.Compreender essa limitação traz a possibilidade de se construir historicamenteos processos de inovação através de escolhas possíveis a partir do ponto devista dos diversos stakeholders (clientes externos, clientes internos, acionistas, fornecedores, comunidade).

  1. O espírito de 

    #3.colaboração

    e uma estrutura de recompensa financeira e motivacional contribuem para a eficácia das estratégias da inovação.Compreender a cultura organizacional é um dos caminhos para transformação eficaz dessas diretrizes.O valor da responsabilidade social e da sustentabilidade como práticas transversais poderão auxiliar na criação de uma inovação com percepção de valor para os stakeholders.O contato constante com os stakeholders traz vantagens competitivas na manutenção e fortalecimento dos processos de inovação.Os caminhos abertos pelos temas de responsabilidade social e sustentabilidade são uma direção para ampliar e difundir essas características.O investimento social traz em seu conceito o caráter de inovação e pode serum facilitador para o incremento dos laços de inovação nas organizações e nos diversos setores da sociedade.Gerar uma cultura de inovação é ampliar os horizontes da sociedade e da humanidade.

    De acordo com Chanlat (1996), “todos os modos de gestão têm dois componentes:” um componente abstrato, prescrito, formal e estático, chamado modo de gestão prescrito, e um componente real, informal e dinâmico, que é o modo de gestão real.”Este modo de gestão real resulta da relação entre o que a empresa formaliza e quilo que as práticas dos grupos e indivíduos incorporam ou reinventam partir desse aparato formal. (Fischer, 2001:14).

    4. #PROCESSO DE IDENTIDADE

Prof.Paulo Antonio Almeida
Prof.Paulo Antonio Almeida

Somos o que pensamos.  Utilizar a fala positivamente transforma e concretiza as nossas realizações. O inconsciente registra os eventos de forma assertiva. Reafirmar para si mesmo aspectos positivos para garantir sucesso em todas as áreas.São cinco as emoções básicas do ser humano: raiva, medo, tristeza, alegria e afeto. Todo ser humano nasce com as possibilidades de vivenciar e expressar essas emoções.

Emoções
Emoções

Podemos identificar três momentos: o sentir, o expressar verbal e o atuar corporal.O sentir é um processo intrapsíquico que se manifesta através do expressar verba e do atuar corporal. Um estimulo de uma situação específica gera emoção que traz uma consequência.A partir das emoções básicas, outras sensações são despertadas e podem ser expressas e compreendidas.Emoções negativas e ruins como o medo, a raiva podem ser positivas como um impulso de melhoria.Podem ser trabalhadas para aumentar o auto conhecimento, e serem impulsionadoras para uma alavancagem positiva.O processo de auto cura é um método terapêutico utilizando técnicas e metodologias da psicologia: psicoterapia, PNL, neurociência, coaching de identidade, meditação, cura energética e massagem.O contato com a criança interior nos leva a nos encontrar com maior profundidade. A criança não tem barreiras para as emoções.

O  processo de identidade é diminuir o julgamento para uma abertura maior de crescimento e cura interior.Herdamos dos nossos pais processos internos e externos que nos criam e nos influenciam diretamente. O meio externo nos influencia, mas não nos determina.Só podemos dar amor se temos amor para dar.

O ser humano nasce com uma personalidade que também pode influenciar o meio.Exemplos como Jesus, Buda,Madre Tereza de Calcutá, Chico Xavier e outros nos mostram como o ser humano pode transformar o meio ambiente. A cultura onde estamos inseridos nos condiciona e nos transforma também.A ausência de amor deixa um vazio na vida das pessoas.Muitas vezes os pais demonstram de uma forma superficial o amor, mas não é verdadeiro. A estrutura familiar é importante, mas uma estrutura de amor verdadeiro é mais profundo.Os  professores, psicólogos e treinadores podem transmitir um amor incondicional.O processo de identidade é um caminho onde nos auto conhecemos e entramos em contato com a nossa criança .Podemos expressar nossos sentimentos e reconhecer que a nossa relação com os pais são a base de um caminho de libertação.

5.#pirâmide níveis neurológicos

Níveis de Contato
Níveis de Contato

Legado:

O legado é a nossa contribuição para o mundo de uma forma total e integrada. Através das nossas ações, história de vida e resultados emocionais, afetivos, culturais e existenciais podemos dar exemplos. Através da nossa história de vida podemos transcender nossas limitações e oferecer para as pessoas e para a sociedade lições de amor, construção, caminhos e direcionamentos de vida.

Afiliação:

É o processo de se identificar com as pessoas específicas que possuem missões, valores e princípios similares aos nossos. É um sentido de pertencimento e criação de oportunidades de trocas afetivas, intelectuais, emocionais e culturais que nos fazem crescer e aumentar nossa auto estima, nossa capacidade de gerar novos conhecimentos e novas afinidades.

Identidade:

Identidade é o centro do nosso ser. Nossas características mais profundas e centrais onde encontramos particularidades que existem em nossa formação humana e cultural.  É a nossa missão enquanto ser humano e que transforma as pessoas pela coerência e singularidade.

Crenças e Valores:

São nossas potencialidades  e verdades que guiam os nossos passos. Ao longo da nossa história fomos sedimentando atos, ações, comportamentos que experimentamos e que passamos a considerar como sendo válidos. Esse conjunto de comportamentos internos e externos, as ações e julgamentos ao longo do tempo juntamente com as heranças recebidas de nossos pais criaram um sistema de percepção do mundo. Esse conjunto de possibilidades gerou valores e crenças que nos auxiliaram a desenvolver novas experiências ou permanecer com as originais.

Capacidades e Habilidades:

São características humanas presentes em nosso potencial para agir nos planos espiritual, emocional, intelectual e físico. São possibilidades de interação e integração com nossas afinidades e traços de personalidade que podem transformar nossos projetos e as pessoas a nossa volta.

Comportamentos:

São as manifestações da nossa alma e do nosso intelecto em formas de atuação na vida cotidiana e com as pessoas em nosso convívio. Os nossos comportamentos são as traduções sistemáticas e objetivas do nosso pensar e do nosso sentir. São traduções das nossas crenças, valores, princípios em realidades que se manifestam em nossa fala, nossa ação. Corporificamos os nossos entendimentos e atitudes através de demonstrações físicas e reais daquilo que acreditamos e possuímos.

Ambiente:

O ambiente se constitui em todas as possibilidades externas a nossa existência. São os fatores culturais, sociais, econômicos, climáticos e educacionais que interagem com as pessoas a nossa volta. O ambiente influencia nossa forma de ser e de sentir, proporcionando dimensões associativas e dissociativas em nosso comportamento.

6.#elton mayo

Elton Mayo
Elton Mayo

Estamos no final da década de 20 e você faz parte da equipe do professor Elton Mayo, de Harvard. Ele está no momento analisando um problema curioso.

Um grupo foi organizado na Universidade para estudar o efeito das variações no ambiente físico de trabalho sobre a produtividade.

O estudo foi realizado na fábrica Hawthorne da Western Electric, situada na cidade de Cicero, Illinois.

Esta fábrica é a principal fornecedora de equipamentos (aparelhos de telefone, estações, cabos, etc) para a Bell System, empresa que tem o monopólio da telefonia nos Estados Unidos. Cerca de 30.000 pessoas trabalham na fábrica.

O estudo começou com a aplicação de métodos da psicologia experimental, introduzidos nos Estados Unidos pelo professor alemão Hugo Munsterberg.

Inicialmente, o objetivo era descobrir se a produtividade seria de algum modo afetada por alterações da iluminação do ambiente de trabalho.

Para isso, foram organizados dois grupos de moças, um experimental e um de controle, trabalhando na montagem de componentes para a fabricação de telefones. As modificações na iluminação seriam feitas apenas no grupo experimental.

Quando os pesquisadores aumentaram a luz no grupo experimental, verificaram que a produção aumentava nos dois grupos.

Para consternação dos pesquisadores, eles diminuíram a quantidade de luz no grupo experimental e… a produção também aumentou nos dois grupos!

Em seguida, os pesquisadores ofereceram benefícios: lanches e intervalos de descanso. A produção continuou aumentando.

Finalmente, todos os benefícios foram retirados, com a expectativa de que a produção cairia. Para desalento de todos, a produção chegou a uma quantidade espantosa para os padrões habituais daqueles grupos.

A única coisa que os pesquisadores conseguiram demonstrar era a ausência de qualquer correlação simples e direta entre os fatores que eles estavam manipulando (iluminação e benefícios) e a produtividade (peças produzidas).

A produção aumentava sistematicamente, qualquer que fosse a modificação introduzida pelos pesquisadores, inclusive aquelas que presumivelmente deveriam diminuir os resultados do grupo.

Ninguém estava entendendo nada. Os pesquisadores, então, concluíram que as causas das variações no desempenho das moças só poderiam estar no comportamento humano.

Aparentemente, as moças, por alguma razão desconhecida, estavam fazendo o que imaginavam que os pesquisadores desejavam que elas fizessem. Ou seja, elas estavam colaborando com a equipe e a empresa. Mas, seria essa a conclusão correta? E se fosse, qual o motivo?

QUESTÕES PARA DEBATE

Que hipóteses você consideraria para explicar porque as moças agiram de modo contrário ao esperado pelos pesquisadores? Ou seja, que razões poderiam tê-las levado a aumentar, ao invés de diminuir sua produção, conforme os benefícios fossem retirados? Você acha que qualquer grupo de trabalhadores teria agido da mesma forma?           Quais estratégias sobre coaching com líderes você estabeleceria a partir desta experiência?

7.#programação neurolinguística

Richard Bandler

O Padrão “Swish”
1. Identifique o contexto. “Primeiro identifique a situação que você deseja mudar. Onde e quando desejaria ter uma reação diferente da que tem atualmente? Pode ser uma situação do tipo roer unhas ou ficar zangada com o seu marido.” 2. Identifique a imagem-pista. “Agora quero que identifique o que você vê um pouco antes de iniciar o comportamento que desejava mudar.

Como a maioria das pessoas estão no que chamo de “piloto automático”, talvez seja necessário repetir a ação que precede o comportamento, para ver exatamente do que se trata.”

Já que se trata da pista para um tipo de reação que a pessoa quer mudar, deve haver algum tipo de situação desagradável associada a essa imagem. Quanto mais desagradável for, melhor funcionará.

  1. Criar a imagem do resultado desejado. “Agora crie uma segunda imagem de que maneira diferente você se veria se já tivesse feito a mudança de comportamento desejada. Quero que façam todas as modificações necessárias até que fiquem satisfeitos com ela — que ela seja realmente motivadora.”

Enquanto o seu parceiro cria esta nova imagem, quero que observem as suas reações, e certifiquem-se de que realmente se trata de algo agradável e atraente para ele. Quero que ele tenha uma expressão no seu rosto que indique que a imagem mostra algo que realmente valha a pena. Só continue se vir esta expressão no seu rosto.

  1. “Swish” Agora proceda ao swish das duas imagens. Comece com a imagem-pista, grande e luminosa. Depois coloque uma pequena imagem da imagem do resultado desejado no canto inferior direito.

A pequena imagem crescerá e ficará mais luminosa e cobrirá a primeira imagem, que, por sua vez, diminuirá e ficará mais escura, tão rapidamente quanto se consegue pronunciar swish.

Depois, limpe a tela ou abra os olhos. Faça isto cinco vezes, no total. Lembre-se de limpar a tela no final de cada swish.

5. Teste.

a. “Agora lembre-se daquela primeira imagem… O que acontece?” Se o swish funcionou, será difícil lembrar-se.

A imagem irá desaparecer e será substituída pela segunda imagem de como você desejar ser.

b. Outra maneira de testar é comportamental: Descubra uma maneira de criar as pistas que estão representadas na imagem-pista do seu parceiro. Se a imagem tiver a ver com o seu comportamento em si, como no caso de Jack, peça-lhe para repetir o comportamento.

Se a imagem for de alguém oferecendo um chocolate ou um cigarro, ou gritando, quero que repita o seu comportamento com o seu parceiro e observe o que ele faz e como reage. Caso a antiga reação ainda estiver presente, retroceda e repita o padrão swish novamente.

Veja se consegue descobrir o que poderia ter deixado de lado, ou o que pode fazer para que funcione desta vez. O que estou ensinando é uma versão simplificada de um padrão
bem mais geral. Sei que vocês têm dúvidas, mas gostaria que tentassem primeiro. Depois, as perguntas se tornarão muito mais interessantes. Façam isto durante 15 minutos.

PNL
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Autor: Prof. Paulo Antônio Almeida, M.Sc

Psicólogo, Professor, Coach
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Paulo Antonio Almeida

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